DEI招聘应该是一个赞美，而不是侮辱 - 彭博社

无论走到哪里都在提升标准。

照片：Getty Images

“DEI 聘用”是对旧侮辱的新版本。在过去的 50 年里，“平权行动聘用”同样抛出了无能的指控。无论是过去还是现在，目标都是暗示这个人无能——甚至不合法——无论他们是美国的 副总统、特勤局的负责人、一个假设的航空公司 飞行员、一位最高法院 法官、一位 市长，或一位大学 校长。批评很明确：DEI 聘用“没有获得它。”

通常的反应是变得防御，坚持认为 这个人的资历是无可挑剔的，并淡化他们的种族或性别。但 种族和 性别并不是可以或应该被剥离的表面特征，以证明某人的优点。现实是，往往这些聘用并不会 降低标准；*而是提升它。*所以也许我们应该坚持认为“DEI 聘用”是一个赞美——即使这不是它的本意。

彭博社观点在NFL上下注还是投资？这与道德无关经济衰退的猜测和听起来一样不可靠反堕胎的民主党人感到无家可归哈里斯的价格控制是寻找问题的解决方案DEI的反对者坚持认为，代表性不足或边缘化的群体在招聘过程中作弊或跳过队伍以获得晋升。但没有证据表明这是真的。

明确来说，多样性的对立面不是精英主义，而是同质化。而同质化，而不是多样性，往往会降低标准。同质化使雇主对现状保持过于舒适，并让员工屈从于群体思维和其他决策陷阱。

在同质化的公司中，白人领导者往往受到较不严格的标准评估；当他们成功时被更有利地看待，而当他们失败时受到的惩罚也较轻。而在领导者较少的组织中，黑人员工往往有更多的公平关注，并对他们的组织是否会诚实和道德地行事持更怀疑的态度。

相对而言，多样性、公平和包容提高了绩效标准。多样性——无论是种族、政治还是性别——已被 发现能够增强 群体问题解决和决策能力。种族多样的陪审团更具深思熟虑。政治多样的辩论团队准备得更为认真。混合性别的科学家团队更 可能产生突破。接触来自不同背景的人使团队成员停下来，质疑他们的假设，并探索更好的前进方式。这对结果有可测量的影响，并已被证明能改善在职学习、创新甚至安全。

包容性也很重要。几十年的研究表明，当员工感到更被包容时， 他们会贡献更多 自己和他们的想法。所有背景的工人 对他们认为公平运作的团队和组织更有承诺。当组织积极寻求减少招聘和晋升中的偏见时，这为每个人创造了一个更公平的竞争环境。

还有另一个原因使得DEI往往提高标准：来自历史上被低估和排斥背景的领导者必须 跨越 障碍 以应对 偏见。这些障碍受到像我这样的学者的广泛关注，关于种族和性别偏见的证据是强有力且一致的。这也可能令人沮丧。但也有积极的一面：那些能够取得进展的人往往具备 非凡的 资格。

期待女性或有色人种不仅要 和白人男性一样优秀，而且要 更优秀，这公平吗？这是一个沉重的负担。像前施乐首席执行官乌尔苏拉·伯恩斯和媒体大亨奥普拉·温弗瑞这样的成功人士代表了罕见的开创性成功，许多领导者试图效仿，但很少有人能复制。而且，超越他人的压力会导致心理和身体健康问题，从而影响表现。

然而，那些成功的人可以取得卓越的成果。他们的存在是广泛的，重新定义了领导力的样子，并为每个人拓宽了可能性。例如，运动员阿莉森·菲利克斯确保了2024年奥运会首个现场儿童保育设施。TIAA首席执行官塔苏达·布朗·达基特，倡导了一系列金融改革，帮助40%未能为退休储蓄的美国人。网球传奇塞雷娜和维纳斯·威廉姆斯为 女性运动员的薪酬平等而奋斗，并投资了85家公司，包括14家 独角兽公司，这些公司主要由 代表性不足的创始人领导。

所以故意将多样性、公平和包容性带到桌子上并没有错。事实上，这正是所需要的。因此，当有人指责我为“DEI雇佣”时，我会感谢他们，因为我知道我“绝对值得”。

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