日服庶务科的先进经验_风闻

今天又要给大家上强度了，因为伴随着国服剧情快速推进，不论是这两天的胖猫事件再次热议，还是前两天不少地方出台招聘时不得询问女性婚恋情况的法规，都飞快的推着大众向前。

而自年初以来，有一个词汇更是不断被大家提及，全网热度迅速上升，几乎所有职场新闻评论区都能看到它的身影。

你们可能已经猜到了，那就是来自日服的先进经验，上有政策下有对策的教科书典范，哈耶克大手的白金案例，商业管理的必修课程——庶务科

许多人认为，既然我们也遇到了类似当年日本的问题，而官方又开出了类似的药方，那么国服最终的结局，会不会完完全全走上庶务科的老路呢？

实际上没这么简单，因为当我真正了解庶务科的前因后果后，我才发现日服有一个情况是我们没有的，并且这个差异，还并不是出在大家想的塔上。

因为当年日服的塔，也是火力全开的。

很多人对于庶务科的理解来自日剧，比较笼统，当年日本也面临和我们一样的情况，首先是市场层面，男性职员的生产力卷爆女职员，其次是日服女权在经济上行时期，打出了前无古人后有来者的四个钱包辉煌战绩，平成新女性们弄出了性骚扰主观化这一套理论，上司给你发邮件，你觉得哪个词冒犯你就算性骚扰，企业内沟通成本剧增。最后是经书入脑压倒现实，一个化妆品公司宣传女性主义可以理解，你进了物流公司，男装公司，还打女性主义宣传方案，这不是和自己基本盘对着干吗？经济上行期这么干不明显，可当泡沫破碎经济下行，女性就业立刻跳水。

接着的剧情是日本的塔也坐不住了，出台了保障女性就业的法律条文，《男女雇用机会均等法》，从法律层面禁止企业在招聘，晋升等环节中歧视女性员工，甚至要求企业公开女性员工比例等数据。

然后剧情就来到了名震天下的日服庶务科，日本企业在面临招女员工市场竞争力下降，不招女员工官方会铁拳出击的情况下，找到了惊世骇俗的应对办法。

他们设立了一个叫庶务科的部门，把保洁，后勤，派发办公用具、更换厕纸、换日光灯等所有打杂工作全归到里面。薪资调到法定最低的2000，专门就招女职工，以此来平衡全公司比例。

2000的薪水，我可以放开了招，甚至能弄到女性比例过半。 你不是要规定女性员工比例吗？就问你比例达标了没有。

你说让女性干保洁不好？

这就是你不懂事了，人家不叫保洁，叫庶务科。

从之前光明日报等报道数据来看，到2009年日本企业负责具体业务的综合类岗位，男女比例为9∶1，女性大都集中在秘书，打字，接线员这些辅助类岗位中。当时的热门日剧，庶务二科，警视厅庶务科，电梯小姐等作品，就是描述的这个社会现象。

但这个描述很笼统，因为影视作品大多聚焦于庶务科的具体工作上，却很少展现水面下的前因后果。

比如，庶务科是怎么普及开的，为什么这么多公司不约而同的使用这个方案？

其次就是塔的能动性，我们都能看明白的局面，日本女性作为当事人，日服那些官员们难道看不懂吗？你能上有政策下有对策，可日服的塔都能弄出男女雇佣均等法，难道不能继续打补丁出政策吗？

直到有一天，我刷B站上东京老萧的视频，他在日本认识了一对完完整整经历当年日本泡沫时代的老人夫妇，从当事人这里，我才找到真正的答案。

那个老人的描述特别直观，当年日本年轻人进入一家企业，就好像嫁给这家企业一样，因为夫妻会离婚，但企业几乎不会裁员。那一瞬间，让我拨云见雾，日本企业基本是终身雇佣制，这才是庶务科的秘密，也是日服和国服最大的差异化。

23年的时候我看过一份报道，佛罗里达大学的研究团队对美国最大的1500家上市公司高管进行了横跨20年的数据分析后得到一个结论，——当一家公司由女性担任CEO时，高管中的女性员工收入反而比男性担任CEO时要少，这个减少幅度大致在16%。

老中这边，华南农业大学和浙江大学学者在收集汇总了1244家公司和6202个样本后得到的结论也是：“女性CEO非但没有显著增加中国上市家族企业女性高管的雇佣，反而导致了其下降。

