传统的应届生招聘体系也许快结束了_风闻

最近上海发布关于应届生招聘的通知，通知内容称“上海市事业单位招收应届高校毕业生的，应向毕业证书落款年度2年内（含毕业当年度）未落实编制内工作的高校毕业生开放，不对其是否有工作经历、缴纳社保作限制；同时，上海市地方国有企业、在沪央企在开展校园招聘时，应结合企业实际，将校招岗位向毕业证书落款年度2年内（含毕业当年度）的高校毕业生开放，不对其是否有工作经历、缴纳社保作限制。”

如果类似情况逐步推广开来，那校园招聘将终结一锤定音的时代，也许传统的校园招聘模式就此结束，本文将从历史发展和社会现象来讨论校园招聘的问题。

概述

应届毕业生是指在应该毕业的年份毕业的毕业生。在计划经济时期，每个学生在中学或者大学毕业时都会有一次被分配工作的机会。这些工作机会往往都会是那些效益不错的知名国企，又或者是政府部门的工作。这样的初衷是为了让应届生不挑挑拣拣，安心接受分配参加工作。如果错过这次分配机会，那么就很难再有找到这类效益不错的工作机会了。现如今计划经济早已离我们而去，除了政府体制内机构依旧保持着应届生的优待政策。社会上的工作基本不太会受应届生身份影响。但是应届生优待政策的后续影响似乎一直存在，不少人依旧对应届生身份有着执着的追求，似乎失去了应届生光环就失去了无数机会一样。工作几年后回看这些事情，我们也不得不承认社会上有些企业就是在利用年轻人对应届生的执念制造焦虑。这些企业也许对外光鲜亮丽，但实际情况很糟糕。属于烧完这波投资人的钱也不知道接下来会如何？这些企业如果去社会上招人，但凡有点社会经验的人都不会上当。之所以找应届生是因为很多大学生不知道社会真实的情况，把这些人拉入自己企业可塑性强且听话。这就有点像井底之蛙的故事，没出去看过外面的世界，会以为身边的井就是世界的全部，应届生进入这类企业时间一长年纪一大，反而对外界有着恐惧感，这类无良企业会一直雇佣这类应届生直到35岁裁员换新的应届生进来。阿里巴巴管这类人称作为老白兔。从小白兔到老白兔，会有一个成长的过程。如何在校园中筛选出这类小白兔，那就是校园招聘的工作了。

传统的招聘模式一般包括搜寻人才简历投递、面试、协商薪资、背景确认、录用这几个步骤，简单高效且不浪费互相时间。校园招聘的流程更像是一场海选嘉年华，这个过程包括前期的宣讲会、中间的海选面试流程以及录用后的庆祝茶话会等。整个过程都是在筛选最忠诚于公司的人。校园招聘的目标，就是为了筛选那个对企业最忠诚甘愿奉献的人。

如果一家公司只为了招聘一个关键性的岗位，那为何要花费巨额资金搞校园招聘。如果这个职位真的前途无量且能做到生活工作平衡，公司内部早就找到推荐候选人了。所以公司参与校园招聘提供的岗位往往会是需要招聘海量人数的职位。这些工作可以包括四大的审计工作、互联网行业的程序员、房地产公司的销售或业务开发、银行基础服务人员……总之需要搞校园招聘的岗位一定具备招人多、事情散以及工时长等特点。如果你太赤裸裸告诉应届生我们在找销售、营业员、程序民工、快递小哥、超市理货员，那么学生们可能连看都不看。但是如果你搞出一个管培生项目，说前两年去一线个部门轮岗，等你第三第四年就有机会提拔为部门经理，将来还能成为总监。这波操作下来大概，大概率就能攒到学生中的知名度了。

另外一类企业由于自身实力不足，给不了足够的待遇。只能通过忽悠应届生的方式来加入企业。这类企业无法用足够的人做足够的事情，通常只能给员工三个人的工资做五个人的事情。这样的套路和戏码对于久经沙场的老油条来说很好识别，但对于那些尚未踏入社会的大学生来说很难识别。一旦应届生进入这些企业，公司会设法通过公司文化和增加工作量让人没时间和社会接触。公司文化为这些员工打造了一个自洽的闭环运行逻辑，一方面这些人确实在毕业时拿到了比身边人多的工资，公司也会帮新加入的应届生打造成功人设抢过同龄人的风头。另一方面公司也通过制造焦虑的方式暗示他们只有继续按照这样的节奏拼才能有未来，这是因为社会残酷没有办法的。就像拼多多在面对员工自杀突发事件时，公司内部会公然宣称底层人民哪个不是在拿命换钱？这样的说法对外是荒唐的，但这确实是这类公司的企业文化。这类公司也就只会招应届生，通过制造焦虑阻碍社会交流的方式留住员工，然后把一个人才用到三十多岁辞退，再换成本更低的应届生入职。在这个过程中如果遇到思想发生变化的员工，公司也会毫不犹豫的辞退，因为公司也怕自己的企业文化被这些“觉醒者”带歪导致群体事件。

