谁扼杀了多元化、公平与包容？在特朗普行政令之前，企业曾过度承诺——彭博社

插图：Jonathan Key为彭博社绘制

DEI出了什么问题？（音频）

22:45

在2020年中的短暂时刻，美国企业界似乎准备做多年民权运动和首位黑人总统未能完成的事：改变美国黑人的经济前景。一些美国最大公司的高管突然表示，他们致力于种族和社会正义，首先是内部对多样性、公平和包容（DEI）的承诺。

“我认为公司可以在这里发挥重要作用——公司必须做得更多，”戴尔科技公司创始人迈克尔·戴尔在6月2日说，就在乔治·弗洛伊德被杀后一周多。“四个世纪以来，黑人和非裔美国男女经历了多种形式的社会不公和歧视，”维萨公司当时的首席执行官阿尔·凯利在7月的投资者电话会议上说。“这是令人反感的。这是令人沮丧的，也是不可接受的。必须停止。”

现在，就在他的第二个任期开始几周后，唐纳德·特朗普总统通过行政命令对DEI进行了沉重打击，这些命令旨在消除联邦政府中所有关于多样性和公平的提法，并推动外部组织也这样做。他的支持者已指示政府机构撤下关于包容性的海报，并删除任何听起来模糊“觉醒”的内容。他责成官员们列出公司和机构的名单，以调查他所谓的“非法DEI”是否侵犯了民权。

无论是由于法律威胁、缺乏真正的承诺，还是对消费者基础的恐惧，甚至一些曾热烈宣称致力于DEI（多元化、公平与包容性）的公司似乎也改变了调子。贝莱德公司 取消了部分DEI政策，杰米·戴蒙诋毁摩根大通的一些多元化努力为“愚蠢的废话”，而华特公司终止了其旗舰项目之一。

DEI最狂热的支持者几乎将其崩溃的全部责任归咎于强硬保守派活动家——像罗比·斯塔巴克这样的活动家，他呼吁抵制那些他认为慈善或政策过于左倾的公司；像爱德华·布鲁姆这样的法律策略家，他利用成功推翻平权法案诉讼的经验，起诉那些实施他认为构成逆向歧视项目的公司；以及像曼哈顿研究所这样的团体，该机构在州和联邦政府层面推动反DEI政策。

3月14日，华盛顿特区的工人正在拆除"黑人的命也是命"广场。摄影师：阿尔·德拉戈/彭博社但更值得深思的是，一些多元化倡导者和企业顾问质疑DEI（多元化、公平与包容）的衰落是否至少部分源于自身问题。在急于利用种族正义议题空前的关注度时，很少有人停下来审视哪些措施有效、哪些无效，以及美国企业界究竟应该参与多少。他们甚至对支持者的批评也迅速驳回。

最关键的是，企业领袖们急于宣扬当下的反种族主义口号，却承诺过度而兑现不足。美国企业既不愿意、法律上也难以满足反种族主义活动家的真正诉求：彻底的文化变革和快速的劳动力结构转型。企业采纳了激进言论却未践行其核心理念，又摒弃了数十年前推动多元化运动的亲商业信息，这使得DEI注定要遭受左翼的批评和右翼的攻击——这些压力很可能会彻底终结这个缩写词。

二十一世纪的劳动力

“多元化、公平与包容"的提法可追溯至二十年前，但其理念根源始于1960年代——是对民权运动和全国持续存在的种族隔离的回应。肯尼迪和约翰逊总统曾命令企业"采取积极行动"纠正基于种族、信仰和性别的工作场所歧视。但直到1970年代，联邦政府才通过罚款威胁迫使承包商真正落实反歧视措施。

罗纳德·里根总统对这些努力构成了首次严峻挑战，但来自美国企业界的关键声音——从制药巨头默克公司、食品公司品食乐，到全美制造商协会——成功劝阻了他，理由是这些项目创造了商业价值。尽管如此，他任命的大法官们仍使天平向反对平权法案倾斜，限制了雇佣配额等激进政策的使用，并减少了对种族因素在招聘和大学录取中的考量。

大约此时，美国企业界开始将多样性视为商业必需而非法律义务——这一理念构成了2020年前现代DEI（多元、公平与包容）政策的基础。具有讽刺意味的是，正是由里根政府劳工部委托、负责构想21世纪劳动力格局的保守派智库，掀起了企业多元化的热潮。哈德逊研究所的《2000年劳动力》报告提出了一个在1987年看来惊人的预测：到2000年，非白人劳动者将占新增劳动力的29%。

