交流站：家族企业要长青应引入专才 | 联合早报

上市公司城市发展（CDL）父子间的争端，随着主席父亲郭令明终止对总裁儿子郭益智的法律行动，这场豪门风波也告一段落。从这起全城哗然、震惊商界的事件，可以看出家族企业在管理和代际传承方面的危机。

家族企业是由上一辈成立、发展起来的。过去两代或多代人的勤恳努力、艰辛付出所打下的基业，为企业成功创造了条件。新一代（Y世代）面对的商业环境、人生经历，甚至知识范围、科技使用等，都与上一辈截然不同。不过，当Y世代加入企业参与经营管理时，也不能忘了上一代人创业历程的艰辛。

两代人之间经营理念不同是常见的事，但不意味着就不能调和。年轻人一旦进入管理层，为表现自己的能力，所作出的商业投资，即便成功，也要保持虚心与耐心；如果失策，虽也是常见之事，但更加要敏而好学，甚至不耻下问，才能从失误中吸取经验，避免日后重蹈覆辙。年轻人多些时间等待、磨炼，甚至淬炼，无论对企业经营、经验累积、还是管理者的成长，都是正确之道，也不是坏事。

如何让家族企业长青是一个老问题，上世纪就不时提出讨论，专家也有许多建议，但很多华人家族企业还是相对难做到“聘请专业经理人”来经营。原因虽有很多，但主要原因与价值观有关。俗言之：“肥水不流外人田”，就常被人们挂在嘴边。

笔者曾在日本清水建设（Shimizu Corporation）服务多年。它成立于1804年，至今已有221年历史。这家上市企业最初由清水喜助成立，他是一名木工。如今，清水家族除了拥有股份外，公司已完全由专业人士管理。当今的日本清水建设屹立于国际建筑业，是行业的龙头之一，足以说明专业经理人为企业所作出的贡献。如何让企业进一步可持续发展与发扬光大，日本清水建设是一个值得华人或家族企业决策人和管理者参考的真实个案。

21世纪是“拼”人才的时代，优秀的掌舵人对家族企业的可持续发展和基业长青起着关键作用。比起家族成员，引入最好的专才参与企业管理，不仅能带来新的管理方式和经营理念，从长远来看也更理想。因为它有助于提升企业的透明度，专业经理人能为股东赚取更好的回报，投资者也更有意愿为企业投入更多资源。