《华尔街日报》：美国企业界在反对声中调整多元化举措
Richard Vanderford
美国最高法院去年对哈佛大学平权法案争议案的裁决虽未直接涉及就业法，但促使部分企业重新审视自身做法。图片来源：Anna Rose Layden/Bloomberg News美国企业的多元化举措将持续存在，但正因诉讼与严格审查而进行调整。
据参与制定相关政策的律师和企业顾问透露，各公司正试图设计既促进包容性又不违反法律、避免引发高昂代价的方案。这意味着一些企业正在放弃法律风险最高且可能构成歧视的做法，例如可能被视为"配额"的量化指标，或采用带有归咎性质的无意识偏见培训。
许多机构正在采用争议性较低的方式。
2020年乔治·弗洛伊德事件后，随着美国社会对种族不平等问题的深刻反思，从运动鞋巨头耐克到富国银行等企业纷纷推出多元化、公平与包容计划。但在最高法院裁定废除大学招生中的平权措施后，法律压力已导致企业对DEI项目进行策略调整——即便不是全面撤退，至少是重新思考最佳实施路径。
“坦率地说，雇主们过去对一些存疑的做法习以为常，“就业法律顾问、人力资源高管行业协会——人力资源管理协会主席小约翰尼·泰勒表示，“有些公开声明简直让我不寒而栗。”
泰勒指出：“一些出于好意的CEO和董事会领袖曾高调宣布，例如’我们未来聘用的员工中三分之一将是少数族裔或女性’。这种话根本不该说出口。”
泰勒透露，与他交流过的商界领袖已开始全面审查企业的DEI政策。不过任何政策调整都会低调进行，因为企业不愿让原告律师抓住把柄”，通过默认既往政策可能违法来发起诉讼。
“不出所料，他们不会大张旗鼓地宣布调整，“他补充道。
DEI项目会消失吗？
这些项目本身似乎不会消失。非营利商业研究机构世界大型企业联合会12月发布的调查显示，194位受访高管中，首席人力资源官们并不打算缩减多元化举措。
但该联合会美国人力资本中心负责人戴安娜·斯科特表示，整体基调已发生变化。
“许多公司当时迫于压力跟风表态，我认为钟摆朝某个方向摆得太过头了，“斯科特说，“部分企业正悄然取消可能被视为歧视性的配额等做法。”
美国最高法院去年对哈佛大学平权法案争议案的裁决虽未直接涉及就业法，却促使部分企业重新审视其内部政策。
“哈佛案判决惊醒了许多人，“前美国司法部律师、现就职于欧华律师事务所的娜塔莎·特莱亚努表示。
多元化倡议遭遇挑战
股东维权人士、政界人士、保守团体及雇员多次指控，某些最具影响力的美国企业为实现 workforce 多元化所采取的措施存在违法嫌疑。
在教育领域，哈佛案终结了一个司法时代，但就业法领域尚未出现能与之比肩的标志性案件。不过，若干针对具体措施的诉讼正在司法系统中推进。
例如上周迈阿密听证会上，联邦第十一巡回上诉法院就风投基金Fearless Fund慈善项目合法性展开辩论，该项目专为黑人女性企业家提供创业资助。法院已投票裁定在审理上诉期间暂停该基金的新资助评选。
上月某联邦法官裁定，宾州州立大学多元化培训课程被教授指控"污名化白人"一案将继续审理，尽管部分诉由被驳回。
自认遭受"逆向歧视"的白人员工提起的诉讼日益增多，部分案件已获判数千万美元赔偿。
“这些案例是真实存在的，”代表雇主的奥伯迈耶·雷布曼·麦克斯韦尔&希佩尔律师事务所合伙人梅丽莎·阿特金斯表示，“相比过去几年，现在这类案件明显增多了。”
例如，去年一个联邦陪审团裁定赔偿超过2500万美元给一位白人前星巴克区域经理，她曾负责监管2018年发生黑人男子事件的费城门店，陪审团认定其后续解雇行为构成种族歧视。
星巴克声明仍致力于"营造温暖包容的文化，欢迎所有人”。公司设定了到2025年实现企业层级至少30%、制造及门店岗位至少40%“种族与民族多样性"的目标，并设立专项基金投资于"历史上资本获取受限的社区"小型企业发展。
对于诉讼后人力资源政策是否调整，星巴克拒绝置评。
瞄准多样性指标？
固定数值目标（有时被视为配额制）在新环境下引发特别关注，律师指出这可能使企业面临法律风险。哈佛案裁决后，共和党总检察长联盟去年警告企业不得采用种族配额与优待政策。
由特朗普前高级顾问斯蒂芬·米勒领导的组织已对数十家企业提起诉讼和正式投诉。过去几个月，“美国优先法律"就耐克涉嫌歧视白人男性的配额制、玩具商孩之宝与美泰涉嫌反白人种族配额，以及美国航空、西南航空和联合航空的歧视性做法向联邦提出指控。
美联航表示，其保持着飞行员招聘、培训和安全方面的最高标准，且绝无例外。美国航空和美泰公司拒绝置评。其他公司未回应评论请求。
企业还面临右翼团体利用其持股作为挑战多元化项目依据的困境。去年出现了创纪录数量的反ESG股东提案，其中部分提案对雇佣实践提出质疑。该缩写代表环境、社会和公司治理。
保守派智库国家公共政策研究中心自由企业项目执行主任斯科特·谢泼德表示，在提出股东提案后，其机构正尝试与多家公司进行协商。该中心已针对金融服务公司花旗集团、零食饮料公司百事可乐及农机制造商约翰迪尔提交提案。
约翰迪尔拒绝置评。花旗集团和百事公司未回应评论请求。
此外，董事会可能因未能限制多元化政策而面临诉讼，理论上这些政策可能使公司面临来自白人男性员工的歧视诉讼。
另一项受审查的做法是涉及"白人至上主义"等敏感话题的多元化培训项目，有人认为这会助长对立情绪。
例如，一位加拿大反种族主义培训师因涉嫌欺凌一名白人校长而受到关注，该校长不同意培训师关于系统性种族主义的观点。据称，这位校长在培训后遭到同事排斥并随后自杀身亡。负责该培训的Kojo Institute公司否认了这些指控，并表示仍相信白人至上主义是一个需要解决的重要议题。
“我们绝不会涉足使用’白人至上主义’这类措辞的培训，“律师事务所Farrell Fritz的合伙人Domenique Camacho Moran说，她为公司提供就业法律咨询。“你必须非常小心，不要成为问题的一部分。”
尽管法律环境复杂，许多顾问认为多元化项目是有价值的，并且可以通过精心设计来保护公司免受法律挑战。企业顾问普遍建议关注DEI中的"I”——即包容性。
“我们希望每个人都感到自己属于这里，“Moran说。
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