这一预测引发高管们疯狂改造工作环境以吸引新劳动力群体；同时也招致了与当今如出一辙的强烈反对。在该报告发布十年后，其作者抱怨这种狂热误入歧途，抨击"敏感性培训”，并嘲讽那些试图消除"‘白人男性’管理伦理中趋同与同化思想"的顾问。他们控诉道：“对女性和少数族裔新增劳动者关注过度，而对白人男性关注太少。”

这些担忧大多未被听取。2001年安然公司的倒闭——其董事会几乎全是白人男性——使多元化作为防止"群体思维"的堡垒这一观点获得了可信度。2006年光辉国际的一项调查指出，日益多元化的董事会是"为争取独立于管理层而进行艰苦斗争的证明"。

华盛顿特区的抗议者，此前最高法院在6月裁定哈佛大学和北卡罗来纳大学的种族意识招生计划违宪。摄影师：安娜·马尼梅克/盖蒂图片社"多元化、公平与包容"这一短语在21世纪初开始出现。在实践中，它并不特别吸引人。通常包括某种强制性的培训模块和处理投诉的申诉系统。一些公司聘请了多元化官员来标准化面试中向申请人提出的问题，阻止经理们依赖"直觉"。其他公司设计了针对吸引代表性不足群体的导师制和实习计划，或组建多元化委员会来思考人才晋升的障碍，并为更具包容性的员工队伍制定目标。

抗议中的机遇

多元化的步伐极其缓慢：根据平等就业机会委员会关于某些联邦承包商和其他拥有100名以上员工的美国公司的汇总数据，到2019年，只有3.4%的高管和高级经理（即距离CEO两级以内的人员）是黑人。这比五年前的3.1%略有增加。

问题的至少部分原因在于企业选择了错误的多元化举措。研究表明，某些干预措施——导师计划、多元化委员会、亲和团体、在传统黑人院校招聘——能显著提高管理层中弱势群体的比例。但社会学家弗兰克·多宾和亚历山德拉·卡列夫在2016年撰文指出，大多数公司选择了无效但更易实施的解决方案，如强制性培训、招聘测试和申诉系统，这些措施要么适得其反，要么毫无效果。

典型的多元化或偏见培训——作为一种短期强制性模块，“旨在让人们意识到自身偏见作为改变的起点——在普通白人参与者中往往产生反效果，“多宾说道。他补充说，那些"专注于改变人们工作行为以避免诉讼的课程，显然会导致管理团队多样性下降，而这恰恰是最难实现多元化的领域”。

并非所有多元化顾问都认为培训毫无价值，但与顶级公司合作过的许多专家表示，他们会谨慎处理强迫人们审视自身过错的做法。“即使你认为某人确实很混蛋，但以’你是个混蛋’开场很少能说服对方，“加州大学洛杉矶分校法学教授杰里·康表示。

康提到他在1990年代学到的另一个教训：员工对社会正义的说教并不买账。相反，他会诉诸效率与生产力的理念；他敦促人们将自己视为"通过大量偏见数据训练出的神经网络形成的超级计算机”，因此难免会在边缘地带犯错。“在现代经济这场高度竞争的游戏中，几个百分点的差异实际上会产生深远影响，“他解释道。

“即使你认为某人真是个混蛋，以‘你是个混蛋’开头，很少能最终说服对方。”

弗洛伊德遇害后，与美国最大企业多元化、公平与包容（DEI）项目密切相关的顾问们将公众的强烈抗议和高管们的焦虑视为一个机会：终于，高层领导会关注那些曾经只是事后才想到的倡议。终于，多元化将成为商业优先事项，这些倡议可以加速缓慢的进步步伐。

但2020年CEO们拥抱DEI时，恰恰失去了商业案例。无论是出于个人痛苦、对迎合愤怒消费者的焦虑、对实际所见DEI项目的幻灭，还是三者兼而有之，CEO们反而将自己包裹在反种族主义思想家的言辞中。

反种族主义言论

“反种族主义”是一个在学术和知识界引起关注的概念，但直到2020年才进入公众视野。伊布拉姆·肯迪的《如何成为反种族主义者》一书热销。这位非裔美国人研究和历史学教授敦促人们不仅仅要“不种族主义”——“反种族主义”意味着拒绝那些造成种族和经济不平等的政策和等级制度。

肯迪在企业界受到青睐，获得了Alphabet Inc.、思科系统公司和AT&T Inc.等公司的邀请，就他的观点发表演讲。作为一名学者，他避开了“DEI培训师”和“DEI专家”等头衔。不过，他本月告诉彭博社，“工作场所是讨论种族主义和性别歧视的正确场所”，因为课堂或媒体上并未充分讨论这些问题。

