逆境中的分化：为何有人越挫越勇，有人一蹶不振？ ——德理进化服务集团合伙人 董超_风闻

在当今高度不确定的商业环境中，职场挫折早已不是例外，而是常态。项目受阻、协作失灵、绩效未达预期……这些挑战几乎每天都在发生。然而，真正值得管理者深思的，并非“是否遭遇挫折”，而是“员工面对挫折时的反应差异”——有人迎难而上、愈战愈勇；有人却迅速退缩、陷入自我怀疑。这种分野，远非简单的“抗压能力”所能解释，其背后隐藏着更深层的心理机制与管理干预空间。

关键在于个体对“控制感”的根本信念。一部分人坚信努力决定结果——他们相信自己的行动能改变局面，将困难视为成长的契机。这类人即便身处逆境，也能调动资源、调整策略，持续向前。而另一部分人则倾向于认为命运由外部力量主宰——领导评价、运气好坏、环境变化才是成败的关键。一旦遭遇挫折，他们更容易归因于不可控因素，进而丧失动力，甚至产生“再努力也没用”的消极认知。

这种心理特质上的差异，在组织管理中往往被忽视。许多领导者仍习惯于用统一标准衡量员工表现，却忽略了不同特质个体在相同情境下可能激活截然不同的行为路径。更危险的是，若缺乏恰当的情境干预，外部控制倾向的员工极易陷入“挫折诅咒”：一次失败引发自我否定，进而导致后续表现持续下滑，形成恶性循环。

那么，管理者如何打破这一困局？

答案在于发展性反馈的力量。当员工遭遇挫折时，一句泛泛的“加油”远远不够。真正有效的干预，是来自上级的、具体而建设性的反馈——不仅指出问题所在，更提供清晰的改进路径、肯定其可提升的能力，并传递对其成长的信心。这种“正向上级发展性反馈”之所以关键，在于它同时扮演两种角色：

对内控型员工，它是催化剂。通过强化其“我能改变”的信念，进一步激发其主动解决问题的意愿，将挫折转化为磨砺的契机，放大“越挫越勇”的正向循环。

对外控型员工，它则是稳定器。当个体感到失控时，来自权威且可信的领导者的发展性指导，能有效缓解其无助感，重建对工作进程的掌控预期，从而抑制“挫折诅咒”的蔓延。

这揭示了一个深刻的管理悖论：最需要个性化支持的，往往是最容易被贴上“抗压差”标签的员工。而高绩效者因其自驱力强，反而可能被默认“无需过多干预”。真正的领导力，恰恰体现在对后者适度放手的同时，对前者精准赋能。

因此，组织不应仅关注如何选拔“天生坚韧”的人才，更应构建一种能够激活韧性、转化挫折的反馈文化。这意味着领导者需具备识别员工控制点倾向的敏锐度，并掌握提供发展性反馈的能力——不是评判过去，而是照亮未来。

在VUCA时代，企业的韧性不再仅仅取决于战略或资源，更根植于每一位员工面对逆境时的选择。而这个选择，很大程度上，是由我们——作为管理者——所塑造的情境决定的。

董超  德理进化服务集团合伙人 专注产业型集团效能进化与人才发展系统设计