企业女性的收益受到反“唤醒”DEI反弹的影响 - 彭博社

摄影师：Chelsie Craig for Bloomberg Businessweek; 道具造型：Heather Greene 插图：Ryan Duffin for Bloomberg Businessweek. 道具造型：Ursula Barker2021年，当沃尔格林联盟公司任命罗莎琳德·布鲁尔为首席执行官时，美国企业界对她的任命表示了庆祝，认为这是女性在商界取得的巨大进步的象征。这位前星巴克公司和沃尔玛公司的高管是一位备受尊敬和追捧的领导者，她的新工作使她加入了一个独特的俱乐部：管理财富500强公司的女性CEO数量虽少，但创下了纪录—而在当时，她是唯一的黑人女性。

不到两年半的时间，布鲁尔离职了。在她任职期间，公司股价下跌了约50%，沃尔格林董事会决定给她足够的时间来尝试扭转公司的局面。

布鲁尔摄影师：Valerie Plesch/Bloomberg现在才清楚，布鲁尔的离职是一个令人担忧的趋势的一部分。她的工作是2023年在标普全球总市值指数公司中失去的大约60个C级高管职位之一，这标志着标普全球市场情报追踪的近20年期间，女性高管数量首次下降。

彭博商业周刊杰夫·亚斯如何成为2024年选举中最具影响力的亿万富翁之一如何实现真正有效的四天工作周我们正在追踪的七种产品和创新九种方法让您的下午零食习惯更美味长久以来，人们一直将其称为“停滞的性别革命”，原因是：进步总是断断续续地发生，伴随着许多倒退和反击。而现在，在美国企业界，妇女的进步看起来更像是停滞而不是革命。

现有的数据令人沮丧。由于去年的挫折，标普全球市场情报公司现在预测妇女要等到2055年或更晚才能在高管层达到男性的平等地位，至少比之前估计的晚了五年。当妇女设法爬到顶端时，她们比男性同行更快地失去工作。执行搜索公司Russell Reynolds Associates的一份新报告发现，女性CEO离职的可能性是男性的两倍以上，而且比男性更有可能在不到两年内离职，更有可能在不到12个月内离职。董事会也在倒退，根据非营利组织50/50 Women on Boards的分析，2024年第一季度填补新董事职位的女性比例是自2017年以来最低的。薪酬差距同样令人担忧。美国劳工统计局1月份发布的数据显示，所有工作妇女的性别工资差距在过去十年几乎没有改变。

女性要在最早到2055年才能在C级别职位上与男性实现平等，比先前估计的晚至少五年

这清楚地提醒了——好像女性真的需要这样一个提醒——进步远非必然。你可以直接将女性在过去半个多世纪中所经历的进步与多样性、公平和包容努力从美国企业的边缘走向主流的方式联系起来：硅谷最大最强大的科技公司开始公布他们的 性别工资数据；纳斯达克要求其上市公司的董事会至少有两名不同背景的董事或者解释为何没有；高盛宣布只有在一家公司至少有一名女性或非白人董事时才会将其上市；资产管理巨头贝莱德公司表示希望其投资组合公司朝着董事会30%多样化的目标努力。“我绝对认为DEI在起作用，”执行搜索公司康弗瑞的董事会和CEO服务副主席简·史蒂文森说。“它创造了积极的同行压力。”

因此，随着DEI不仅失宠而且成为商界的怪物，挫折也同时出现了——这是政治右翼对“觉醒资本主义”成功攻击的受害者。“这使得再次歧视女性成为可以接受的，”研究职场性别的麦克马斯特大学商学院教授埃琳·里德说。埃隆·马斯克等人以社交媒体上的帖子声称DEI是种族主义和非法，进一步加剧了舆论。

我们现在不是回到了原状，而是变得更糟。许多公司甚至在他们的电话会议中不再提及“DEI”首字母缩写了——根据S&P全球市场情报的数据，去年对“多样性”和“包容性”的提及次数降至自2012年以来的最低水平。在包括Zoom和X（前身为Twitter）在内的公司最近的一波裁员中，专注于多样性的团队成为主要目标之一。与此同时，一些法律部门已经警告他们的管理人员不要在招聘计划中谈论种族或性别，甚至不要为妇女或有色人种等群体举办活动。

妇女失去的不仅仅是高管职位。公司及其董事会再次获得了忽视一直阻碍妇女发展的系统性问题的许可：玻璃悬崖、玻璃天花板、母性惩罚、无意识偏见等。如果公司董事会和高管未能承认和解决削弱她们的力量，那么仅仅是将妇女聘用到高级职位并期望她们成功是不够的。

S&P全球总市场指数公司中妇女代表比例的变化

妇女比例的年度变化，以百分比计算

来源：S&P全球市场情报

我们只需回顾布鲁尔的经历就能看到这种情况是如何发展的。是的，她最终在沃尔格林得到了重要职位，但那是一个陷入困境的公司，她失败的风险很高——这是一个典型的玻璃悬崖情景。董事会希望她扭转这家饱受激烈竞争和劳动力短缺困扰的药店连锁企业的局面，但似乎既没有给予她权力，也没有给予她时间来做到这一点。她的战略与前任斯特凡诺·佩西纳制定的战略不同，后者仍然是执行主席和公司最大的个人投资者之一。他显然认为他挑选的继任者会愉快地听从他的命令，更希望公司通过合作扩展到医疗保健领域，而不是布鲁尔正在追求的收购。当她离开时，佩西纳表示公司希望找到一位“具有深厚医疗保健经验的继任者”——这暗示布鲁尔没有这方面的经验。但这是他的失败，而不是她的失败。佩西纳在雇佣她时就了解布鲁尔的背景，当时表示公司需要她的数字和零售专业知识。

最后，根据Equilar的数据，Brewer的2.5年任期甚至比女性财富500强CEO的平均4.5年任期还要短，而男性的平均任期为7.2年。这是另一项证据表明，董事会对女性CEO几乎没有容错的余地。

并非所有公司都屈服于反觉醒运动。摩根大通公司的Jamie Dimon继续是少数几位毫不掩饰地谈论公司多样性努力的CEO之一，今年在他近28000字的年度股东信中，大部分内容都在阐述多样性的重要性以及为何对银行业务有益。这不仅仅是口头上的支持；他的潜在继任者中有两位是女性，尽管金融业通常以男性和白人为主。

多元化、包容和公平的努力提高了人们对职场中女性面临挑战的集体意识。但同时也向女性展示了，当她们的公司最终认识到这些障碍并至少试图采取行动时，她们所能实现的可能性。现在，女性不愿意只是顺从地回到过去的状态。“很多女性希望职场有所不同，”斯坦福大学VMware女性领导创新实验室的社会学家玛丽安·库珀说。“她们希望工作环境灵活、公平和包容，并愿意用行动表达立场。这或许不是件坏事。”

事实上，这甚至可能是一点点革命性。

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