许连捷的治理哲学——对“变与不变”的精准拿捏_风闻

一波说-一个家族，一个传说1小时前

2025-04-19

闽南文化中的“敢拼会赢”精神，既是闽商纵横四海的底色，亦是其突破传统桎梏的密钥。

作为中国家族企业治理的标杆，恒安集团的变革史，恰是一场将草根韧性转化为制度理性的革命。其以“去家族化”为切口，重构企业基因的实践，不仅颠覆了传统家族企业的治理逻辑，更揭示了闽商文化中“善观时变”的深层智慧。

破局：从“宗族共同体”到“制度共同体”****

家族企业的痼疾，往往源于“血缘”与“规则”的冲突。

1998年恒安上市后，许连捷面对的是一幅典型的闽商家族图景：40余位创始股东、盘根错节的亲缘网络、决策效率低下。这种“生产队分粮式”的治理模式，在全球化竞争面前已显疲态。

许连捷的“动刀”堪称壮士断腕：劝退直属家族成员、剥离同村创业伙伴，将股权从“宗族共有”转向“核心控制”。施、许两大家族通过控股公司形成战略同盟，既保持了决策稳定性，又以制度化持股破解了传统分家析产导致的权力碎片化危机。这种“选择性去家族化”，本质是将企业从“情感共同体”升维为“利益共同体”，为现代治理扫清了产权障碍。

淬炼：TCT革命与治理能力现代化

2001年豪掷半年利润引入汤姆逊TCT管理模式，是恒安从经验治理迈向专业治理的关键一跃。

这场变革的深意远超流程优化：当“洋顾问”连创始人发言音量都要规范时，实则是将闽商“家长式权威”置于制度规训之下。TCT模式通过全周期时间管理，将个人意志转化为标准化程序，在保留企业家精神内核的同时，剥离了人治随意性。

更值得关注的是，许连捷以“让渡话语权”的胸襟，完成了企业权力结构的隐性重构——职业经理人体系与家族控制权形成制衡，避免了“去家族化”沦为“去能力化”的陷阱。

进阶：动态平衡的艺术恒安的治理哲学，在于对“变与不变”的精准拿捏。

施、许两大家族始终维持着20%左右的均衡持股，既避免了一股独大，又防止了控制权分散；许水深等族亲职业经理人的存在，则展现了“制度为先，血缘为辅”的用人智慧。

这种设计符合现代企业“控制权集中、经营权开放”的趋势：通过董事会席位分配实现战略掌控，借力职业团队提升专业效能，而员工持股计划更将个体命运与企业成长深度绑定。

正如晋江民企纷纷效仿的“恒安模式”，其精髓不在于彻底否定家族，而在于构建“家族资本控制、市场人才运营、公众资本参与”的三元共生体。

启示：闽商文化的治理哲学投射

恒安变革的深层动力，恰是闽南文化“兼容并蓄”特质的现代表达。移民文化的流动性基因，使其天然具备制度创新的敏感度：从冒险下南洋到引入TCT模式，从宗族抱团到股权重构，“开放”与“契约”始终是进化的主线。而“爱拼敢赢”的原始冲动，在治理革命中被升华为“拼制度创新、赢系统优势”的持续竞争力。

这种文化基因的现代化转译，为传统家族企业提供了可资镜鉴的范本——真正的基业长青，不在于消灭家族，而在于让家族成为制度文明的守护者而非阻碍者。

恒安集团的变革史，实则是中国民营经济治理现代化的缩影。当“拼”的内涵从个人胆识转向制度智慧，当“家族”的边界从血缘网络延展至价值网络，闽商文化便完成了从地域性精神符号到普适性商业文明的蜕变。在百年变局的浪潮中，这种以文化韧性托举制度创新的实践，或许正是中国家族企业穿越周期的终极密码。