劳动纠纷记录，怎么成了求职“污点”？_风闻

央视网

2025年09月06日 10:39:43 来自北京市

在应聘某银行征信投诉专员岗位后，余女士突然接到该公司HR发来的不予录用通知。经过反复沟通，她才得知被拒录的原因，是公司在“背调”时，发现她和前公司有过打官司的记录，背调标为“黄灯”。

这让余女士十分疑惑，“难道打过官司就应该被用人单位拒绝录用吗？”

记者调查发现，类似余女士这样，因有诉讼记录背调“亮黄灯”的案例在招聘中并非个案，背调的法律和道德边界，也亟待明确。

七年前的“官司”亮“黄灯”

涉事公司称是“出于综合研判考虑”

2025年7月，余女士在某网站上看到一则招聘信息，岗位是xx银行的征信投诉专员，她给招聘方发去了简历，之后顺利通过初筛、面试，来到入职前背调阶段。

令余女士意外的是，该银行HR却发给她了“不予录用”通知。反复沟通下，HR才透露，余女士因为和前公司有过打官司的记录，背调未通过。

这个理由让余女士很是气愤。“这个劳动纠纷是七年前的了，而且我还是原告维权，在前公司工作一年没有签合同，公司不给我支付工资。”她告诉记者，她从前公司离职后，申请过劳动仲裁。案件在成都市锦江区人民法院开庭，一审判决她胜诉，公司应支付她工资；之后前公司上诉，成都市中级人民法院二审维持原判，驳回上诉，该判决也在网上公开了。

“为什么现在求职还要背调这个？”余女士说，她询问HR为什么要查之前的劳动纠纷，对方告诉她，确实“背调”要查这一项，并且还会查征信、工商企业信息和是否有过刑事诉讼记录等。

xx银行负责招聘的工作人员回复余女士，背调需要查明哪些信息。

余女士现在求职的这家银行HR还回复称，如果是个人名下有纠纷记录，就需要求职者提供结案证明，或者说证明自己是起诉人（原告），过错并非在自己，“但凡涉及背调的公司，只要你名下有劳动纠纷，基本上背调都不会过，公司担心用工风险。”

此后，余女士又到另外一家公司求职，在经历三天的培训后，余女士又收到了“不予录用”通知，不过，这次公司HR并未明说拒录原因。但这家公司背调时，需要授权查询民事诉讼、负面社会安全记录等信息，余女士怀疑依旧是背调出了问题。

仲裁经历成“不稳定因素”

9月4日上午，记者联系到余女士第一次应聘的公司人力周经理。周经理确认，余女士之前确因背调未通过而未被录用，并解释称背调授权明确、流程合规。她强调，背调流程是银行主导，公司只是执行方，且余女士的不予录用决定是基于综合风险评估做出的。

而余女士认为，正当维权记录不应成为新的用人单位拒绝录用的理由。对此，周经理则表示，企业在背调过程中通常采用“一刀切”的方式，即只要存在劳动仲裁或诉讼记录，无论其性质如何，都会被视为潜在风险。她解释称，金融行业对员工背景要求较高，企业出于合规和风控考虑，往往会对候选人过往行为进行严格审查。

记者梳理发现，此前也有劳动者经历过与余女士类似的情况。

2024年，曾有媒体报道过一起类似的案例：小王顺利通过一家企业面试并收到了该公司的录用通知。随后，该公司表示，要对小王进行入职前的背景调查，需提供身份证号并在线上签一份协议书，同意对其进行背景调查。

两天后，小王接到该公司HR电话，得知他因有过劳动仲裁的经历，不符合公司用人标准，之前发放的录用通知无效。

“我不能接受这个理由。”小王解释称，此前进行劳动仲裁的原因是他所在的公司倒闭后，拖欠自己和同事们两个月的工资，长达半年。为维护自己的合法权益，他和同事们选择了劳动仲裁。“我有权利去维护我的正当权益。”

网友留言

除了因劳动仲裁经历拒录求职者外，小王认为该公司在入职流程方面也存在问题。“为什么不先进行背景调查再发录用通知呢？”收到这家公司的录用通知后，小王便拒绝了另一家公司发放的录用通知。被拒录后，小王有些无能为力，只得重新找工作。

关于背景调查，某互联网公司HR小刘告诉记者：“一般而言，背景调查是为了核实候选人的履历真实性。用人单位一般不对初级员工进行背景调查。随着工作职级的提升，用人单位对员工进行背景调查的积极性会逐步提高，同时，调查的内容也会更详细。”

当记者问到求职者有劳动仲裁经历是否影响求职时，小刘回答道：“这要具体看用人单位的情况。我们公司在招聘过程中，不会主动问求职者的劳动仲裁经历，因为这对于候选人而言，是一种不应该有的歧视。但当面试官通过其他渠道了解到候选人有劳动仲裁的经历时，确实在一定程度上会影响其入职。”

小刘对此解释称，这是由于劳动仲裁在HR眼中是一个不稳定的因素，在未来工作中，可能会给公司带来比较大的管理成本。

在四川某互联网公司工作的资深HR小秦告诉记者，在招聘过程中，作为用人单位，通过背调的“红黄绿灯”，确实能够很快地筛选和统筹求职者的综合信息。其中，“红灯”就是硬性否决项，“黄灯”是可以斟酌选项，“绿灯”则是通过项。

小秦指出，三种情况中，背调“黄灯”的情况是最考验公司背调人员和业务部门的判断智慧，“站在用人单位的立场，对于求职者的主观陈述我们肯定要去核实，要去给前公司调取必要的信息，但是如果确实有过劳动纠纷记录，这个在大多数时候，确实会给背调减分。”

如何维权？

司法实践中，一些用人单位与劳动者因背调提供的个人信息范围、真实性、客观性等产生争议。

四川一上律师事务所合伙人林小明告诉记者，对于用工单位而言，需要明确背调信息来源的合法性，其中，劳动仲裁和诉讼记录通常不属于公开可查询的信息（除部分公示的判决书外），如果背调公司或HR通过不正规渠道获取了这些信息，涉嫌侵犯候选人的个人隐私，用人单位使用该信息也属违法。

此外，根据《民法典》的规定“自然人享有隐私权”“自然人的个人信息受法律保护”“处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理”，他认为，公布相应裁判文书如符合相关规定及程序则属于合法有效。对于用人单位而言，进行相应背景调查，其过程及使用都应当符合法律的规定，应当甄别涉诉内容，用于适当情形，不能因劳动者有诉讼经历就一刀切予以否定，而应确认诉讼的具体内容，劳动者的相关诉请是否合法、正当，避免侵害劳动者的平等就业权。

江苏法德东恒律师事务所高级合伙人蓝天彬律师表示，劳动者提起劳动仲裁，是法律赋予的权利。

“公司因为劳动者有过劳动仲裁记录，在背调发现后取消录用，是不合法的。”

蓝律师说，如果因为有过劳动仲裁记录被取消录用，劳动者可以向劳动监察部门投诉反映，也可以再次提起劳动仲裁。

绝大多数公司在招聘时，并不会仅凭一条仲裁记录就取消录用求职者。但是，仍然有一些公司在法律红线之外反复试探，使一些劳动者被困在了劳动仲裁的“怪圈”里。

真正的人才评估，应该建立在尊重与信任的基石之上，背调也只有服务于筛选人才而不是剔除人才，才能发挥应有作用。在用人单位和劳动者之间构建和谐的劳动关系，仍然任重而道远。