总之，需要通过大规模校园招聘的岗位多半是社会招聘很少有人愿意去做的职位。也正因为如此，这些岗位需要通过大规模包装在校园中推广。当然也不是说应届生校园招聘都是有问题的，如果大家可以放下心理包袱，就把自己当作个社会人参加社会招聘，能收获的经验远大于钻研校园招聘。同样也不要太在意招聘启事当中的工作要求年限，几乎所有新工作都是从头开始上手的。尽管放心的海量投简历就好，社会招聘可没有违约金这种事情一说。我甚至都怀校招的疑违约金这种本来就是限制候选人的方式。

接下来聊聊校园招聘的前期宣传、筛选阶段、笔试/面试阶段、录取阶段、校招团队的构成和总结。

前期宣传阶段

      一家企业如果要开始准备校园招聘的话，那这家企业至少要拿出点能够吸引学生的特色。回想一下我们的大学时代，大家一聊到四大审计，很多人能想到的就是精英高管培训营。一聊到宝洁、联合利华这类快消企业，大家就能联想到精湛的企业管理职业经理人的黄埔军校。早些年大家聊起互联网巨头BAT的时候，大家一定会认为这是新时代精英的聚集地。然而这些企业塑造出来的概念可不是一天形成的，是通过各类媒体进行潜移默化的宣传出来的成果。很多企业在针对校园招聘会独特宣传项目。美国知名的快消零食巨头亿滋卡夫就为了校园招聘特地拍过一部电视剧《杜拉拉升职记》。电视剧中很多内容的表现就是为了让你向往企业氛围去投简历，顺带推销一波产品。企业日常的品牌形象也会在校园招聘过程中发挥作用。在互联网企业的鼎盛时期，阿里巴巴董事局主席马云就把自己打造成企业的代言人。现在大家都会戏称马云为人生导师，究其原因在于那时候的马云在公关团队的包装下，经常在各大媒体宣传自己的个人理念，给人一种教授成功技巧的人。同时阿里巴巴在职场工作中喜欢互称花名和同学，这也是为了给外界营造一种阿里轻松开放的工作氛围。对于企业品牌形象小到员工工卡，大到公司氛围和理念都是一种宣传的方式。阿里的对手京东打造的就是另外一种形象，同样是公司创始人站出来做代言人。马云更偏重商业化的理念与梦想，而京东更偏向个人经历和责任。京东总给人一种也许大家出生卑微，但来了京东就是一起吃苦一起赚钱，我们不玩心思只讲效率，能者上庸者下。因此，无论是传统的外企、还是国内新兴的独角兽企业，凡是看重校园招聘的企业，基本上都在强调自己企业发展前景好、工作环境存粹友好、能者多劳。区别是在学生是更喜欢外企的洋气，还是马云们的梦想，又或者是刘强东们的耿直。这个就各花入各眼了。另外国企带编制的岗位一般很少会搞校园招聘，即便是报名申请也会类似公务员考试流程。很多来校园招聘的国企多半是利用自身的影响力来吸引学生，这些更像是校园招聘中的泥石流。总之校园招聘的目的是为了筛选出穷、聪明、渴望成功的学生。这就像刘强东说的那样，“家庭条件比较好，小时候没有怎么吃过苦，这样的人我基本不会要。相较而言，我们更希望管培生是一般家庭或者贫困家庭的孩子，更希望他们是一些简单平实、吃苦耐劳、愿意奉献自己的汗水和智慧的人”。

筛选阶段

一旦企业确定好要招聘哪类人之后，接下来要做就是启动和筛选的过程了。筛选阶段主要有三个手段，招聘校园大使、招聘实习生以及去各大院校开宣讲会。对于一家企业来说如果要把自己的影响力渗透到学校，那一定要和学校的老师和学生会搞好关系。和学生会搞好关系一般可以提高企业形象在学生中的曝光率，和老师搞好关系也是为了更好的在学校开展进一步的活动。通常来说，企业一般会联系学生会外联部部长来开展推广工作。当然在招聘校园大使的时候不会局限于大学的学生会，而是所有对企业有强烈认同感的同学。校园大使具体的工作表面是帮学校扩大在校园影响力，实际上也会帮助企业搜集学校的各种情况，以此方便招聘团队更好的制定招聘政策、在学校开办宣讲会。至于宣讲会这部分本身没有啥可以多说的，更多是为了吸引学生投简历的一场活动。毕竟来投递的学生越多，企业能做的选择也就越多。

