老板在育儿假期间工作，其他人也必须工作吗？——彭博社

即便高管们严格遵循规章制度，只要政策设计时考虑到选择权，他们仍能影响行为规范。

摄影师：Jajah-sireenut/E+/Getty Images共享办公空间供应商Industrious总裁安娜·斯夸尔斯·莱文今年休产假时没有遵循常规模式。她告知团队自己将在两周后接听电话，四周后参与关键决策，八周后重返重要会议，并计划在16周产假结束前逐步恢复全职工作负荷。

在近期晋升和公司并购后准备迎接第三个孩子时，她根据个人需求自主设计了这一过渡方案。但她担心这会向员工传递关于"彻底休假"的错误信号。

“我担心的是，自己选择的任何方式都会被视作对所有人的期待模板，“莱文表示。

管理专家认为她的担忧不无道理。

“领导者就是榜样，“伦敦帝国理工学院商学院组织行为与领导力教授桑卡尔普·查图尔维迪指出，“比起人力资源政策条文，员工更看重领导行为传递的潜规则。”

当育儿假的安排与返岗政策变得更灵活而非指令性时，高管层的新手父母为他人树立行为范本的可能性——无论有意与否——只会不断增加。

莱文试图坦率地说明她的计划，同时澄清她的休假设计并不是对任何人的新期望。

在一封给员工的电子邮件中（部分内容后来发布在领英上），她详细列出了恢复各项职责的时间表，并强调这只是Industrious现有政策范围内的一种个人选择——并非新模式。

“对我来说非常重要的一点是，Industrious的每位团队成员都能以最适合自己的方式休产假，并得到我们产假指导政策的支持，“她写道，“这对每个人来说都不同，而且可能随时间变化。”

莱文在备忘录中分享道，她之前休过两次产假，一次是完全离线，另一次则对重大工作进展保持"随意关注”。当她的第三个孩子出生时，她刚获得晋升，而Industrious也刚被世邦魏理仕集团收购。莱文知道自己希望比以往更早、更有条理地重新投入工作。但她仍强调，这只是她的个人选择，并非对他人的硬性要求。

“我的方式并不适合所有人，“她写道，“所以请不要把这当作你或你团队成员的定义模板！”

里士满大学杰普森领导力研究学院的社会心理学家唐纳森·福赛斯指出，员工误解职场期望通常是因为领导者未明确传达。他警告说，对于弹性政策——无论是涉及育儿假、休假天数还是混合工作安排——模糊或不一致的实施可能会无意中催生"影子制度”，即部分员工感到有权设定界限，而其他人则不敢。

莱文的目标正是为了避免这种混乱。她希望传达自己的计划，同时避免暗示存在唯一"正确"的休假方式。

“我希望能为所有人提供一个透明的视角，让他们了解我的思考过程，这样他们可以支持我，我也能支持他们，没有人需要猜测我的计划，“她说道。

育儿假咨询公司Parentaly联合创始人兼首席执行官艾莉森·惠伦表示，莱文的担忧与她经常从处理自身休假的高管那里听到的如出一辙。

惠伦指出，有方法可以减少员工过度解读老板行为的可能性。“高层领导在塑造育儿假文化时，最有力的做法之一就是当听说有人不打算休完全部假期时，直接询问原因，“她说。

根据美国劳工统计局数据，仅有27%的美国私营部门员工享有带薪育儿假。但许多提供该福利的雇主正在使用方式和时间上更具创意，让新手父母有更多选择将假期与伴侣叠加，或根据工作家庭优先级灵活安排休假。在这种情况下，高层的示范将决定这种弹性是否真正成为可选项。