远程工作者通常是首批被裁员的人，尽管存在法律风险 - 彭博社

摄影师：FreshSplash/E+/Getty Images远程工作者更有可能被裁员或错过晋升机会，而不像在办公室或混合环境工作的同行那样，这可能会使雇主面临昂贵的歧视诉讼。

Live Data Technologies Inc.在一月份的一项调查发现，2023年，完全远程的白领工作者比至少在办公室工作一些时间的同事更有35%的可能性被裁员。这家跟踪工作趋势的软件开发公司分析了两百万名工作者的样本，还发现远程员工晋升的可能性要低31%。

这些数据与去年十二月ResumeBuilder.com进行的一项类似调查相符，该调查称员工的工作安排可能会影响他们的职业发展。

就业律师表示，企业在评估未来的员工裁员和对现场和远程工作者的福利时必须谨慎行事，因为如果一名工作者能够证明基于工作地点的雇佣行为违反了联邦或州的反歧视法，他们可能会面临责任。

研究表明，远程工作者更有可能是女性、有色人种和需要残疾人士适应的人，因此，任何这些因素导致不利的雇佣行为的证据都可能引发1964年《民权法案》和1990年《美国残疾人法案》下的索赔。

“在任何情况下，如果你要分析人员是否适合晋升或减员，最好有非常客观的标准。除非个人所在地对工作至关重要或是工作的重要组成部分，否则很难提出远程工作应该包括在内的论点，”来自Eastman & Smith Ltd.的Lynn Vuketich Luther说。

“虽然远程工作本身并不是联邦和州民权法保护的范畴，” Luther说，“但远程工作的原因可能是。”

“如果员工因残疾而在家工作，然后因不在现场而被忽视晋升或被解雇，那很可能会导致歧视索赔，”她说。“我们确实见过这种情况。”

在这种情况下，雇主应该评估是否有义务与员工进行互动过程，并允许远程工作作为合理的调整，“而不是考虑那名员工‘不适合晋升’，”来自Reddock Law Group的调解人兼管理合伙人Angela Reddock-Wright说。

公平风险

裁员公告变得越来越普遍，特别是在科技行业，旧金山电子签名提供商DocuSign Inc.最近加入了一系列公司的行列，包括亚马逊公司和Salesforce公司，宣布进行了大规模裁员。

与此同时，后疫情时代，返岗办公的口号仍在持续。像IBM这样的公司正在指示远程工作的经理们每周要报到办公室三天，否则就辞职，而联合包裹快递服务公司则已经下令从三月开始员工每周要在办公室工作五天。

就业律师们并没有看到大规模因为员工工作地点而被解雇或被拒绝晋升的情况，但他们承认，越来越多的公司对远程工作感到不安，因为他们认为远程工作削弱了员工之间的协作和联系，以及企业文化。

重返办公室的抵制对女性和有色人种的影响更大，因为相对于白人男性，他们更倾向于混合式或完全远程工作，因为他们在远程工作中经历的含蓄偏见和微侮较少，这是Lean In在2023年的一项研究中得出的结论，Lean In是一个倡导职场公平的组织。

至少有一些员工表示，他们宁愿辞职也不愿放弃远程工作安排。

“雇主应该评估员工选择在家工作的原因，以及是否有任何雇主应该解决的潜在问题，以确保公平和公正的工作环境，” Reddock-Wright说道。“否则可能会使雇主面临种族和其他形式的歧视指控。”

除了潜在的诉讼风险外，公司可能会损害员工士气，损害其品牌，在更多员工拍摄自己被裁员的视频并在社交媒体上分享。

帕杜阿诺和温特劳布律师事务所合伙人梅雷迪思·卡瓦拉罗表示，可能存在合法的商业原因，要求某些员工必须亲自出席工作，以促进或留住这些员工。但雇主必须有效沟通，对员工保持透明，并在有争议时记录他们具体的原因，她说。 梅雷迪思·卡瓦拉罗说，雇主必须在平衡员工对亲自出席、混合或完全远程工作的竞争性愿望方面有创意，“以协调工作人员，因为他们不希望因此而出现人员流失问题。”

司法管辖区很重要

《1964年民权法案》禁止公司基于种族、宗教、性别、怀孕或国籍做出就业决策。美国最高法院在2020年的博斯托克诉克莱顿县案的裁决澄清，该法案还禁止基于性取向和性别认同的歧视。

当雇主因受保护特征而明显地对待员工或求职者时，会产生不平等对待或故意歧视的指控，要求工人证明他们的受保护特征导致了不利的就业行为。这是一个沉重的负担，因为许多工人缺乏这样的证据，律师告诉彭博法律。

但是，一个在表面上中立的政策——比如裁员或拒绝远程工作者晋升——在某些情况下可能会导致不平等影响的索赔，如果它具有歧视性影响。

针对远程工作者的雇主也面临违反某些州和地方法律的风险，这些法律赋予比《第七章》更广泛的保护。

例如，纽约市明确将家庭照料者列为受保护类别。这意味着可能需要灵活或远程工作时间表的照料者如果有证据表明他们的照料者身份与不利的就业行为——比如基于工作地点被解雇——有关，那么他们就有理由提起诉讼。

雇主应该关注员工居住和工作地点的法律要求，因为卡瓦拉罗说，偏见索赔中引用的法律不一定适用于公司所在地。

“这是我们经常看到的公司忽视的事情，”卢瑟说。“在就业歧视案件中我们持续看到的最大问题”是司法管辖权“如何发挥作用”。

“许多雇主并不知道他们因为在某个司法管辖区有一名员工而需要承担一些州法律要求，”卢瑟说。“有时这会让他们感到惊讶，如果他们在做出就业决定之前没有审查，那么现在已经为时已晚。”

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