探索新加坡人力部如何取得劳资政共赢 | 联合早报

面对科技颠覆、金融动荡和冠病疫情的冲击，新加坡人力部（Ministry of Manpower）协助雇主与员工快速适应瞬息万变的就业环境，应对挑战并取得成功。

保安主管斯瓦马尼（Sivamani Taigrajan，49岁）从事保安行业已有十多年。她记得过去的工作主要是体力劳动——而如今，她已掌握新技能，例如在保安指挥中心操作多个监控系统。她说：“现在员工更容易通过技能提升获得合理的薪资和加薪，按计划提升技能可实现晋升。”在渐进式薪金模式（Progressive Wage Model，简称PWM）下，像斯瓦马尼这样的特定行业员工，如今拥有了明确的职业发展路径和薪资增长机制。人力部致力于提高低收入员工的收入。在过去五年里，他们的实际收入增长了5.8%。

PWM及其他政策是新加坡独特的劳资政三方合作模式的成果，联合了工会、雇主与政府，达成与新加坡经济目标一致的薪资共识。

这个独特的三方合作伙伴关系，助新加坡有效应对全球经济挑战和职场规范的变化。在科技颠覆、金融危机及冠病疫情中，该模式确保了政策及时调整，在保障员工福祉、满足企业需求与提升国家竞争力之间取得平衡。

为了进一步支持员工技能提升，新加坡劳动力发展局（Workforce Singapore）于2020至2024年间推出的转业计划（Career Conversion Programmes，简称CCP），已惠及来自30个行业的6900家企业和超过3万7000名员工。

其中一家受益公司为Re Sustainability Cleantech。这家以可持续方案管理废物的公司设立了质量、健康、安全、环境与可持续发展经理岗位，并安排员工参加可持续发展专业人员的CCP课程，以掌握新的紧缺技能，保持竞争力。

人力资源素质的重要性

“决定一个国家竞争力的最重要因素，是其人力资源的素质。”——时任总理李光耀，1990年全球战略会议上发言

在人力部成立70周年之际，这些故事展现了人力部、员工、企业领袖与工会的共同努力，创建了一个繁荣的新加坡。这种进步精神推动了新加坡劳动力的转型，2019年至2024年，员工实际收入增长速度超过了其他主要经济体。

请浏览以下互动页面，了解人力部如何通过政策与工会和雇主的合作，共同塑造了我们的国家。

1950年代至1960年代：逆境中突破重围

1955年，政府为缓和劳资紧张关系并解决争议，成立了劳工与福利部（Ministry of Labour and Welfare），在保障员工利益的同时吸引外国投资。

同年，劳工与福利部成立了中央公积金局（CPF Board），推出了强制储蓄制度，历经多年发展，现已覆盖新加坡人的退休、住房与医疗需求。

全国职工总会（National Trades Union Congress，简称职总）于1964年正式注册，代表55个附属工会，共计10万2000名员工，约占当时新加坡劳动力的65%。这为新加坡独特的三方合作架构奠定了基础。

1967年，服装厂工人。（图/新报业媒体）

1970年代至1980年代：培育高效劳动队伍

1972年，新加坡产业政策迎来了重要转折点。

国家生产力局（National Productivity Board）在劳工部领导下成立，旨在通过培训提升快速工业化过程中的劳动生产力。与此同时，当劳动力短缺导致企业面临工资压力时，全国工资理事会（National Wages Council，简称工资会）应运而生，成为以三方合作形式进行薪资结构谈判的机制，取代了原本易引发劳资纠纷和罢工的临时协商制度。

1979年，依据工资会的建议设立了技能发展基金（Skills Development Fund），标志着新加坡从劳动密集型、低技能、低薪行业向技术密集型、高技能、高薪行业的关键转型。

1980年，新加坡全国雇主联合会（Singapore National Employers Federation，简称雇联会）成立，完善了劳资政三方合作框架，支持新加坡工业化进程。从1980年至1984年，新加坡成功吸引了更多高附加值产业，为国人提供了更多优质就业机会。

主要设施维修服务单位（Essential Maintenance Services Unit）的员工回应着居民的服务请求。（图/新报业媒体）

1990年代至2000年代：加强对雇员与雇主的支持

面对人才短缺与全球竞争加剧，新加坡认识到年长员工的经验和技能所带来的潜力。

当时的劳工部与职总和雇联会携手，于1993年推出了退休年龄立法，随后推出了重新雇佣年龄政策，支持年长员工继续参与劳动力市场。此后，政府不断审视和调整退休与重新雇佣年龄，确保年长员工在愿意的情况下能够继续工作，并为退休提供财务保障。

1998年，为反映其在全球化时代更具扩展性和积极性的角色，劳工部正式更名为人力部。在“人力21”计划（Manpower 21 Plan）下所推出了S准证和其人才计划，为全球人才打开了进入新加坡的大门，吸引了更多跨国公司落户。

这一开放政策带来了双赢局面。外国投资创造了更多的就业机会和岗位，本地企业也从与外资企业及国际专业人士的交流中受益，加速了各行各业的发展。

随着本地企业生产效率的提升及项目规模的扩大，不仅为新加坡人创造了更多高薪岗位，还提升了企业在价值链中的地位。当时，越来越多的新加坡人开始在本地及全球的国际公司中担任领导职务。