这个现象被称为多样性红利，大公司为了彰显自己的政治正确会做一些表面文章，如果你是男CEO，那公司就必须找一堆女高管来配平，但如果是女CEO呢，你都女CEO了，肯定不可能被批歧视女性了，那自然可以放开了招能干活的男性。

但是，这份报告里，还有一个数据，当时我没有重视，现在回头想完全和日服印证了。

那就是家族企业女CEO雇佣的家族企业女性高管比例是最低的是的，上市公司男CEO反而会雇佣最多的女高管

上市公司女CEO会相对少点而家族企业的女老板会进一步减少

为什么家族企业女CEO更排斥女高管？——因为企业真是自己家的

上市公司CEO是职业经理人，做两年是会跳槽走人的，所以其视角和企业本身立场并不一样。

能做到高管的职业经理人当然明白女员工在生产力方面卷不过男性，对企业长远发展不利。但如果他压根没考虑长远呢？短时间内一波她力量的营销宣传打高股价行不行呢？

招女性猛打政治正确牌，对企业营销，对经理人的个人声誉，效果是立竿见影的，而对企业生产带来的弊端，却需要一段时间才会爆发，一个企业生产线上的产品，很可能又是两三年前就规划好的，所以别说招女员工，我甚至可以把设计研发部门全开了短时间也不会有事。

波音可以招智力障碍员工，难道是因为智力障碍员工也会造飞机吗？

NO，是因为波音是大公司，底子厚，哪怕你招一堆不干事的，一时半会也倒不了啊，但家族企业不行，因为这企业真是我自己家的，我真有两头牛，我是真的要考虑五年十年乃至自己儿女那一代情况的，所以家族企业表现出来就是最排斥女高管。

为什么日服的庶务科方案会迅速普及开，因为日服因为历史原因，本身就大量存在终身雇佣制，把女性和企业绑一条船上了，女员工进入大公司后，立场会迎来180°的大反转。哪怕她自己不愿意，这个制度也会逼她以类似家族企业的视角去看待问题。

进大公司前，我当然要反对大公司性别歧视，但进了大公司后呢？公司可就是自己一辈子的家了，那自己家该招哪些人，哪个群体天天嗓门大不干事，别人不知道我还不知道吗？

有人说不可能，人的立场不可能转换的这么快

NO，你低估了人性的力量，我们这边有一个类似情况具备压倒一切的说服力

大家记不记得，之前爆火的女性考公分享帖子，上面的热门心得？

女性在考公面试中根本不用考虑岗位条件问题，面试时不管什么条件，什么艰苦地区都先应下来再说，只要考上后，立刻跟领导去闹就行，面试时什么苦都能吃，入职后立刻开闹，这个立场转换速度和你日服是不是一模一样？

当事人们知不知道这么干会绝了后续女性的路？一定知道

但问题是，后人与我何干呢？老娘已经上岸了，后人的洪水滔天关我什么事呢？

这还解释了一个现象，国服前些年经济发展也快，可为什么没有那么多觉醒女性，因为当年国服也普遍存在终身雇佣制。

当年国企的纺织厂女工们选组长，大概率是业务精英大战组织骨干，女同志会不会有加分，会，但绝对不可能有今天的影响比例。为什么？因为人家当年吃在厂里住在厂里，是真要在厂里干一辈子的，退休工资，子女工作，这可都是和厂子绑定，全看厂子发展的。在这种大是大非问题上，就凭一个女性身份要加分，想都别想。

说白了，当年也有情绪价值，但在终身雇佣制，并且是献出青春献子孙，一个岗位传三代的模式下，情绪价值的影响因素非常小，而现在呢？谁知道明天我还在不在这里上班，先爽了再说。

所以你看，不论东方还是西方，不论中国还是外国，人性从来都是一样的，如果你觉得不一样，那一定是有你没注意到的条件。

为什么师范学院前些年女权打的凶？因为师范学院女生多

那为什么现在师范打的少了呢？因为发现再打下去结婚率生育率暴跌，没有学生自己饭碗都打没了

为什么某些岗位成了新的带头人？因为旱涝保收

你们可以去看一下，目前打的凶的，一定符合脱离市场旱涝保收这个逻辑

庶务科目的是招女性员工拉平性别比例，所以招人的时候条件放的特别宽，不但不要求能力，甚至无所谓学历，反正2000块招进来平衡比例就行。这个条件招的，基本是底层女性。而这个群体，恰恰好也是最好满足的，因为她们本来就不奢求什么高管晋升通道，你是东大还是庆应？你一个高中毕业的可能做CEO吗？

