摒除偏见包容残障者 发掘潜能招聘不设障 | 联合早报
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在2020年，本地15岁至64岁的残障居民中，只有30.4%受雇。我国“2030年加强残障服务总蓝图”致力于把残障者的就业率提高至40％。
《信守相伴 诚挚如一》系列将探讨大华银行如何与社区、客户和员工并肩同行，为他们带来具有意义和深远的影响。
本篇介绍本地一家连锁餐馆如何开展包容性就业历程，让残障者也能在自己的工作岗位上发光发热。
本地连锁西餐厅Astons Specialities员工施玮杰（22岁）自2024年7月起担任服务员。对于患有轻度自闭症的施玮杰而言，这是他第一次正式就业。
“我很喜欢我的工作，特别是与同事之间的合作，当我们互相帮助时，我感到非常开心。”他说道。
高级营运经理梁启成（51岁）表示，他已学会从一些迹象判断施玮杰是否感到吃不消，“从玮杰的表情，我就能看出他是不是有点应接不暇了。
在这种时候，梁启成和同事会出手帮忙，但并不会帮施玮杰完成所有工作，而只是提供额外支援，处理一些客户的要求。他们通常会留下大约10张订单，让施玮杰自行处理。
这是Astons团队在与身障（differently-abled）同事共事过程中，摸索出的照应方式。
施玮杰是Astons继参与大华银行“The Unlimited”计划后聘请的九名特需员工之一。他在餐馆内负责迎宾、饮品制作、库存管理以及顾客服务等日常工作。
至今，该公司已聘用约20名身障员工，担任的岗位包括服务、后厨和行政。
为了准备就业，施玮杰参加了食品安全认证课程和实习培训，让他对工作有更深的认识。
信任与尊重特需员工
施玮杰的经历不仅是他个人的成长故事，更是Astons成功落实包容性就业的一个缩影。通过为他提供明确的岗位职责与支持性培训，Astons表现出对有特殊需求者工作能力的信任与尊重。
大华银行自2019年发起The Unlimited计划，是一项曾获得奖项表扬的包容性就业计划，旨在协助中小企业将包容性就业纳为可持续经商业方案。
该计划由公共、私人和民间携手推动，合作伙伴包括新加坡协助残障者自立局（SG Enable，简称新协立）、自闭症资源中心（Autism Resource Centre）、新加坡智障人士运动（MINDS）和志愿福利团体SPD。
Astons在2022年6月受邀参与了大华银行为The Unlimited计划举办的介绍会。在活动中，大华银行描述了该银行过去10年的包容性就业旅程，并通过本身和银行其他客户的成功案例说明包容性就业不仅是一项社会责任，更是可以融入企业长期战略的有益实践。
The Unlimited计划 推动包容性就业
The Unlimited计划的核心在于关注残障者的就业能力，希望通过这个计划，释放他们的潜力，为更多企业提供可行的包容性就业解决方案。
大华银行集团批发银行与市场营销部门总监颜爱音是The Unlimited计划负责人。
她表示，这一计划源于10年前大华银行扫描中心（UOB ScanHub）本身对特定技能的需求，比如注重细节、专注力高和讲求准确。该银行发现，自闭症资源中心的个别成员具备胜任大华银行扫描中心所需的这些特定技能。
“如今身障员工占据大华银行扫描中心员工总数的36%。在聘用这群拥有不同能力的同事一年半内，部门生产力提升了逾100%，员工流失率也降低了50%。”
为了帮助更多企业了解包容性就业的商业价值，大华银行自2019年以来，通过The Unlimited计划组织了多场公开论坛与活动，吸引了超过220个企业客户参与，并且已在多个行业为残障者创造了77个就业机会。
颜爱音强调，人力短缺是中小企业常见的困境，因此包容性就业创造的不只是社会效益，同时也为企业带来经济与商业效益。
企业受启发聘用特需者
Astons创始人兼首席执行官孙文标：The Unlimited协助我们发掘并匹配适合的人才，以配合我们的业务需求，同时在推动包容性就业的过程中，提供一步步的指导。（档案照）
Astons创始人兼首席执行官孙文标（53岁）表示，公司之前已有聘用特需者的想法，但仍有一些顾虑。毕竟餐饮业的工作环境节奏很快，他不确定其他员工是否拥有足够的耐性、谅解和正确的培训，来充分容纳拥有特殊需求的员工。
不过，在参加大华银行的那次活动后，他深受启发，决定更参与这一计划。
他说：“The Unlimited协助我们发掘并匹配适合的人才，以配合我们的业务需求，同时在推动包容性就业的过程中，提供一步步的指导。
“他们也为我们提供了有关财政资助和相关计划的咨询建议，并指导我们如何在有需要时调整流程、简化工作环境，让所有员工，不论残障与否，都能从中受益。”
Astons通过这项计划，在生产、行政和服务等多个岗位中适合特需者的工作角色。为帮助特殊需求者顺利融入工作环境，Astons的管理人员也参加了由新协立举办的培训课程，并将所学知识实际运用到工作场所中。
在这项培训后的五个月内，Astons成功地在公司内不同业务领域中聘用了九名身障（differently-abled）员工，担任服务员、行政助理和厨房帮手。
孙文标指出，大多数顾客在与特需员工沟通时都表现出耐心和谅解，顾客们也非常支持这项帮助残障者融入社会的举措。
“我们看到了我们的团队更加包容和关怀，同事之间的关系更加紧密。每一位员工都感受到自己被公司重视。这不仅提升了员工的参与感，也增强了整体的生产力和工作效率。”
谈到施玮杰最突出的强项，梁启成认为他“擅长按部就班地工作”。
梁启成表示：“我告诉玮杰：每天下午3点，请你做整理工作，并用消毒剂清洁桌面。到了第二天，我就不需要再提醒他了。”
他会根据每个员工的特质，定制培训方式。例如，他会安排性格较内向的员工负责清理桌面等工作，而指派像施玮杰这样较外向的员工去服务顾客。
梁启成说：“关键在于善用每个人的长处。你必须分配他们到合适的岗位——不能勉强他们。”
包容性招聘惠及社会与企业
Astons的成功经验表明，包容性招聘不仅是一种慈善行为或社会责任，更是可推动商业目标的有效策略。通过与新协立及其他合作伙伴的密切合作，大华银行积极在不同企业间推广此计划。
新加坡协助残障者自立局就业部署长周振兴：企业在推动包容性招聘方面发挥着至关重要的作用。（图/受访者提供）
作为推动新加坡包容性招聘的重要机构，新协立就业部署长周振兴（47岁）指出：“新协立致力于推动包容性招聘，并支持我国在2030年实现40％残障者就业率的目标。”
新协立通过推出的一些计划包括“残障者雇用补贴”（Enabling Employment Credit）和“残障者就业计划”（Open Door Programme），为雇用残障者的企业提供资金支持与资源。
此外，通过推出全国认证框架“包容残障就业标志（Enabling Mark）”，新协立致力于推动企业持续改进就业包容性，并推广最佳做法。大华银行正是获得“包容残障就业标志”（Enabling Mark）白金级别认证的企业之一。
周振兴强调：“企业在推动包容性招聘方面发挥着至关重要的作用。当企业率先发挥领头作用时，不仅能赋权于残障者，也能激发创新、增强员工的参与感，并提升整个团队的韧性。”
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