为什么内向型领导者是后疫情时代职场的理想人选 - 《华尔街日报》

认为高效领导者必须善于交际是一种误解。同样，认为内向者缺乏领导才能的观点也是错误的。图片来源：盖蒂图片社莉·汤普森是西北大学凯洛格管理学院争端解决与组织学J.杰伊·格伯教授，也是高管教育项目主任。她著有数本书籍，包括《谈判甜蜜点：不留下任何筹码的艺术》。

作为外向者，我承认自己从中获益良多。

外向者更容易被关注、被选为领导者，并被赋予"光环效应"——人们会下意识认为外向者更讨喜、更聪明且具备其他优秀品质。但作为社会科学家，我必须正视研究数据：这些关于外向者的认知大多并不属实。

研究表明，在学术和商业环境中，内向者与外向者的领导效能相当，且CEO个人魅力与企业绩效之间并无实质关联。

然而关于外向者的误解依然盛行，导致他们比内向同僚更易获得领导职位。这令人遗憾，因为在充满远程办公、混合沟通、分散团队、人工智能和全球动荡的后疫情时代，内向者反而具备独特的领导优势。

由于两个根深蒂固的误解，这可能令人难以置信。

首先是普遍存在的刻板印象，认为高效的领导者善于交际、具有领导气质且适应聚光灯下的生活，甚至渴望这种关注。实际上，外向者展现的社交技能并不一定能预示其领导能力。

其次是认为安静的人缺乏领导才能。他们被视为不够合群、缺乏主见、忧郁且疏离。一项最新研究中，不同组别的人被要求"扮演外向者"或"扮演内向者"（不论其真实性格），结果扮演外向角色的人被选为领导者的比例显著更高。有趣的是，研究中那些假装内向的人报告称感到忧郁。

这两种误解都忽略了事实：内向绝非仅仅是外向特质的缺失，而是一组独特的品质，具有其重要优势。疫情前的研究就已证实这一点，但远程工作环境更凸显了这种偏见，也昭示了我们改变认知的必要性。

以下是内向者在重新定义的工作场所中成为理想领导者的五个原因：

**1. 远程工作表现。**当疫情迫使企业转向远程办公时，外向者的工作表现出现下滑。针对远程工作者的研究显示，外向员工的工作效率、投入度和满意度均降低。另一项研究发现，团队平均外向程度对团队绩效有显著负面影响——即团队成员整体越外向，团队表现越差。

**2. 应对逆境与变化。**内向者在面对逆境和变动时，展现出更强的专注力、深思熟虑的能力以及明智的决策力。一项最新研究发现，相比外向者，内向者对人工智能及其应用持更积极的态度。另一项独立研究表明，在高冲突时期，外向者与团队成员建立的激励性联结较少，且不被视为对团队有主动贡献。而内向者往往天生具备共情能力和深思熟虑的沟通方式——这些特质对于驾驭艰难时期的团队动态和冲突至关重要。

**3. 创造力。**内向者的创造力在群体互动后的宁静中尤为蓬勃，这使他们成为创新与深度思考任务中的卓越领导者。关于沟通与冲突的研究显示，内向者"先思考后发言"的倾向往往能催生更具创造性的解决方案。

**4. 拒绝逃避。**多数人会趋近积极事物，回避消极事物。这看似明智——除非涉及职场挑战。研究表明外向者更容易犯被动回避错误：当情况棘手时，他们倾向于彻底逃避；而内向者更可能审视半空的玻璃杯或令人失望的客户满意度数据，从而产生洞见与解决方案。

5. 抗放弃韧性。一项针对200多人的研究显示，外向性与职业倦怠存在相关性——即自我报告外向程度越高的人，越容易出现倦怠。而内向性格与倦怠无显著关联，表明其具有更好的抗倦怠免疫力。

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