这个群体本身的目标就是希望找一个钱少事多的岗位。而庶务科岗位特点是什么？

有工作，但全都是不重要的杂活，低情商说法：打杂的高情商说法：这个岗位没有工作压力，轻松惬意方便摸鱼

所以庶务科招的，恰恰好就是目标群体。大公司名头好听，工作轻松到点下班，还相对稳定，至于工资低收入低的问题，找同公司收入高的老公就行，所以进公司就开始联谊相亲。这不就是前些年我们这边女教师的模型吗？

你拿着数据表格算了半天，月收入2000的庶务科女工不可能在东京立足，这个收入活不下去，不会有人报考，但事实是生命自己会找到出路。

国服这边，教资报考的热潮可是一直维持到2010年前后的。

为什么现在女教师顶不住了呢？

一个是学校上强度了，一个是婚恋市场价格踩踏，大量女性冲进城市相亲角，一个隐形优势没了。

这也是为什么，当年庶务科等日剧那么多相亲联谊的相关剧情，当年你无法理解的东西，几十年后正中眉心。

因此庶务科模式能普及开，除了面子上过得去，真就是当时环境下，很多女性从中受益了。

你以为是日本企业耍了一个小聪明，顶着女性不满糊弄了政策，但现实是庶务科本质是日本企业用最低成本统战了女性群体中的沉默大多数。你把岗位给高层女性，人家不但不会满足，还很容易出现前两年欧美公司那样的身份政治潮流。可如果把岗位给底层女性呢？2000万薪水的高管，可以招一万个庶务科女工，而且因为不参与决策，基本不会有决策风险。

对于大公司来说，只可能因为错误的战略决策倒下，绝不可能因为多发几个底层员工薪水倒下。

庶务科并不是大家喊出来的，他并不是某个公司某个政府部门今天一拍脑袋说咱们搞庶务科模式然后发个文件大家照着去做，不是这样的。庶务科是在完完全全的自由市场经济下，大家博弈出来的最优解，精英女性靠能力上位，底层女性拿庶务科低保，官方的KPI达标了，公司这边风险最低，甚至连男性员工，也获得了更多相亲联谊的机会。对所有利益相关方，这都是一个相对可以接受的方案。

以前我不理解庶务科，我觉得这么搞笑的方案，日服的塔为什么没有进一步动作，现在我理解了，这其实是一个市场博弈问题

在官方明确锁死KPI的情况下，最终落地方案，百分之百，百分之一千，一定是一个普惠保底型的方案。

你是要一个2000万薪水的女高管，还是一万个2000薪水的庶务工呢，让个人来选，答案不好说。但如果让官方和大公司来说，你选一千遍一万遍，也一定是后者。

你给北上广的小资女性一百万，她会告诉你这完全不能弥补生育付出，连保姆月嫂都未必够。但同样的预算如果去补贴低收入农村地区呢？

很多地区年收入不到五万，5万元的生育补贴就足够许多人改变生育决策了。

很多时候，我们总是高估了塔的力量。我们往往幻想今天塔发现了问题，然后出台一份文件，五分钟后，唰，问题解决了。

这不叫塔，这叫虫群。

事实是，市场和人性的力量是无穷的，哪怕是塔也拗不过

如果塔能解决一切问题，那么当年市场经济改革，大下岗压根就不会出现，日服的塔出台了不止一个法案，但在人性和市场面前，最终博弈结果就是庶务科。

而国服呢？国服的差异在于终身雇佣制的消失，当前就业主体的民营企业是非终身雇佣制，且流动性极高，而保留终身雇佣制的单位，又往往以体制内旱涝保收型岗位居多。

体现出来就是，一方面，频繁跳槽变化极快的社会环境下，很多人倾向先拿到眼前利益再说，决策短视化。另一方面，就是解决药方往往脱离市场，比如，124万的家务价值，你很难想象一个工作过的人能算出这个数据。

而国服的塔，对于目标又往往更坚持，这一次博弈的各方，等于都是日服的加强版~更高，更快，决心更强

所以国服最终方案的博弈，毫无疑问会更激烈，中间也可能会打出更多八仙过海的神仙操作。

不过最终模型，我认为应该不会有大的出路，一定会是一个“普惠，无风险，保底”型的方案，因为归根到底，市场，人性，经济规律是不变的。

  我们总是傲慢的认为，自己不一样，但每一次，历史也都会残酷的回答我们，这次，也一样。