财经三人谈：性格测试纳入招聘流程，合适吗？

编者的话：近年来，不少企业将性格测试纳入准员工招聘流程。MBTI、PDP、九型人格等花样繁多的性格测试被用来判断应聘者与岗位、团队的匹配度，有时甚至决定了录用结果。企业希望招到性格适配的员工无可厚非，但目前的性格测试工具是否科学可靠仍存在争议。同时，我们也需要警惕并设法避免性格测试可能造成的招聘歧视。

精细化管理提高招聘要求

许志星

性格测试在企业招聘流程中日趋频繁出现，其行业背景是人力资源管理领域“精细化管理”的不断深入，企业试图通过评估应聘者的性格特质，希望在就业的早期阶段找到与岗位和团队最为匹配的个体员工。

事实上，在招聘中运用性格测试具有一定的合理性。不同的岗位对员工的性格要求各不相同，例如，销售岗位可能更倾向于外向、热情的应聘者，而财务岗位则可能更看重严谨、细心的性格特点。因此，企业会根据过往运营经验，希望招到拥有某些性格特点的员工。

在操作中，企业将性格测试纳入招聘环节有三个主要原因：首先是提高招聘效率，性格测试往往是纸笔测验或在线测验，可以大范围的快速筛选出与岗位需求相匹配的应聘者，减少招聘过程中的时间成本；二是增加面试针对性，面试官在见到应聘者之前，已经掌握了应聘者丰富的性格信息，面试过程中可以结合具体岗位做到有的放矢；三是降低人力资源风险，性格测试可以在一定程度上预测员工的工作表现和团队合作能力，从而降低人员流动率和培训成本。

然而，性格测试这种“精细化”的管理方法也可能带来不少问题。例如，性格测试的准确性和科学性一直存在争议，过度依赖性格测试可能导致招聘过程中的主观性和不公平性。此外，部分企业可能会利用性格测试结果进行歧视性招聘，这不仅违反了招聘公平原则，也可能对企业的声誉造成负面影响。

性格测试频繁出现在招聘中，一定程度上也反映了目前应聘者与招聘方之间存在的地位和信息差问题。企业对于应聘者的信息收集范围，以及基于这些信息所做出的判断是否公正科学，应聘者仍然缺乏知情和反馈的渠道。

因此，为了让性格测试发挥健康的人才筛选作用，企业应该完善性格测试制度，限制其在最终决策中的影响比例。同时，政府监管机构也应该加强对性格测试范围与效力的监督和评估。（作者是北京师范大学经济与工商管理学院人力资源管理系主任）

应由心理专业人士参与

马健文

目前常见的性格测试包括迈尔斯-布里格斯性格类型指标（MBTI）、DISC个性测验、行为特质动态衡量系统（PDP）。这些测试通过评估应聘者的性格特征、行为倾向和内在动机，帮助企业了解个体如何与团队互动以及如何履行特定角色。

随着人力资源管理的科学化发展，企业越来越倾向于使用数据驱动的决策方式。性格测试能够将个体性格进行量化，符合现代管理的需求。在国外，性格测试同样广泛应用在企业招聘中，约80%的世界500强公司将其用于招聘、培训和团队建设。九型人格、大五人格等测试工具也被广泛应用。

然而，尽管性格测试在国内外广泛流行，其科学性和准确性同样受到质疑。首先，某些性格测试的信度（测量一致性和稳定性）和效度（测量准确性）尚未得到充分证实。科学性测试应具备良好的信效度，能够在一定程度上预示行为。但人的性格并不像数学、物理等可以通过实验验证和逻辑推理计算得到，许多性格测试往往缺乏严密的论证过程。其次，从心理发展的角度看，人的性格并非一成不变，而是在生活的不同阶段中不断发展和塑造的，因此，性格测试的结果并不能有效预测个体的未来表现，无法作为长期稳定的预测依据。再者，部分人在掌握了测试技巧后，可能会故意隐藏自己的真实性格，通过“应试”技巧获得符合期望的测试结果，导致测试结果失真。此外，心理学家指出，大多数测试工具的分类模型简化了人格的复杂性，难以全面准确地评估个体的性格特质和偏好。

因此，在招聘中采用性格测试既有利也有弊。为了提高其可靠性，企业在使用这类工具时，应谨慎评估其理论基础、适用范围和准确性等方面，优先考虑那些经过严格验证的测试工具，关注其在特定行业和文化背景下的适用性。同时应由心理测评专业人员进行测试结果的解读，避免对结果进行过度解读和歧视性运用。还需要通过建立公正的评估体系来保证招聘过程的透明与公平。（作者是广东爱家心理研究所理事长、中国心理卫生协会注册心理咨询师）

要避免增加招聘歧视

李长安

将性格测试纳入到招聘环节中有一定的合理性，但是如果将性格测试作为招聘员工的主要标准，甚至以所谓的“性格测试不通过”作为主要理由而不招录，则可能涉及到招聘歧视的问题。事实上，大多数岗位其实并不需要性格测试，不是所有的企业、岗位都适用性格测试这一工具，用人单位也需要认识到不应该滥用性格测试来增加求职者的应聘门槛。

性格测试频繁被企业采用，一定程度上反映了目前劳动力市场供大于求的现实，用人单位处于相对强势的地位。虽然性格测试具有一定的科学性，但是也有一些企业存在利用性格测试来掩盖招聘过程当中的其他歧视行为，例如性别歧视、地域歧视等。

求职者在面对这类招聘歧视问题时，需要保护自己的合法权益。目前我国已经发布了多份保障劳动者就业公平的法律、政策文件，基本上已经构建起了一套较为完整的促进就业公平、消除就业歧视的法律法规体系。例如《就业促进法》中明确规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。” 日前教育部印发的《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，明确要严格落实校园招聘“三严禁”要求，其中就包括严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息。虽然性格测试并未明确包含在其中，但是应聘者仍然可以参考维权方法。应聘者可以向劳动部门进行举报，申请劳动仲裁。如果情况严重，还可以通过法律途径进行维权。同时，也可以向地方的工会、妇联等群团组织，以及劳动部门反映自己所遇到的困境。

企业也需要设计规范的招聘流程，降低让性格测试成为招聘歧视“保护伞”的可能性。在运用性格测试的时候，应该公平、公正、公开。要把性格测试的目的、信息收集的范围和参考比重向应聘者明确说明，让应聘者知晓招聘的流程以及性格测试在其中的作用。同时，用人单位也要设置对于性格测试结果的反馈渠道。特别是当性格测试的结果与应聘者实际感受差异较大的时候，要允许求职者进行申诉。     

另外一方面，劳动监察部门也要加强对招聘企业的监督和管理。如果发现招聘歧视现象，要予以严厉的打击，提高违法违规者的成本，促使招聘企业在合理合法合规的基础上开展招聘活动，而不是借各种各样的借口刁难求职者，设置隐形的门槛，将劳动者拒之门外。（作者是对外经济贸易大学国家对外开放研究院研究员，本报记者肖震冬采访整理）