女性在工作中应得到坦诚的反馈，但她们并不总是能得到 - 彭博社
Sarah Green Carmichael
不真诚的赞美对任何人都没有帮助。
图片：SDI Productions/E+
好消息是，我们生活在一个许多经理希望避免表现出性别歧视的时代——特别是在绩效评估季节。坏消息是，证据表明老板们并不太确定如何给女性提供与男性相同类型的坦诚反馈。
相反，似乎对表现出偏见的恐惧促使经理们以“天鹅绒手套”对待女性，根据《商业与心理学杂志》的一项最新研究。该研究的作者称之为“保护性父权主义”。这项由华盛顿州立大学的Leah Sheppard领导的研究通过多个实验表明，想要避免看起来性别歧视的参与者对女性员工给予了不真诚的赞美。
彭博社观点西南航空被迫留住其首席执行官。现在它需要坚持自己的根基。人工智能可以比人类更好地揭穿阴谋论斯塔默正在消耗他的政治资本波音罢工者有能力推动有意义的变革寻找一个现实世界的例子，他们发现《滚石》评论员给女性音乐家的书面评价比根据评论家对专辑的星级评分所预期的要积极得多。似乎我们对女性评分3分（满分5分）没有问题，但当我们必须解释我们的评分时，却很难给出批评。
每个人都需要准确、具体、一致的反馈。没有这些，女性将难以晋升——即使 没有人试图阻碍她们，即使老板认为他们很友善。
Sheppard的研究并不是唯一发现女性的定量表现评分与口头评价之间存在差距的研究。2023年 由南加州大学社会学家Alexandra Brewer领导的研究发现女性医生也面临类似的问题。
Brewer和她的合作者在四个不同地点观察了男性和女性急诊医学医生的住院医师阶段——这是医生教育中可以持续三到七年的阶段。在此期间，表现良好的男性获得了赞扬，这是可以预期的。表现不佳的男性则受到批评。
但女性的反馈则不那么一致：女性获得高分时，11%更可能伴随批评，或低分时不合逻辑地伴随赞扬。在住院医师期间，男性的反馈趋势更为积极，而女性的反馈则保持混合。
需要明确的是，这并不意味着女性的工作表现更差。对数十万名医生的多项研究发现了相反的结果：女性医生在改善患者健康方面略微但显著地更好。由女性医生治疗的患者手术并发症更少，住院再入率更低，死亡风险更低。（为什么？研究人员建议，可能是因为女性医生较少打断患者，花更多时间在每位患者身上，并更可能建议预防性护理。）
但正如任何工蜂所知，做好工作并不足以获得晋升。你的老板必须 认可 你所提供的价值。这通常意味着要满足老板的期望。没有反馈，很难知道那是什么。
一些关于性别和组织中反馈的最著名研究是由斯坦福大学的谢丽尔·科雷尔领导的。在 一篇2020年的论文中，科雷尔和她的同事研究了一家匿名财富500强公司的真实绩效评估和数值评分，发现管理者不愿意对女性进行过于严厉的批评——通常会用赞美来缓和他们的批评。正如谢帕德和布鲁尔的研究所示，女性的评分有时低于她们的口头评价。
我并不相信评分总是比书面评估更准确。（《滚石》杂志的评论员是用科学还是感觉来给专辑打三颗星的？）但无论绩效评估的哪个方面更准确，两者之间的差距都是一个问题。而员工的数值评分通常用于计算奖金、授予晋升或决定裁员对象。
从这个角度来看，不一致或夸大的口头赞美根本不友好。这令人困惑。想象一下，每个评审周期，你的老板告诉你类似“我们都喜欢和你一起工作。感谢你成为如此优秀的团队成员。你这一年表现得很棒！”的话。你却在想，为什么这些赞美从未转化为晋升或有意义的加薪。更糟糕的是，你所听到的与实际奖励之间的差距侵蚀了你的信心、动力，以及你对雇主可信度的感觉。
如果“优秀团队合作者”听起来像是毫无意义的陈词滥调，那绝非偶然——在之前的研究中，科雷尔发现女性所获得的反馈往往是模糊的，因此没有帮助。通常，评论是个人化的，而不是以技能为中心的，例如批评她的“尖锐肘部”，或称赞她的“迷人微笑”。男性更有可能获得具体的、以行动为导向的反馈，这些反馈与结果相关，最重要的是，告诉他们如何做得更好。
因此，女性可能会被告知需要在客户会议中“收敛一些”。男性更有可能听到类似这样的建议：“客户不喜欢被打断。在你插话之前，让他们先说完。”女性只能模糊地意识到自己在某种程度上未能达到标准；而男性则确切知道该如何做得不同。
幸运的是，有办法解决这个问题。在今年夏天为会议委员会撰写的一份重要报告中，加州大学旧金山法学院的平等行动中心综合了大量关于工作中打断偏见的实证数据。获得更有用、更少偏见的反馈的路径相对简单。
由EAC主任琼·C·威廉姆斯领导的研究人员与一家消费品公司合作，推出了一种新的绩效评估系统。该系统建立了明确的标准——员工需要哪些技能？——并要求管理者提供证据和例子。管理者还必须参加一个90分钟的研讨会。结果：获得基于证据的反馈的女性（和男性！）的比例翻了一番以上。
实验并没有解决所有问题。有色女性仍然不太可能被视为领导者，即使在培训之后，一些经理仍然给出的反馈更多是模糊而非切实的。但转向具体、以行动为导向的反馈是朝着正确方向迈出的重要一步。
底线很简单：老板应该给出具体、一致的反馈，并用具体例子来说明，关注员工的技能和行为。他们应该确保数字评分与口头评述相匹配。并且他们应该记住，空洞的赞美并没有什么善意。
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