凭借人才吸引投资

“跨国公司只有在确信能从新加坡或世界各地招募到所需人才的情况下，才会投资于新加坡，创造更多就业机会。”——时任国务资政吴作栋，2011年新加坡理工学院毕业生协会对话会上发言

在2003年至2008年间，关键机构相继建立：

• 2003年，根据经济检讨委员会建议，政府成立了劳动力发展局（Workforce Development Agency，简称劳发局，2006年重组为Workforce Singapore）。除了在亚洲金融危机和非典型肺炎（SARS）疫情之后协助企业填补职位空缺，劳发局也专注于解决失业问题，协助本地求职者与国人提升技能和再培训。
• 2006年，三方合作伙伴成立了劳资政公平与良好雇佣联盟（Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices，简称TAFEP），提倡公平、负责和具前瞻性的雇佣实践。
• 于2008年成立的工作场所安全与卫生理事会（Workplace Safety and Health Council），旨在通过行业合作和推广业界最佳规范，提升工作场所安全标准。过去五年，新加坡每十万名员工的死亡率平均为1.1人，与英国、瑞典、德国等国家的水平不相上下。

2010年代至2020年代：与时俱进，推动劳动力发展

清洁工、保安员，以及电梯与电动扶梯维修专员等职业，均已纳入渐进式薪金模式（PWM）覆盖范围。（图/新报业媒体）

2012年推出的渐进式薪金模式（PWM），通过提升技能与生产力，为低收入员工提供有结构性的加薪路径。自2022年起，该模式已扩展至九个领域和职业类别。

为了更好地保障客工的福祉与安全，政府于2016年实施了《外籍雇员宿舍法令》（Foreign Employee Dormitories Act），并于2023年扩大至覆盖1600个宿舍。2021年推出的新宿舍标准也将在2040年前应用于现有宿舍，以改善居住环境并加强应对疫情的准备。

自2019年以来，政府推出了17份工作转型指南（Jobs Transformation Maps），为金融、资讯通信与贸易行业的雇主提供工作岗位重塑与员工技能提升的指导。这些举措有助于企业提升效率与生产力。

例如，雅诗阁（The Ascott）公司便定期检讨岗位设置，寻找岗位重塑与员工培训发展的机会。

职场的未来

“年轻人现在从事的许多工作，在他们父母的年代根本不存在。例如数据科学家、机器学习工程师、碳交易员等等。”——时任总理李显龙，2024年五一劳动节集会上发言

共同前进配套（Majulah Package）针对1973年或更早出生、公积金储蓄较少的新加坡公民，通过不同形式的花红来鼓励他们继续就业，以便加强退休保障。

在科技变革与经济冲击加速的时代，全球范围内的工作岗位正以前所未有的速度转型或消失。对此，人力部加强了就业匹配服务和职业转型支持。

在2024年国庆群众大会上宣布，并自2025年4月起实施的技能创前程求职援助计划（SkillsFuture Jobseeker Support scheme），为中低收入、非自愿失业的求职者提供临时经济支援，协助他们在积极求职期间渡过难关。

同样在2024年宣布的《平台员工法令》（Platform Workers Act）已于2025年1月正式生效，为平台员工提供保障。新法令规定平台公司需为工人缴交公积金、提供工伤赔偿及正式的工人代表权。

平台工作者新福利

“我很高兴看到年长的平台员工如今也能选择提高公积金缴交额，并享有平台营运商所需承担的部分。这不仅增加了我们的公积金储蓄，还能为退休生活存下更多。”——胡景松，45岁，德士司机

新加坡劳动力发展局举办的流动职业联系站（Careers Connect On-the-Go）等计划，协助本地员工求职与转换职业。（图/新报业媒体）

面向未来的关键转变

“工作不仅仅是收入来源，它也关乎人生尊严和目标，对我们的社会契约至关重要。”——时任副总理兼财政部长黄循财，2023年《新加坡透视论坛：工作》上发言

具有里程碑意义的《职场公平法案》（Workplace Fairness Bill）已于2025年1月通过，标志着新加坡劳动立法的重大演变。这项立法在劳资政公平与良好雇佣联盟（TAFEP）及既有三方合作框架的基础上，正式确立了反歧视的法律保障。

新法令为招聘、解雇和绩效评估等就业决策设立了反歧视的法律保障，涵盖了年龄、婚姻状况、残障等方面。

为所有人打造具包容性的职场

“工作场所反歧视法律中包含对残障人士的保护，这令人感到欣慰。”——谢尔登（Warren Sheldon Humphries），残障人士权益倡导者

面对快速技术变革与全球不确定性，新加坡人必须主动规划自己的职业发展。他们可通过新加坡劳动力发展局和技能创前程（SkillsFuture Singapore）的各类项目和计划，保持竞争力、持续提升自身技能。

例如，新的海外市场浸濡计划（Overseas Markets Immersion Programme，简称OMIP），让参与者有机会在区域销售、业务拓展和市场分析等岗位中积累国际经验，企业亦可获得薪资与海外津贴补助。

点击这里了解人力部的政策与计划如何塑造新加坡未来职场的发展。

【本文由人力部呈献】