摩根大通可用现金而非威胁留住初级银行家 - 彭博社

摩根大通等投行可以通过现金激励（而非威胁手段）阻止初级银行家跳槽至私募股权公司。

摄影师：Victor J. Blue/彭博社

投行与私募机构再次展开人才争夺战。双方都渴望招揽渴望致富的顶尖毕业生（公平地说许多人背负着巨额学生贷款），但总需要有人将这些新人送入"华尔街新兵训练营"——接受金融建模、客户提案和交易推销的基础培训。通常由银行承担这些培养成本，而私募机构坐享其成的做法令银行愈发不满。

指望竞争对手之间形成非正式的行规，或是威胁不遵守潜规则的初级分析师将面临严重后果，这些都无法解决问题。更好的解决方案是运用金融界最根本的调节工具：金钱。

彭博观点泰晤士水务债券持有人需警惕纾困骗局欧洲之星需要竞争者推动高铁复兴东非民主之光正在急速黯淡越南面临的危机远甚于生育率暴跌这个问题已存在多年，但随着私募行业扩张且对华尔街人才愈发贪婪，情况似乎愈演愈烈。摩根大通首席执行官杰米·戴蒙近两年频频公开抱怨。上周，该行全球银行业务负责人发出警告称，将解雇刚进入分析师项目就签约私募机构作为兼职的初级员工。本周，阿波罗全球管理公司CEO马克·罗文公开承认戴蒙言之有理，并承诺会放缓过早挖角"新兵"的步伐。

行业内为争夺最优秀、最勤奋的初级员工展开了激烈竞争，这反映了新人们为进入顶尖公司而展开的厮杀。摩根大通与高盛集团年复一年位列最受追捧的初级职位榜首。这些银行仍在早期流失人才的事实表明，随着私募股权行业规模与影响力的扩大，其工作回报已变得极其丰厚。

但这引出一个显而易见的问题：为何阿波罗、黑石或KKR等公司不自行培养更多应届生？部分大型对冲基金或简街集团等电子做市商正早早锁定人才并长期留用。例如，城堡投资与城堡证券今年暑期实习项目约300个岗位收到了超10万份申请——其中最优秀者将回归初级岗位并开启完整职业生涯。

在欧洲，私募股权仍倾向于从咨询公司及银行挖角，但在伦敦和纽约，基金公司几乎只青睐经历过投行分析师项目的人才。尽管如今大型私募资产管理公司内部已设立投行业务部门，为投资组合公司提供资本市场和顾问服务。但这些部门可能规模过小，且内部被视为成本中心，难以胜任培养新手的职责。

银行面临的难题在于：如何更有效地保护其在华尔街专业技能培训方面的投入。要解雇那些计划学成即跳槽的员工，银行需事先察觉其意图；除非管理层认为能监控私人通讯，否则这一做法恐难实现。

银行或许可以尝试依赖私募股权公司开始表现得更加体面，只瞄准那些已深入第二学年或更晚阶段的分析师。但这可能同样行不通。正如我的同事马特·莱文所指出的，每家公司都在竞相争抢人才，这正是此类招聘最初为何越来越提前的原因。

银行真正想要的是对其人力资本投资获得合理回报。它们可以加大对所有银行从业者的常规做法——延迟奖励：减少分析师入职初期的薪资，但在培训项目结束六个月、一年或十八个月后提供有保障的忠诚奖金。即使竞争对手提供更高的起薪，顶级银行仍能吸引最优秀的毕业生——但我敢打赌，整个行业最终还是会趋向于更分散的薪酬结构。而输家将是那些未达标却仍需为更低薪酬忍受可怕工时的分析师。

另一种方案可借鉴欧洲职业足球的模式，该模式对年轻球员设有规则，规定买方俱乐部需向培养其青少年时期才能的球队支付费用。投资银行业虽无法完全照搬，但公司可在雇佣合同中加入培训成本条款——若初级员工迅速跳槽至私募机构甚至华尔街竞争对手，则需偿还这笔费用。最终这笔费用可能会由急于挖角的公司以签约金形式支付，但至少原雇主能挽回部分损失。

这也将传递一个重要信息。问题并不在于人员流动本身，而在于企业与银行家之间双向的投资与承诺。为挖走年轻人才增加金钱上的阻碍，可能会让招聘公司和分析师三思过早跳槽所涉及的成本以及决策失误的风险。

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