游戏是提升公司培训效果的秘诀吗？——《华尔街日报》

让我们面对现实吧：企业培训并不那么有趣。

当然，它可能感觉很重要，但许多员工勉强参与，尽可能快地完成课程，以便回到实际工作中，往往未能充分吸收所教授的内容。

为了解决这个问题，一些雇主正在将培训变成游戏，采用依赖视频游戏设计的平台，通过关卡进展、即时反馈和竞争等游戏化元素，保持员工的参与度和学习动力。

然而，这留下了一个大问题：将培训变成游戏真的有效吗？

我与哈佛商学院的Ryan Buell和Tatiana Sandino共同进行的一项研究探讨了这个问题，使用了全球专业服务公司KPMG的数据。KPMG在2016年开始推出一个游戏化培训平台，旨在教育员工了解公司更广泛的服务，希望使他们更加意识到可以向客户提供的潜在服务。该公司在24个办公室分阶段推出该工具，使我们能够分析培训对公司绩效的影响（如果有的话）。

员工不需要参加游戏化培训，但那些参与的人通过回答关于KPMG服务的问题“环游世界”。挑战奖励员工积分，并允许他们晋升到新的级别。他们获得了关于游戏表现的即时反馈，并与平台的其他用户进行友好竞争。

从2015年7月开始的29个月里，我们每月分析各办公室的多项绩效指标，以评估培训是否产生了效果。

这让我们得出了三个重要发现。

首先，该平台的使用为毕马威带来了显著回报。使用平台的办事处平均向客户收取的费用增加了25%以上，服务的客户数量增加了16%，新客户带来的商机数量增加了22%。

然而，在某些条件下，绩效提升更为明显。例如，员工参与度更高的办事处（通过愿意登录平台的员工比例及登录速度衡量）向客户收取的总费用比使用平台但员工参与度较低的办事处高出16%。员工参与度高的办事处在从新老客户获得商机方面也取得了更大增长。

最后，我们发现管理者参与培训显著提升了整个办事处的绩效指标。

基于我们的发现，以下是对游戏化培训感兴趣的组织的一些建议：

让管理者树立榜样

游戏化培训的新颖性是一把双刃剑。虽然游戏可能是获取知识的更有趣方式，但一些员工可能认为它们过于有趣，不适合在工作时间专注使用。毕竟，没有人希望经理在他们应该专注于工作时认为他们在玩耍。

因此，领导者以身作则，在工作时间亲自登录这些系统至关重要。通过这种方式，他们明确传递出"管理层不仅容忍、更鼓励员工在岗学习"的信号。当管理者拥抱游戏化培训时，既能带动犹豫的员工参与，也能提升自身知识储备。

在毕马威的实践中发现：合伙人参与度高的办事处，其客户收费增长比参与度低的办事处高出19%。

切勿期待立竿见影

游戏化培训带来的提升不会瞬间显现。多数平台需要时间通过口碑传播获得认可，员工也需深度互动后才能汲取知识。

以毕马威为例，数据显示：各办事处平台上线后，业绩提升通常需要数个季度才会显现。而系统启用一年后，成效仍持续攀升。

长期视角也让管理者有充分时间收集员工反馈、优化平台。游戏化的核心是让学习本身充满乐趣，领导者应把握每个机会，使使用体验更富趣味性和获得感。

着眼整体成效

评估游戏化培训成功与否的最佳标准，是关注整个办事处的绩效提升，而非个别员工或特定群体的进步。

我们发现，从游戏化培训中获益最多的是那些原本工作投入度就很高的人，但这并不意味着其他员工没有从中获益。对员工培训和发展的投资并非孤立运作。更愿意参与游戏化培训平台的员工可能会与同事分享新获得的知识，从而产生积极的溢出效应，这些效应通过全公司范围的指标能更准确地捕捉到。

遵循这些指导原则，公司可以提高游戏化培训取得成效的几率。如果组织有一个明确、可衡量的目标希望通过培训来解决，也会有所帮助。在毕马威的案例中，目标是为员工交叉销售公司服务做好准备。我们的分析表明，这一努力是成功的。

魏才是哥伦比亚商学院商学助理教授。可以通过[email protected]联系她。