延迟退休时代，如何破解年龄歧视困局 | 锋面评论

当经验与活力获得同等尊重，一个“人尽其才、才尽其用”的公平就业图景才能真正实现。

今年的政府工作报告明确提出“坚决纠正各类就业歧视”，将就业公平置于社会发展的核心议题。

我国就业市场上，“35岁现象”一直像一道隐形门槛，不仅存在于企业招聘中，更因1994年《国家公务员录用暂行规定》中“35岁以下”的年龄限制被广泛效仿。在渐进式延迟退休政策正式实施的背景下，这种矛盾愈发凸显：一方面，退休年龄逐步推迟意味着劳动者职业生涯需延长；另一方面，35岁以上的群体却面临就业机会收缩的困境。

这背后，其实是旧的发展路径依赖在作祟。劳动密集型产业肯定倾向于选择“低成本、易管理”的年轻劳动力，但随着我国产业升级，高技能、高经验人才理应成为就业市场的新宠，如果因为年龄限制被拒之门外，不仅是一种人才浪费，也与延迟退休政策的目标背道而驰。正如全国人大代表郑功成指出：年龄歧视已严重损害高质量就业，必须制定时间表与路线图予以纠正。

公务员和国企招聘中的年龄限制具有强示范效应，改革需从体制内突破：一方面，放宽公务员、事业单位招录年龄限制，允许经验丰富的专业人士参与竞争；另一方面，建立多元评价体系，弱化“唯年轻化”倾向。现行政策中还存在大量隐性年龄歧视条款。例如，部分地方人才引进计划将补贴对象限定为“35岁以下青年”。主管部门需全面清理此类文件，对拒不整改的用人单位实施信用惩戒或财政补贴限制。

就业年龄歧视的深层症结，还在于社会对“年轻即优势”的盲目崇拜。这种观念在互联网行业尤为突出，“35岁危机”被渲染为职业终结的标志。其实随着教育年限延长，许多人博士毕业已近30岁。破解观念困局，需要重塑社会认知，媒体也应更多关注中年群体的职业转型案例，企业要建立“全龄友好”的职场文化，如推行导师制促进代际协作，或设计弹性工作制适应不同年龄员工需求。

就业年龄歧视的破解，需要制度、法律、文化、社会保障的协同革新。当35岁不再成为“荣枯线”，当经验与活力获得同等尊重，一个“人尽其才、才尽其用”的公平就业图景才能真正实现。