为什么更多父亲不选择休陪产假？——彭博社

插图：埃里克·施瓦茨为彭博社绘制

为何更多父亲不愿休陪产假？（音频）

11:48

约一年前，39岁的纽约金融业从业者克里斯在休完八周带薪陪产假后重返岗位——这是公司政策允许的最长假期。不愿透露全名的克里斯表示，这段与新生女儿相处的时光是他人生中最重要的决定，也绝不后悔。但代价也随之而来。

返岗后克里斯发现，经理已安排同事接管了他部分客户资源。随后两个月内，他错失了原本"十拿九稳"的晋升机会。更令他愕然的是，连续七年增长的年度奖金首次停滞，而未休育儿假的同事们奖金均有提升。

“虽无法证实，但明显感觉因休陪产假遭到了惩罚，“克里斯说，“公司表面倡导性别平等，实则充满伪善。”

理想与现实的鸿沟

陪产假长期被视为促进育儿公平的进步政策，能有效缩小性别薪酬差距，平衡两性劳动参与率。研究表明带薪育儿假能带来多重积极影响：降低离婚率、强化亲子纽带，甚至通过保留人才、提升士气及促进女性就业来增强企业效益。

但这种潜力的前提是，男性确实愿意且能够暂时放下工作照顾孩子，就像女性自初次走出家门工作以来所做的那样。而现实是，我们在多国观察到的现象表明，男性依然未能迈出这一步。

当我向欧美十余位现任及准父亲询问这一现象时，多数人表示使用法定陪产假存在（或未使用者认为将会面临）复杂困境。多数实际休假者坦言感受到雇主的无声评判，部分人认为其决定被视作职业投入度不足。许多人还指出，管理层仍将育儿视为母亲的首要职责。

一位媒体从业者（其妻子将于六月迎来他们的第一个孩子）向我透露，他对即将使用陪产假既"无比期待"又"极度焦虑”。某私募股权领域的父亲在双胞胎出生后休满了六周陪产假，他表示同事和上级屡次提及他是首位用完全部法定假期的新手爸爸——据他描述，这些言论绝非赞赏。

插图：Eric Schwarz为彭博社绘制这些现象并非新鲜事：陪产假的文化污名化长期处于被讨论、哀叹与剖析的境地。但情况可能即将恶化。研究显示，千禧一代和Z世代比年长者持有更保守的性别观念。全球范围内对性别平等的反弹，加之美国诸多多元化、公平与包容政策的瓦解，似乎为越来越多政客和社交媒体意见领袖公开鼓吹符合刻板印象的性别角色铺平了道路。

陪产假悖论

在陪产假政策扩展方面，有好消息传来。法国为母亲提供16周带薪产假保障，最近更将陪产假延长至四周。加拿大2019年修订福利制度，共享育儿假的父母总假期从35周增至40周。冰岛则给予每位父母六个月假期，其中六周可相互转让。瑞典早在1974年就成为全球首个以无性别差异育儿假取代产假的国家，现提供480天假期，父母双方各享一半。

即便在没有联邦法定育儿假的美国，各州也开始行动。例如纽约州允许任何性别父母享受最长12周假期，按周平均工资67%发放（2024年上限为1,718美元，即该州周平均工资的67%）。

陪产假益处的证据从未像现在这样具有说服力。除了能加强婴儿与父亲的情感纽带、促进家庭劳动更公平分配以及对抗有害的"母职惩罚"现象外，瑞典2019年的一项研究发现，在孩子出生一年后获得弹性带薪陪产假的伴侣，其母亲对抗生素和抗焦虑药物的需求显著降低。

一项针对美国1500多家雇主的2016年研究显示，超过80%提供带薪家事假的企业表示员工士气得到提升，70%以上企业报告员工生产力有所提高。另一项2019年研究指出，美国科技和制造业企业在推行或扩大带薪休假福利的年份，营收与利润均实现增长。

尽管如此，陪产假伴随的文化污名似乎仍在抵消其正当性。麦肯锡公司与性别平等非营利组织"Moms First"二月份报告显示，纽约父亲们因放弃休假正在损失高达16亿美元的州政府育儿福利。2021年学术论文发现，美国休育儿假的父亲通常只休一周或更短。该论文指出，仅14%休假父亲（不足全体父亲的5%）会休假超过两周。

优秀管理者的力量

为了理解这种陪产假悖论，我不仅咨询了准爸爸和已为人父者，还请教了学者、顾问和管理者。

威斯康星大学麦迪逊分校社会学教授杰西卡·卡拉科（《维系之力：女性成为美国社会安全网的历程》作者）向我指出，男性对休陪产假的持续抵触源于"他们面临遵循理想员工准则的压力——必须证明自己将有偿工作置于个人生活之上，愿意为雇主长时间工作并保持随时待命”。