肯迪的著作更像是一部意识形态传记而非实用指南，但它呼吁每个人承认自己身处一个对有色人种不利的等级体系中，并采取行动重构这一体系。他提出了补救性政策方案。“消除导致不平等的负面种族歧视，唯一解药就是实施能促进公平的积极反种族歧视措施，“他写道，“最荒谬的情形莫过于：由于历史上的种族主义，某个族群拥有的资源远少于另一族群，而大众提出的补救方案却是给这两个资源悬殊的群体提供同等资源。”

如何成为反种族主义者作者伊布拉姆·肯迪。摄影师：托马索·博迪/盖蒂图片社书中的理念引发了企业高管的共鸣。优步科技公司首席执行官达拉·科斯罗萨西宣称，2020年7月该公司已成为"反种族主义企业”，并承诺将黑人高管人数翻倍等举措。“我们不能让种族主义和系统性不平等问题从思想和行动中淡出，“他写道。

微软公司萨提亚·纳德拉也表达了类似观点。“改变始于自省。我们期待自身的这种转变，“他在宣布2025年前实现黑人管理者比例翻倍的承诺时表示。（微软和优步直至去年仍在持续提及这些目标。）

这些以肯迪等学者奠定的道德和历史基调宣布的劳动力目标，立即引发了特朗普首届政府和反DEI法律活动人士的强烈反弹。批评者认为，此类目标可能导致形成一种制度——雇主为纠正历史不公，可能让资质不足者获得工作或晋升机会。

大多数情况下，强制雇用特定种族或性别人数的配额制长期被禁止；事实上，除极特殊情况外，雇主根本不应考虑种族或性别等因素。不过，法院对某些程度的愿景目标设定和短期"平权行动"计划持宽容态度，尤其是与政府官员协同制定时。

2020年，众多企业争相推出不具约束力的人口结构目标，且常设严格时限。部分公司还将管理层的奖金与多元化目标挂钩：在最高层，美国航空集团罗伯特·伊索姆和麦当劳克里斯·肯普钦斯基等CEO因DEI相关的短期激励措施，在2023年获得了价值数十万美元的奖金。诚然，高管可能要求人力资源部门"力争在2025年前聘用更多有色人种管理者”。但批评者质疑：当招聘者奖金与其所选候选人的种族构成挂钩时，他们如何能避免考虑种族因素？

这是传统多元化培训师和管理学者非常担忧的信息，尽管他们原则上认同人口结构目标的概念。“没有人真正愿意支持那种将多元化和包容性仅仅视为慈善的构想，“加州大学洛杉矶分校的康教授表示。

无论好坏，围绕多元化目标的舆论也将传统针对弱势群体的DEI倡议——如旨在提升传统上代表性不足的少数族裔员工的助学金和奖学金——打上了’觉醒’和’不公平’的标签。法律活动家布卢姆起诉了前进保险公司针对黑人女性企业家的竞赛项目，麦当劳的拉丁裔大学生计划，以及莫里森-福斯特律师事务所的多元化奖学金等项目。他成功迫使多数目标企业要么向所有人开放这些计划，要么彻底取消。自1970年代以来作为促进与弱势员工沟通桥梁的员工资源小组，也面临着预算和机构支持不断缩减的困境。

对DEI持中间立场批评者认为，过度关注种族问题只会强化"管理层的有色人种必定是’多元化雇佣’“的指控，反而损害了那些真正成功者的声誉。他们常援引公众对平权法案的反感：2023年末，盖洛普调查显示68%的美国人（包括52%的非裔美国人）认为最高法院在大学招生中取消种族考量的裁决"总体是件好事”。

“证据相当明确，当你试图围绕多样性对员工进行再教育时，可能会引发反弹，让人们更加抗拒，”美国企业研究所高级研究员布伦特·奥雷尔表示，他研究劳动力发展。但他认为，考虑到国家劳动力老龄化，某种形式的DEI仍然是必要的。“我们真的没有多余的人力可以浪费，我们需要维持经济增长所需的劳动力，”他说，呼应了20世纪80年代商业友好的论点，这些论点最初推动了DEI的发展。

