中青年求职者哭诉国企招聘“三宗罪”_风闻

就业是民生之本，也是安国之策。近年来，我国中青年失业问题持续加剧，失业率长期高于社会平均水平。正是这种就业市场供需严重失衡导致“买方市场”地位攀升，而国企招聘乱象，更加助长了权力失衡下的就业市场畸形发展。各类招聘“潜规则”暴露于网络报端，以下内容重在总结现象，研讨问题，不再列举事例和点名国企，浅见谨供有关部门进一步研判和优化国企招聘流程，以修复公民心中国企该有的“担当”形象。

一、混同招聘之弊：国企“统一考试”表象下的公平陷阱

为规避年龄歧视的社会压力，一些国企招聘采取了一种看似“高明”的解决之道：取消校招与社招的明确界限，转而委托第三方机构推行“统一考试”。这层“公平公正”的面纱下，实则遮蔽着对企业人才战略的深层危害。此种混同招聘模式，模糊了不同人才类型所需的不同评价维度，背离人才选拔的科学规律，本质上是一种以形式公平掩盖实质责任缺失的短视行为。

表面上的“一视同仁”，掩盖着评价体系内在的严重错位与不适配。第三方机构主导的统一考试，往往倾向于标准化、易于量化的指标，如《行测》等通用知识笔试成绩。这种设计天然契合应届毕业生刚经历的系统学术训练与应试优势，却严重偏离社会人才的核心价值维度。后者所倚重的项目经验、实操能力、问题解决智慧及职业素养，恰恰难以通过标准化笔试有效捕捉。当“名校光环”与“考试分数”成为通行证，那些在真实职场熔炉中锤炼出的能力与经验便被迫退居边缘。此种评价错配，无异于以一把尺子丈量万物，其结果必然导致人才识别的严重失真。

混同招聘更深层的危害在于其对企业人才生态结构健康发展的釜底抽薪。一些成熟国企的软实力建设与人才储备，依赖于科学的分层分类引进机制。校招的核心使命在于为企业注入新鲜血液，甄选具备优秀学习能力、创新潜质与可塑性的“明日之星”，其考察重点自然落在学历背景、基础理论掌握与成长性上。而社招则肩负着填补关键岗位、引入成熟技能与行业洞见、实现经验传承的重任，面试中对过往业绩、专业技能深度及解决复杂问题能力的评估至关重要。强行将这两种需求迥异、评价标准本应分道扬镳的渠道“混为一谈”，实质上是放弃了企业根据自身发展阶段与战略目标进行精准人才布局的主动权。长此以往，企业人才结构将失去动态平衡——或过度依赖缺乏实战经验的新人，或错失引入关键成熟人才的机会，最终导致国企软实力根基的松动与未来竞争力的枯竭。

此外，将招聘权完全外包给第三方机构，也折射出某些国企在人才甄选核心职能上的责任懈怠。人才选拔是企业发展的命脉所系，是塑造组织基因的核心管理活动。过度依赖外部统一考试，实则是将本应由企业承担的人才鉴别、岗位匹配与长远规划的战略责任，外包给了对企业独特文化、具体岗位需求及长远人才图谱缺乏深度理解的第三方。这种“甩手掌柜”心态，暴露了对人力资源管理核心价值的漠视，是另一种形式的“懒政”与失职。真正的负责任态度，应该是在坚守公平底线的前提下，积极构建符合企业自身发展规律、尊重人才成长多样性的科学招聘体系。

二、形式主义招聘：国企“虚假挂岗”背后的担当缺失

一纸招聘公告沦为应付上级的“合规道具”，其背后是责任意识的集体滑坡。为响应国家“稳就业”政策号召，一些国企持续挂出大量招聘信息，营造积极履行社会责任的表象。然而，在现实操作中，部分国企以“实招虚岗”“无限期顺延报名”等方式，去掩盖实际用工需求不足的真相。这种“空泛表态、应景造势、敷衍塞责”的行为，与落实中央八项规定精神中力戒形式主义、官僚主义的要求背道而驰，更是对“国企担当”核心价值的一种严重背离。

