花旗集团混合办公模式吸引职场父母青睐——彭博社

花旗集团CEO简·弗雷泽的早期职业生涯得益于弹性工作制。

摄影师：汤姆·威廉姆斯/CQ-Roll Call, Inc.简·弗雷泽生下第一个孩子几周后，她成为了麦肯锡公司的合伙人。她希望生活能有所平衡，因此这位未来的花旗集团CEO决定兼职工作——这一安排一直持续到2004年她离开麦肯锡加入花旗。“老实说，如果当初没这么做，我今天不可能坐在这里，"她在2020年说道，那时她刚被任命为这家银行的新任CEO不久。

弗雷泽在一个以长时间工作和僵化著称的行业中，亲身受益于弹性工作制。自从成为花旗的掌舵人后，她试图将这种同样的态度注入金融界。疫情期间，她实施了"无Zoom星期五”，提醒员工休假，并要求他们在传统工作时间内安排电话会议。

彭博观点国会共和党人让自己显得软弱那些关于美国女人的巴基斯坦表情包？并不好笑Shein钻了美国应该堵上的漏洞NFL的’终结种族主义’决定不如政策重要弗雷泽是首位女性领导华尔街一家主要银行的人，现在她明确表示，她提供的是一种新的工作方式，而不仅仅是疫情时期的短暂福利。本周早些时候，《金融时报》报道称，弗雷泽在一月中旬告诉董事总经理们，公司将继续允许大多数员工每周至少远程工作两天——这一决定使花旗与金融界其他公司及普遍的企业氛围背道而驰。

允许员工居家办公对花旗而言并非什么温情政策；弗雷泽称之为一种"竞争优势"，旨在吸引并留住人才，同时她正致力于 带领公司扭转局面。彭博新闻社分析显示，花旗的限制性股票奖金平均值在全美银行中垫底；而许多员工对远程工作的高度重视恰好缓冲了这一劣势。尽管花旗未明确将吸引和留住女性员工作为目标，但该政策极可能最终留住最需要也最渴望灵活性的职场母亲——换言之，未来可能涌现更多像简·弗雷泽这样的女性领导者。

毫不意外，弗雷泽的华尔街同行们已取消居家办公政策。他们从一开始就难掩对此的轻蔑。摩根大通首席执行官杰米·戴蒙声称不知"居家办公如何能成为领导者"。高盛集团的大卫·所罗门称远程工作"对我们不理想，也非新常态"。黑石集团首席执行官苏世民则表示员工远程时"工作不够投入"。

这些言论的潜台词是：要求灵活性的员工比同事缺乏奉献精神、雄心和敬业度——正是这类刻板印象，始终阻碍着职场母亲们提出任何改变现状的要求。弗雷泽本人曾暗示深受所谓"灵活性污名"所害，提到在麦肯锡目睹资历更浅的同事职业发展更快时，不得不压抑自我。如今她正通过将非传统工作模式常态化，在花旗消解这种污名——尤其在银行业这个保守领域。

于是出现了一种矛盾现象：一些取消最有利于职场妈妈政策的公司，往往也是那些高调承诺帮助女性晋升至高层最卖力的企业。所罗门曾表示，提高女性在其高管层中的比例是他的首要任务，然而高盛却是最早强制员工返岗的银行之一。戴蒙一直是最积极倡导多元化、公平与包容的商界领袖，同时却主张回归疫情前的工作模式。“没错，人们不喜欢通勤，但那又怎样，"他如此调侃道。

这句"那又怎样"对职场母亲而言绝非小事。哈佛大学教授、诺贝尔经济学奖得主克劳迪娅·戈尔丁的研究表明，职场僵化机制正是阻碍女性晋升的症结。这种现象在所谓"贪婪型职业”（如咨询和金融行业）中尤为明显——这些领域的工作时间与收入直接挂钩。女性鲜少能登上这些行业的顶峰，因为她们每天可投入职业发展的时间被育儿等家庭责任大量挤占。

疫情时期的灵活性让这些贪婪的工作变得不那么贪婪，戈尔丁曾指出，这为女性开辟了更多可能性。这一现象在整个劳动力市场都得到了印证：布鲁金斯学会汉密尔顿项目的分析显示，2024年25至54岁女性的劳动参与率达到历史新高，很大程度上得益于她们新获得的灵活性。

弗雷泽表示，那些因担心影响职业发展而不敢要求灵活工作的职场妈妈们，应该以她为榜样：“我的例子证明，这不会让你偏离长期目标。”

不过现实地说，弗雷泽能够打破职场晋升常规仍登上顶峰实属特例。但她现在以不同方式经营企业时再次打破常规的意愿，或许会让她的成功路径不再那么罕见。

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