作为一个踏上社会快十年的老油条，我可以很明确的说一家效益良好职位架构完善的企业是没有招聘实习生需求的。企业愿意招聘实习生的原因有以下几种：

1.     维护地方政府关系，帮助在校大学生解决培训问题

2.     品牌形象工程，通过学生把品牌形象深入到年轻族群

3.     人力成本不足，需要靠招聘实习生来缓解公司人力不足的现象

其中，第一种公司实习生更像是企业开放给学生的社会实践活动，工作为辅、了解公司文化为主。第二种实习在奢侈品时尚快消行业比较常见，奢侈品或者时尚行业很喜欢招收女生，工作安排也是辅助各大时装展、过程中还有机会试穿最新奢侈品时装。这类实习往往会鼓励实习生到处拍照片发朋友圈用来吸引同学。第三种实习是最具有蛊惑性的实习。如果一家企业需要靠实习生来填补工作量，那至少能看出这家公司的处境和内部管理都不会好。但是这类企业不会那么诚实的告诉你自己的处境，反而会利用传媒工具来好好包装下自己。比如实习时间超长需要加班，可以说成是一起奋斗学习，把加班到深夜的行为塑造成可以发朋友圈炫耀的事情。再比如说工作中遇到素质不高的领导，可以美化成领导有个性只专注工作。再有时候企业明明招不到人，还要摆出一副我们只招名校应届生，因为有前途好培养。总之这类企业敢于把一切缺点包装成优点。我们就拿已经取消的实习项目来做个案例。

Sprinter项目是普华永道针对已保研或在读硕士的一项培养计划，在招聘时告知同学们只要满足三个条件，就可以在毕业时拿到A1 offer。

1.     工作时长满1000小时；

2.     PFF评分2+（项目组评分）；

3.     至少通过一门CPA考试。

就从知乎网友的反馈来看这个项目平时加班强度很高，很多人为了毕业后能够留在普华永道都很努力的凑工时和争取更高的评分。但在2019年由于就业不景气，普华永道没有足够多的岗位能提供给那些参与了sprinter项目的同学们。一时间导致很多同学在网上谴责普华永道骗人。由此可见普华永道的这类实习项目，在经济形势不差的时候可以为从高校找到大批忠诚的员工，一旦经济形势变差也可以毫无负担的回绝上门的学生。毕竟只是大学实习项目到期结束。这样的用人方式很省成本很能利用学生对成功的渴望来收获可用的人才。一切都是学生自愿奉献，公司只是提供了一个平台而已。 

基本上，一个有社会阅历的人或者从小就体会过人性善恶的人很容易分辨这类企业的宣传和实际。退一万步说即便是父母开过眼界的人，子女也会因为父母的教育难上这种当。这类企业的目标就是那些从小寒窗苦读渴望出人头地的名校大学生，即简单平实、吃苦耐劳、愿意奉献自己的汗水和智慧的人。企业一般没办法在社会找到这类人，所以只能在学校里找。而且要尽快出手，通过实习工作提前锁定这类人，提前为他们塑造一个职场观。这样好让这类人毕业后选择留用。校招的筛选阶段一定要学会用学生思维来引导学生，由于中国的应试教育是个选拔的过程，这导致学生思考问题会潜意识的带入选拔思维。即完成你给的要求，超过身边的竞争者，我就能收获赏额承诺的结果。普华永道的Sprinter项目就完美塑造了一个升级打怪，获得赏额的游戏机制。但事实上很多应届生是求胜心切，高估了自己的能力，也没有对社会的运作有很好的认识。

笔试、面试阶段

上文也说过设计校园招聘的人要学会用学生思维来引导学生，这一点在笔试、面试阶段也不例外。俗话说做戏也要做全套，校园招聘前期阶段会有笔试。笔试的设置并非完全了为了筛选简历，很多时候只是顺着学生思维来吸引学生。试想一下一家知名企业，笔试难度大的话反而会让学生觉得这家公司里的人一定足够精英。曾经组织过校招的朋友公开提到说，笔试在校招的过程中更多是一种压力测试，一般正常人无法在规定时间里完成所有题目。出题的目的一是为了迎合学生对求职的期望，二来也是通过做题能力看学生能不能抗压。笔试的结果和成绩不会对录取结果有直接的影响，更多只是为了看学生的态度。不出意外的话，大部分走过笔试流程的人都会被邀请进入面试流程。