当前，国企虚假招聘主要呈现出三种典型形态，每种形态的背后都有一套完整的规避逻辑。一是数字注水式招聘。为积极响应政策要求，在招聘公告中夸大岗位数量和薪资待遇，但实际录用比例远低于公布需求，且部分岗位仅存在于招聘简章。二是流程空转式拖延。通过反复延长报名截止日期、增加非必要笔试环节等手段制造“招聘进行中”的假象，这种“报名-延期-再报名”的循环本质是“以形式合规掩盖实质不作为”，消耗求职者时间精力。三是设置“虚拟岗位”应付考核，同时为国企各种关系户预留职位的内部招聘，这些岗位信息虽公示却永不招满，成为国企权力寻租与规避审计的双重工具。

不容置疑，这些虚假招聘制造的短暂“就业繁荣”假象，最终都将直接转化为多重社会代价：高校毕业生等重点群体在精心设计的招聘迷宫中屡屡碰壁，对其造成严重的信任伤害与机会剥夺；国企招聘由于掩盖了真实的人力资源需求，导致企业人才结构失衡，并助长了“关系就业”潜规则丛生；地方政府为促就业配套的培训补贴、实习补助和稳岗贷款等公共资源，在大量的虚假招聘中被严重耗尽殆光。  

 国企担当从不是口号堆砌的景观工程，而是落实于每一个岗位的真实承诺。唯有刀刃向内，破除国企招聘环节的“伪担当”迷障，方能在人才竞争与国家使命间筑牢“真作为”的基石。当招聘公告中的每一个岗位都对应着实实在在的工作机会，当每一位求职者的期待都不被形式主义所辜负，国企才能真正担得起“国民经济压舱石”的历史重任。

三、面试地位失衡：国企人事“朝南坐”无知下的权力傲慢

在就业竞争日益激烈的当下，一些国企HR凭借“买方市场”的优势地位加持，更加表现出一种居高临下的“朝南坐”姿态。这种失衡的权力关系催生了种种招聘妖魔化现象：不懂托福却质疑英语能力的面试官，对刚毕业的大学生苛责工作经验，对中年求职者反倒挑剔其第一学历是否“985名校”。这些行为不仅折射出一些国企招聘体系的专业缺失，更凸显出就业市场公平性遭受的严峻挑战。

就业是民生之基，公平乃是就业之本。当招聘现场HR的茶杯里浮沉着应聘者的尊严，当“第一学历”成了洗不掉的“案底”。 当一些HR轻蔑地将简历丢进废纸篓时，他终结的不只是一个求职机会，更是在消解社会对公平正义的信念。正如云南农垦集团在改革反思中所警示：“当招聘成为权力任性而非人才发现的通道，企业失去的不仅是当下竞争力，更是未来生存的根基”。

有一些国企HR在招聘中表现出的无知与不专业，其根源在于结构性权力失衡下的制度性傲慢。当组织垄断了稀缺的就业机会，招聘行为便妖魔化为一种单向的权力展演场域——面试官以组织代言人自居，将专业能力缺失扭曲为“压力测试”的正当性，将对托福、ACCA等基础认知的匮乏美化为“务实导向”，实则暴露了权力缺乏有效制衡时的自我膨胀。布迪厄的“场域-资本”理论深刻揭示：当国企职位作为稀缺社会资本被垄断，招聘流程便蜕变为仪式化的权力确认仪式。许多HR通过刻意贬低应聘者完成组织权威的再生产，其荒谬提问实则是通过否定他者来强化自身支配地位的符号暴力。这种权力异化不仅损害人才配置效率，更在微观层面侵蚀着社会公平的根基，亟待通过刚性制度约束重塑国企招聘场域的理性秩序。

当然，要打破这一场就业困局，国家需要尽快从“专业重建与权力驯化”双重路径破冰，比如：积极建立HR执业资格考核与继续教育机制，将人才适配率纳入KPI；科学推行“盲面”制度，隐去简历中年龄、性别、毕业院校信息，聚焦岗位能力实证评估成果；重点设立省级招聘监督监察平台，对歧视言论和招聘全程实行“一票否决”和“问责到底”。总而言之，我们重建招聘伦理的终极意义，在于让每一份工作的背后都站着一份被专业精神照亮的尊严。