国产AI，正在让招聘“悄悄变天”_风闻

“我的面试官是AI”“用AI助手找工作”……今年，第一批春招的年轻人发现，AI在招聘中被应用得如火如荼。

年初，DeepSeek卷起的AI潮，也刮到了在线招聘行业。

在最新的财报电话会上，BOSS直聘管理层介绍，结合自主研发的首个招聘行业垂类大语言模型“南北阁”以及DeepSeek-R1的部署，公司推出了包括AI助手在内的一系列针对求职和招聘者的AI产品和服务。业绩会后，BOSS直聘连续五个交易日股价上涨。

无独有偶，2025年多个招聘平台陆续宣布公司AI相关的进展。

AI，正在让招聘行业“悄悄变天”。

争用AI，招聘行业掀起新一轮效率战

我们通过梳理时间线发现，其实早在2023年，在线招聘行业就已经在AI领域跃跃欲试。

BOSS直聘在2023年的财报中就有提到，公司自主研发的垂类大模型“南北阁”，已经通过《生成式人工智能服务管理暂行办法》备案；猎聘在2023年第三季度财报中提到，公司上线了AI工具“超级聊聊”；牛客也有自研大模型AI-NowGPT，并且是百度文心一言的“首批生态合作伙伴”……

相比较通用大模型（比如DeepSeek），垂直大模型往往是以通用大模型为基础，喂以特定行业的知识，经过训练和优化，因此成本更低、并且具备更高的领域专业性。

2025年DeepSeek的出现，大大降低了推理成本，让厂商们能以较低的成本试水，这些自研垂直大模型的公司，迅速接入DeepSeek，把自己的垂直大模型和DS做深度融合，各自发挥所长。

垂直大模型对于这些公司到底有什么用呢？我们留意到，无论是BOSS直聘财报，还是其他平台的DeepSeek官宣，都高频提到了一个词——提高效率。

如果把时间线拉长，回看过往，就会发现，招聘网站的发展史也是一部招聘的“效率进化史”。

在最初，人们获取招聘信息，大多是通过报纸杂志上的招聘公告，或者熟人的介绍，信息渠道零散、信息流通慢， “人找人”的模式非常低效。

**PC互联网的出现，加速了信息的流通。**以智联招聘为代表的在线招聘平台出现，它们把线下的招聘信息进行汇总、搬到网站上，做起“卖信息”的中介生意。

不过，求职者或企业通过“搜索”的方式找到彼此，如果希望和对方做沟通，只能依靠“简历”进行单向沟通。双方获得的信息有限、时间周期长，匹配的效率和精准度低。

再之后，移动互联网兴起，以BOSS直聘为代表的平台出现，凭借着“移动”“直聊”“智能匹配”的模式，再一次掀起了招聘行业的“效率革命”。

所谓移动，是指把只能在PC端浏览的网站，搬到手机上，并且在页面设计上做了更加符合用户习惯的改善，让人们随时随地打开手机就能查看、搜索、回复。

“直聊” ，在简历信息的基础上增加线上沟通的环节，以让招聘双方了解到更多信息，从而提高招聘效率。

智能匹配，则是指把招聘需求、简历、搜索记录等信息作了进一步的处理，通过算法为求职者和招聘方推荐合适的岗位和候选人。

可以说，招聘网站的不断进化，归根结底是招聘效率的提升。

现如今，AI的应用，大模型的发展，或许又将开启招聘行业新一轮的匹配效率战。

AI，具体怎么帮招聘行业“提效”？

具体来看，现阶段招聘行业的效率痛点到底是什么？AI怎么应用呢？我们从求职者个人和企业端分别来看。

如果你是一位求职者，或许会有“简历写不好”“面试经验不够”的担忧。

招聘平台们已经针对这样的需求推出对应的AI功能。比如BOSS直聘正在灰度测试一个面向求职者的模拟面试功能。平台部署了一位“学习”过几百万次面试的机器人，可以帮助找工作的群体进行面试训练，并生成面试报告。面试问题是根据求职者的求职意向和简历专门定制的，面试报告也是“千人千面”。

（BOSS直聘的AI面试说明）

此外，在求职者职位搜索的交互上，BOSS直聘新增了向AI提问题的搜索方式，成熟的求职者可以用这个功能提高效率，不会写简历、甚至不知道怎么搜关键词的求职小白，也可以用“AI找工助手”，通过对话的方式获取答案。

