承诺在多样性方面做得更好的公司的下一步 - 彭博社

插图：Michelle Kwon 为彭博商业周刊创作在六月份，受到全球反种族主义抗议的推动，各公司 承诺在种族平等方面做得更好。两个月后，在做出 内部和公开声明关于他们的承诺后，一些领导者可能在思考如何处理下一步。

专家表示，这一切始于数据收集，特别是在多样性、公平和包容性（DEI）方面。位于西雅图的咨询公司Candour的创始人兼首席执行官Ruchika Tulshyan，以及 多样性优势：修复职场性别不平等的作者，建议进行内部审计。你的组织雇佣了多少有色人种，他们的职位有多高？你是否按种族或性别测量了员工的参与度？你是否有绩效评估来表明管理者的公平和包容性？

彭博商业周刊合法体育博彩如何改变了玩家、粉丝及更多人的一切这个秋天你应该阅读的五本书你能在七个线索或更少的情况下解决这个内幕交易难题吗？体育博彩是合法的，而体育写作可能永远无法恢复一旦你知道自己的立场，设定明确、可衡量的目标。“使用企业在他们真正关心的问题上所使用的工具来解决问题——证据、目标和指标，”加州大学哈斯廷斯法学院教授Joan Williams说，她研究性别和种族偏见。设定目标时尤其有帮助：不仅要关注结果指标（有多少黑人在高管层），还要关注过程指标（绩效评估评分）。这些可以帮助识别结果不均的原因。以透明、长期的愿景向员工传达这些目标，说明实现这些目标的重要性。将其与公司的使命和价值观联系起来，让员工感到他们在结果中有一份责任。

与任何改革一样，可能会有抵制。“人们不会自愿改变，”北卡罗来纳州格林斯伯勒创意领导力中心的高级教员阿比盖尔·邓恩-摩西说。她表示，通过谈论公司因未能更加多样化而错失的机会来赢得怀疑者的支持。尽管你可以为多样性提供强有力的商业案例，她补充道，也要提出道德案例。

下一步是让各级员工对实现目标负责。这与任何其他重要的商业举措没有区别，圣路易斯大学的顾问和心理学教授基拉·哈德森·班克斯说。即使进展不均匀或停滞不前，也要坦诚相待。“负责任并不意味着完美，”班克斯说。

实现多样性目标需要的不仅仅是关于隐性偏见等主题的培训。“培训可以是有帮助的，并开始对话，但只有当它是更大战略的一部分时，”乔治城大学麦克唐纳商学院的教授和领导力教练埃拉·华盛顿说。过于依赖反偏见培训可能会给人一种不准确的印象，即种族主义是一个个人问题，而不是结构性问题。同样，尽管辅导项目和员工资源小组很受欢迎，但在缺乏强有力的组织目标的情况下，它们不太可能创造持久的系统性变化。班克斯补充道，“我们不能通过友好的方式摆脱种族主义。”

任何严肃的举措都要求领导者分析他们的内部流程——正式的，如招聘和晋升，以及决策和工作的非正式方式。

在招聘时，从更广泛的申请者池中招募，并与专注于多样性的高管搜索公司合作。确保你的候选人池中有多名女性和非白人候选人。科罗拉多大学博尔德分校利兹商学院教授斯特凡妮·约翰逊的研究表明，当候选人池中有一半是非白人或女性时，招聘委员会选择这些申请者的机会是50-50。当决赛候选池中只有一个非白人或女性时，该人从未被选中。约翰逊的研究发现，你还可以对申请过程进行匿名化，去除简历中的姓名和其他种族或性别识别细节；这有效地提高了代表性不足候选人的成功率。

威廉姆斯建议在工作面试和绩效评估中采用更结构化的流程。拥有标准问题和标准可以减少差异。一项使用结构化评审流程的实验导致黑人男性和白人及黑人女性获得更高的奖金。在另一项研究中，一家保险公司在面试过程中增加了客观标准，提供给46%更多的少数族裔候选人，而不是采用旧的主观方法。

在设定薪资范围时，邓恩-摩西建议人力资源经理根据公平市场价格来制定建议。经理应在薪酬谈话中与员工分享这些研究，以便新员工了解管理层是如何得出这些数字的。不要根据人们在之前工作的薪水来制定薪资；最近的一项研究表明，这会延续不平等，这也是14个州将询问求职者薪资历史定为非法的原因之一。由波士顿大学经济学家詹姆斯·贝森领导的研究发现，在这些州，黑人员工在禁令生效后薪资增加了13%。女性的薪资也上涨了8%。

在薪酬和晋升方面取得进展只是挑战的一部分。“代表性并不等于公平，”班克斯说。多样性可能是一个数字游戏，但公平和包容源于公司文化——那些更难以衡量和改变的非正式系统。乔治城大学的华盛顿说，员工参与调查、公司文化评估或焦点小组可以帮助企业跟踪他们是否在创造一个包容的工作场所。

中层管理者对公司文化有着巨大的影响。邓恩说，他们塑造了直接下属的参与感和表现；太多时候，“你会发现人才完全被无能的管理者埋没。”她说“种族交织”的互动——例如低估一位黑人员工的资历——让这些员工想要关闭自己，而不是在工作中投入更多。

为了了解他们在包容性方面的表现，中层管理者可以创建仪表板，约翰逊说。制作一个电子表格来跟踪谁获得了什么任务，确保公平地分配优质任务（和琐碎工作），并与团队中的每个人花时间一对一交流。这使得年度绩效评估更容易撰写，因为你有清晰的记录显示人们做了什么。

影响力谱的另一端是首席多样性官，图尔尚说，他们往往缺乏做出真正改变的权力。这些首席多样性官中有太多人向总法律顾问办公室（专注于合规问题）或人力资源（专注于招聘）报告。为了使多样性倡议成功，首席多样性官应该直接向首席执行官报告。“如果你有一个没有权力进行结构性变革的DEI倡议，它将是无效的，”威廉姆斯说。

约翰逊说，另一个死胡同策略是通过提倡精英主义来促进多样性，而不明确谈论种族或性别。实验表明，当研究人员强调选择最合格的候选人时，研究参与者压倒性地选择白人男性——即使他的经验与其他人完全相同。

最重要的是，为了创造一个更公平和包容的环境，持久性是最重要的策略。这个过程将需要一段时间；不会有一个时刻可以宣布成功并继续前进。“虽然这个时刻释放了很多能量，但我们不能因为缺乏立即的变化而感到沮丧，”华盛顿说。“我们这些做了很长时间的人知道，当有能量时可能会很棒，但如果事情没有在一夜之间改变，可能会感到眩晕。”