卡拉科补充说，这种压力"在那些 disproportionately 提供带薪家事假的高薪专业岗位中尤为明显，而这些岗位 disproportionately 由男性担任"。换言之，最有可能享受优质陪产假政策的男性，恰恰是最不可能使用这项权益的群体。

卡拉科表示，与女性相比，男性可能仍感受到更强的经济压力迫使其持续工作。“由于长期存在的性别薪酬差距和母亲身份惩罚，男性收入通常高于女性伴侣，这强化了他们优先考虑职业的动机。“去年美国女性时薪中位数仅为男性的85%，皮尤研究中心分析显示。另有估算表明，母亲平均收入仅为父亲薪资的63%。

那么，该采取什么措施呢？尽管许多专家称赞欧洲国家常见的进步立法是提升父亲陪产假吸引力的最有希望途径，但也有人指出，改变不必源于全面的国家、地区甚至全公司政策或强制规定。它可以从小处开始：只需一位有责任心的经理；一次深思熟虑的对话。

2022年，三个孩子的父亲保罗·沙利文创立了“爸爸联盟”，这是一个致力于为他所称的“主导爸爸”——承担家庭中大部分育儿责任的父亲们——创建社区的平。当我问沙利文如何消除围绕父亲陪产假的污名时，他首先强调了信息传递的重要性。

“听起来简单，但当一位男性员工说要休育儿假时，忍住开他无事可做的玩笑的冲动。这一点都不好笑，”他说。“还有，无论你做什么，不要分享你在孩子重要时刻坚持工作的经历。那不是英勇。那不是荣誉的徽章。”

相反，沙利文说，经理们必须认识到，鼓励所有父母休育儿假是确保员工留任的关键部分。“让男性感到舒适地休育儿假有明确的经济理由，”他说。“真的就这么简单。”

然后是榜样的力量。许多我采访的男性表示，如果他们的老板或高层管理人员更明确地示范了休陪产假的行为，他们会感到更自在。关于这类榜样重要性的研究很难找到，但关于出勤主义——员工即使面临身体或心理健康问题也强迫自己上班的现象——的其他研究支持了这一观点。例如，2021年韩国的一项研究发现，直属主管的行为可以影响员工对出勤主义的易感性，尤其是当该员工是男性时。

“塑造特定行为是一种将其常态化的方式，这种力量极其强大，”沙利文说道。

卡拉科对此表示赞同：“当组织高层的男性领导者表明家庭优先于工作时，这实际上是在允许组织中的其他男性效仿，”她说道。

避免危机

尽管创造更平等的工作场所的理由一直很有说服力，但当前的动态可以说使其变得更加紧迫。

美国及许多其他国家正面临低出生率的问题，这一问题因缺乏负担得起且可靠的儿童保育服务而加剧。去年，时任美国卫生局局长维韦克·穆尔蒂发布了一份关于父母福祉的建议，并在随附的专栏文章中警告称，父母的压力与心理健康问题“构成了我们国家严重的公共卫生问题”。

在美国和英国等多个国家，缩小性别薪酬差距的努力近年来也陷入停滞。由于为人父母带来的压力，许多女性被迫退出有偿劳动力市场，而重返办公室的要求更是加剧了职场父母平衡工作与家庭的挑战。

在这一切之中，从名人到美国总统唐纳德·特朗普和副总统JD·万斯，对传统性别角色的美化可能会进一步巩固有害的规范。例如，Meta Platforms Inc.的首席执行官马克·扎克伯格在一月份表示，“文化上被阉割”的公司应该停止试图远离“男性气概”。或者美国国家橄榄球联盟的踢球手哈里森·巴特克，他在毕业典礼演讲中敦促毕业生“对抗文化上对男性的阉割”。

将陪产假常态化绝不是解决所有问题的万能药，但它肯定能带来改变。克里斯是一位新父亲，他觉得公司因为他休了八周假而对他进行了报复，他说他现在正在考虑找一份新工作。他希望其他处于他这种情况的人也能这样做，这样那些不“言行一致”的雇主就会开始意识到不改变对父母态度的代价。

“公司必须意识到，支持和鼓励所有父母，无论性别，对底线有实际的影响，”他说。“当然，这不仅仅是关于钱——也绝对不仅仅是关于股东。但如果这是能引起共鸣并改变现状的论点，那么我绝对愿意提出它。”

乔西·考克斯是一名自由记者兼作家，哥伦比亚大学的助理讲师，同时也是《女性、金钱与权力：经济平等的兴衰》一书的作者。