求职者有找工作的难，企业们也有找人才的痛。

根据HR智享会发布的2025《数据驱动招聘效率和招聘质量提升研究报告》，在招聘过程中，除了雇主品牌知名度低导致人才吸引力弱这样的客观事实，招聘痛点主要有两方面：

**首先是大量的事务性工作，比如繁琐的流程、海量的简历初筛、频繁的消息回复等。**49.32%的企业受访者都有“招聘事务性工作太多，无力开展更多有价值的工作”这样的经历。

**信息“模糊”导致招聘低效，也是目前企业招聘的一大痛点。**比如，有的企业岗位描述不够清晰，导致无法对应到清楚的人才画像；又或者是企业具备人才库，但缺乏合适的效率工具对这些人才信息进行整合、提炼，“筛选”过程低效。

在一定程度上，AI可以帮助解决这两个痛点。

对于“事务性工作”，AI大模型有不可替代的优势。大模型对人类自然语言的理解能力很强，可以和招聘者直接对话，从对话中准确提炼招聘者的需求，帮他完成简历的初筛。同样，因为擅长对话，AI大模型还可以帮招聘者与求职者做初步的沟通，从而减轻前期工作量。

对于信息“模糊”导致招聘低效，AI大模型也有办法提效。所谓的简历，其实是把求职者的受教育、工作经历，转变成一页文字表达；招聘JD则是把工作需求提炼成为具体的、清晰文字描述。

这正是AI大模型所擅长的。它可以帮招聘者描绘更清晰的招聘画像，也可以帮职场新人写出更能体现自身亮点的简历。

事实上，写招聘文案和简历筛选，确实是目前AI在招聘中被应用最多的。

2024《AI在企业招聘中的应用与调研》数据显示，42.9%的企业受访者使用AI生成招聘文案/JD/海报等图文，排名第一，33.9%的企业“简历筛选器”，排名第二。

从招聘效率的角度来看，AI大模型的独特价值就在于，能提高匹配精准度——

现有的推荐匹配技术，本质上是把精简后的职位描述与简历、重要的用户行为数据（比如搜索）变成一个个标签，喂给机器模型学习，再去配对。

过往，这些标签的清洗比较繁琐，还常常需要人工标注。现在有了大模型的加持，机器模型拿到的数据质量会变得更高，推荐匹配也会更精准。

不过，目前大多数企业只是将AI作为提高效率、辅助决策的工具，并没有用AI完全替代人工。

这一方面是因为现有的技术，还有待发展完善，另一方面，也在于AI 无法取代真实的人与人交流。比如，AI可以帮助招聘者做前期简单的沟通，但最终面试录用环节，还是要靠人去完成。

毕竟，人不是由一个个“标签”汇总而成的，而是立体、鲜活的，真实的人与人互动往往能看到人的多面性，真实的人，也需要平等和尊重。

BOSS直聘们，会因为AI迎来“第二春”吗？

对于在线招聘行业来说，AI的加持，不仅能从实际的业务层面，为企业客户提供更好的服务，也可能让市场对他们进行重新估值。

过去，由于流量红利见顶、宏观经济影响多方面原因，不少互联网公司的估值都受到影响。如今，随着AI格局改变，拥有较多AI应用和底层技术的互联网公司，或许会迎来产业生命周期的“第二春”。

当然，AI的风很大，应用端的互联网公司，想要真正在这波浪潮中受益，需要具备硬核的条件——

**首先，用户多、粘性高，数据壁垒深是重要条件之一。**原因在于，AI大模型的训练依赖数量多、质量高的数据；

**其次，AI研发是长期主义。**不仅需要企业有强健的现金流支持，具备持续盈利的能力，还需要企业要有意愿在AI领域进行投资。

**最后，这家企业的AI应用场景要明确、广阔。**场景明确，意味着前期的试错成本会更低。场景广阔，则意味着公司有更多机会让AI去“施展拳脚”。

这么看，BOSS直聘可能是众多在线招聘平台中，最值得期待的选手之一。

首先是用户量够大。2024年BOSS直聘全年月均活跃用户数为5300万，同比增长25.3%。作为横向对比的是，Questmobile数据显示，2024年第三季度智联招聘、前程无忧、猎聘平均MAU分别为2385万、1650万、889万。大量活跃的、高粘性的C端用户，为大模型的训练提供了好的“喂养素材”。

其次，BOSS直聘的现金流和研发投入也很高。截至目前，BOSS直聘已经连续两年单季度现金流超过5亿元、连续六个季度超过8亿元。

从2023年开始，BOSS直聘就开始研发南北阁大模型，在行业里是研究得比较早的。过去一年，它的全年研发费用也远超同行，花了约18亿元（2.488亿美元），较2023年同比增长17.6%。

再说应用场景。BOSS直聘管理层在电话会上透露，目前AI在求职者侧、招聘者侧和安全审核上都有应用。有个帮助招聘者的产品已经灰度测试了1年左右，目前对双边达成的提高超过60%，可以帮助招聘者节省40%左右的精力。

这些数据和动作都表明，BOSS直聘在AI上不仅有投入的底气也有意愿，正在持续探索交付和闭环场景。早期传统招聘平台“卖简历”，BOSS直聘是卖“沟通机会”，AI的出现，可能会让平台向交付和闭环更近一步，逐步过渡为一家赚服务钱的公司。

正因此，在此轮“中国资产价值重估”潮中，BOSS直聘也迎来了一波上涨。业绩上的兑现或许需要一些时间，但估值的重构已经出现。