评论：为什么让女性员工摆脱“育儿陷阱”对公司有利 | 路透社

项目 1 共 4 项 一名男子推着婴儿车经过位于巴尔的摩市中心南街的零售经纪公司 Alex. Brown 办公室，日期为 4 月 7 日。美国银行公司 Bankers Trust New York Corp 和美国最古老的投资公司 Alex. Brown 于 4 月 6 日表示，他们已签署了一项价值约 1 美元的股票交换合并的最终协议。

合并

一名男子推着婴儿车经过位于巴尔的摩市中心南街的零售经纪公司 Alex. Brown 办公室，日期为 4 月 7 日。美国银行公司 Bankers Trust New York Corp 和美国最古老的投资公司 Alex. Brown 于 4 月 6 日表示，他们已签署了一项最终协议以… 阅读更多2 月 25 日 - 英国公司董事会中女性的代表性不断增加，女性在 FTSE 100 董事会中占 43.4%，在 FTSE 250 中占 42.4%。

虽然这提供了一个乐观的叙述，但掩盖了一个更深层次的问题：女性在执行董事职位上的停滞，而非非执行董事职位。

尽管英国董事会任命有所进展，但我们的研究显示，过去两年女性执行董事的数量停滞在 81 人，只有 76 家 FTSE 350 公司拥有任何女性执行董事。

这不仅仅是英国的问题。在标准普尔500指数中只有52家公司和在Euronext 100中只有25家公司拥有女性执行董事，这突显了在高级领导层实现性别平等的全球挑战。

尽管有越来越多的证据表明，这不仅仅是一个平等的问题，而是女性对商业绩效的特殊贡献。新的研究表明，拥有更多C级女性的组织更有盈利能力，更可能参与社会责任实践，并且更致力于客户体验。

全球的关注主要集中在通过配额或自愿目标增加公司董事会的女性代表性，期望改善性别多样性最终会渗透到组织的较低层级。然而，女性在C级层级的代表性停滞不前的迹象反而成为全球关注的问题。彭博情报发现，全球只有6%的首席执行官是女性：新兴市场为3%，美国和欧洲为8%。

在美国，近年来上市公司中女性在C级职位的比例意外下降，从约12.2%降至11.8%。这一趋势被视为对高层平等需求态度变化的信号，标准普尔估计美国在2072年之前不会看到50/50的比例——而这还没有考虑到唐纳德·特朗普总统及其承诺结束“觉醒”多样性和包容性倡议的影响。

首席财务官（CFO）角色，传统上是一个以财务为中心的职位，已经演变为一个更广泛的战略领导角色，越来越被视为通往首席执行官（CEO）职位的跳板，23%的FTSE首席执行官曾担任CFO。然而，女性在这一关键角色中仍然代表不足。

在英国的FTSE公司中，CFO通常是与CEO并列的两位高管之一，他们在董事会中直接影响战略决策，并确保财务见解融入治理。在FTSE 350中，女性担任CFO职位的比例为22%（相比之下，S&P 500公司的比例为18%，Euronext 100为21%）。尽管FTSE 350公司的女性CFO数量缓慢增加，但这一进展是在高流动率的背景下发生的：在2023年，FTSE 350公司有57位CFO更换，但新任命的女性仅有11位。FTSE 350公司显然表现出对男性的偏好，80%的CFO任命都给予男性候选人。

为了理解为什么女性在高级领导角色中被忽视，我们采访了18位女性FTSE CFO和高级财务高管。尽管她们在获得CFO角色方面取得了成功，但我们所采访的女性面临着重大障碍，特别是在性别偏见、产假和职场文化的交汇点上。

尽管她们的努力、韧性和战略职业举措显而易见，但系统性问题——包括男性主导的环境、产假偏见和高昂的育儿成本——仍然继续阻碍女性的进步，并将许多人推离职场。

许多女性领导者遇到了男性主导的环境，在这些环境中，领导行为和规范受到传统男性观点的影响。这创造了一种文化，无论是有意还是无意，都可能削弱女性的信心并限制她们的晋升机会。即使在首席财务官（CFO）层面，女性也报告称在高管层内部和与投资者的外部交往中都面临偏见。

女性人才的“漏水管道”在中期职业阶段最为明显，此时许多女性正在应对产假和照顾责任。返回工作岗位的女性常常面临微妙但有害的假设，即她们的职业抱负已经减弱。

这种偏见为职业发展停滞、角色减少甚至被迫离职提供了一个解释。加剧这一问题的是不断上升的育儿成本，这使得许多女性面临几乎不可能的平衡，迫使她们在职业发展和为人父母之间做出选择。

母亲们常常被期望——甚至被鼓励——在职业上有所退缩。虽然男性和女性都面临平衡职业和家庭责任的压力，但社会期望和职场认知往往导致他们在为人父母后被以非常不同的方式看待。

尽管延长的产假旨在支持母亲，但它们可能强化了母亲应成为主要照顾者的观念，并且她们的职业应当退居次要地位。长时间缺席工作场所也可能使重新融入变得更加困难，并延续关于女性职业优先级的偏见。

中期职业阶段有才华的女性的流失不仅影响个别女性的经济结果；它还限制了组织对多样化人才的获取，并抑制了经济增长和创新。

雇主应致力于制定更公平的政策，使父母双方的育儿假成为常态，享有平等的假期权益，提升产假和陪产假工资至全薪或接近全薪，并为返回工作的父母提供假期后的灵活工作选项。

他们还应确保高级领导者为育儿假提供可见的支持，并积极致力于改变男性主导的高管空间。同时，人才管道应重新设计，以支持和提升高潜力女性，解决晋升和领导力发展过程中的偏见。

如果英国要实现女性职业的潜力，政策制定者需要发挥作用：儿童保育应更加负担得起，育儿假需要设计得以消除因照顾孩子而请假工作的污名。

北欧国家被广泛认为是一些性别平等程度最高的社会，拥有支持性别平等的强大法律、政治和文化框架。这些框架包括对工作家庭的实质性支持，例如共享育儿假。挪威在2008年率先实施企业董事会配额，已在实现企业董事会性别平衡方面取得了显著进展。其他旨在促进性别平等社会的政策级倡议包括实施薪酬透明度和确保男性和女性享有慷慨带薪假期的政策，例如瑞典为父母提供最多480天的带薪假期。

虽然英国的产假显著增加，但陪产假却滞后，造成了产假和陪产假之间的巨大差距，这只会加剧角色的分化：男性在工作，女性在家中。缩小这一差距将鼓励男性参与育儿，并在家庭中扮演更平等的角色。

尽管在增加女性在公司董事会中的代表性方面取得了一定进展，但在实现组织内真正的性别平等方面仍然存在重大障碍。女性在高管职位上的代表性停滞不前和近期下降突显了性别偏见、结构性不平等以及社会对女性的期望，尤其是在母亲和照顾者方面，这些都导致了“漏斗效应”。解决这一问题不仅是女性的胜利——这对企业来说是战略上的必要，也是经济增长的催化剂。

本文是《伦理公司》杂志最新一期的内容，关于唐纳德·特朗普对多样性和包容性的战争。您可以通过 点击这里* 建议主题：

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