许多DEI官员和反种族主义倡导者对增加对种族、性别和性取向的关注有任何负面影响的说法感到愤怒，甚至对最温和的缩减也愤怒回应。“人们觉得他们必须签署一整套信仰，并且对他们听到的任何事情都不能表达任何怀疑或不同意见，”纽约大学梅尔策多样性、包容性和归属感中心执行主任大卫·格拉斯哥说。“这真的很不幸，因为如果他们觉得自己没有不同意见的空间，就会限制愿意参与DEI对话的人数。”

“巨大的省钱工具”

无论CEO们最初可能说了什么，他们从未真正说服像肯迪这样的反种族主义学者，认为美国企业界真正投入了变革。“许多组织、公司和机构实际上并不致力于结构性变革，”肯迪说。“在最糟糕的情况下，机构希望他们的DEI官员像组织的公关部门一样运作，以抵御内部和外部的批评，认为它是种族主义、性别歧视或恐同的。”

社会学家罗宾·迪安杰洛在其2018年出版的著作*《白色脆弱性》*中指出，她注意到企业高管们根本不愿出席她的讲座。“他们强制要求其他员工参加，却自认为与此无关或公务繁忙。“她表示这些高管认为只需雇佣少数族裔员工即可，却无视"现有员工认为新人只是靠配额制度获得职位"的怨愤情绪。

数据印证了迪安杰洛的观察。2020至2021年间，当高管们高调推出多元化计划时，标普100指数成分股企业新增30万个岗位——彭博分析显示其中94%的新雇员是少数族裔，这或许反映了美国企业对多元化的重视。随着疫情后经济复苏，当年失业率骤降。但到2023年，黑人劳工的就业成果大多付诸东流，尽管女性和亚裔群体占比持续扩大。劳动力市场宽松、复工政策及多元化部门裁员的叠加效应造成了这一结果。

“有充分证据表明，当试图对员工进行多元化再教育时，可能引发抵触情绪并强化人们的抗拒心理。”

美国顶尖企业或许有意改善现状，但不愿进行彻底变革。“反多元化人士将企业界描绘成’激进左翼觉醒主义’温床的说法令我失笑，因为我看到的通常是相当保守且不愿接触激进思想的氛围，“纽约大学的格拉斯哥说道。他曾合作的一家律所甚至强烈反对将迪安杰洛的著作列入种族与多元化主题的推荐书单。

多元化招聘目标已成为特朗普政府首批削减的对象之一。根据Gravity Research的数据，过去八个月对企业削减DEI（多元、公平与包容）举措的声明分析显示，约半数企业修改或取消了多元化招聘目标，但仍有约三分之二企业提及对"包容性”、“归属感"和"无障碍环境"的持续承诺。

律师们开始建议客户：从商业角度论证DEI的合理性或许能规避批评。通过网络研讨会、客户简报和私人通话，他们提议企业重新命名相关计划，减少直接使用多元化、公平或社会正义等敏感词汇，但大部分实质工作仍可继续推进。

“许多有效促进多元化的措施本身就是优秀的管理实践，“多宾指出，“当导师计划和多元化委员会成功降低员工流失率并吸引顶尖人才时，它们能带来巨大的成本节约。”

在反DEI浪潮的阴影下，多宾和格拉斯哥期待看到一线曙光：企业将更注重实效政策而非表面文章，营造更包容不同意见的环境，推行普惠性人才培养——这些都将使所有人受益。

也有人担忧，当企业和机构为躲避政府打压而仓促调整时，对多元化工作造成的破坏可能逆转上世纪50年代以来反歧视运动取得的大部分进展。如果联邦政府宣布将剥夺实施多元化计划者获得宝贵政府合同和拨款的资格，继续推进这些计划的商业理由将变得极不明确。

虽然直接禁止DEI或多元化理念的法律显然会违反宪法第一修正案所保障的言论自由权，但"我们面临的风险是，政府可能利用其庞大的资金调配权来实现同样的审查效果——通过将资金拨付与私人个体、机构和企业的言论自我审查相挂钩”，哥伦比亚大学校长兼第一修正案学者李·博林格表示。这种策略可能已在哥伦比亚大学校园内显现，他目前仍在该校任教。特朗普政府以该校未能遏制反犹主义为由，取消了4亿美元拨款和合同；包括博林格在内的批评者指出，这是压制校园言论和表达自由的企图。

二十多年前，博林格曾说服从3M公司到波音公司、通用汽车公司在内的66家美国最大企业联署支持大学录取中的平权法案，该案作为标志性案件于2003年上诉至最高法院。二十年后，最高法院推翻了这一裁决。

博林格表示，现政府"正在摧毁数十年来的努力”，“直言不讳地说——这是场悲剧”。