校招的面试阶段也做了不少迎合学生思维的策略，最典型的案例就是在所有面试之前加入了群面的环节。群面又称”无领导小组面试”，由一组应试者组成一个临时工作小组，小组一般是5—12人组成，限时讨论给定的问题，做出决策并陈述。 这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现。 评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求。群面最看重的人往往是能够用低调的方式推动小组讨论进程的人，点到为止绝不为了一口气争个输赢。群面的题目往往会是那些没有标准的讨论性话题，比如说你们即将登入火星请在相关清单内选择最重要的20样物品依次排序。这种面试不在于对问题的专业性解答，而在于考察坐在一组的人是如何协商问题的。如果你全程发言不多以一个倾听者姿态出现在群面中，其实问题也不大。群面最容易被淘汰的人往往是那些抢答毫不在乎身边人看法导致小组讨论进程被打断的人。群面最看重的是能不能在一片混乱中把话题的讨论方向带到正轨上的能力。如果从面试的角度来说群面的要领在于突出集体，不在于突出个人。但如果从招聘的角度来说，要看招聘的人喜不喜欢你。很多时候谁被录取，谁被淘汰可能都已经是订好的。这时组织群面更多是为了陪跑那些内定录取的人。让通过群面的人珍惜眼前被录取的机会。

一旦通过了群面环节，那么基本上就等同于被录取了。之后的直属领导面试和部门主管面试和社招的区别并不是那么大。因为到了这一步校招组的工作基本就算完成了，无论是最初的校园大使、宣讲会、实习又或者是笔试、群面，都是公司校招组的人在为公司各职能部门筛选人才。校园招聘组的人往往会有不少经验，他们也知道公司领导会喜欢哪类人。只要你在后续面试中的表现与主管领导们的预期相同，那基本上就会被录取。

录取阶段

在完成所有校园招聘的招录过程后，企业的校招组能为求职者做的最后一件事情就是搞个企业录用茶水会。这种聚会对被录取的人来说是一次互相认识的机会。对企业来说也是一次广告宣传的机会。通常聚会地点都是五星级酒店，被录取的应届生都会穿着西装华服齐聚一堂，桌上放着各种精致糕点。大家都会拍照发朋友圈，这一波操作也是帮助企业向后几届的学弟学妹们做推广。同样针对被录取的应届生也会收到各种带有企业标记的赠品，用来留作纪念。我身边曾经有一位朋友被顺丰录取，他就收到过顺丰快递的飞机模型。当所有活动结束后，不少企业还会把已经录取的员工信息放在公司官网或者社交媒体上，用来展示新员工的形象。这些措施都是为了抬高应届生对未来的预期，让他们感觉到自己和其他人的与众不同。这么做的目的也是为了留住被录取的应届生。

校招团队的构成

每当我们聊起校园招聘团队的时候，我们需要确定他们是谁替谁工作。因为绝大多数的公司不会为了校园招聘特别设置一个团队。又或者说很多公司的人事在日常工作就已经很忙了。没时间花更多时间投入到校园招聘的海选当中。校招团队在公司的处境取决于公司愿意在校招这件事情上投入多少。很少听说有公司会特地养一只校招团队的，我曾经听说过的快消企业都是把校招团队的人头放在第三方用人单位。还有公司甚至会把整个校招的工作外包给第三方公司来做，自己只负责最后的面试审核人才。所以在校园招聘时会有一个很有趣的现象，一堆学生巴结心目中名企的人事，在这些人事面前极力表现，殊不知这些在宣讲会和学生交流的人事招聘人员，其实是企业雇佣的公关人员，并不能完全决定招聘的最终结果。这些校招团队的人员素质往往层次不齐。

“2019年万达集团在山东大学召开秋季校园招聘会，主持人的一段开场白引起争议：“今天很荣幸来到美丽的济南，山东大学的女生都很漂亮，我不由得感叹，山大的留学生真幸福。” 次日，济南高新万达广场商业管理有限公司在微博上，为周四在山东大学校园招聘会上公司旗下主持人的“不当言论”表示道歉，对因此带来的后果和对学生造成的伤害非常痛心。作为活动主办方，济南高新万达广场已对涉事主持人予以开除处理。”

类似的事情还发生在其他企业身上，究其原因在于学生缺乏社会经验，在招聘过程中总会把校招人员带入到考官领导等一系列决定生杀大权的人物属性当中。这样的形态会无意间抬高校招工作人员对自己心里地位。时间久了那些校招人员就误认为自己是学生中最受欢迎的人，而忽视别人只是在意他们身后的平台。这种自我迷失一旦形成，做出过分的言论和行为也只不过就是时间问题。

硕士毕业后很多找我面试的职位都是快消行业的HR管培生。而那个时候我更希望往市场宣传公关方面发展，毕竟这些职能和我的大学专业关联度更高。我很好奇为何那么多人觉得我可以去做HR管培生，在一番调查后才知道很多HR管培生的工作职能是负责去全国各大高校开宣讲会吸引人才以及组织笔试面试等正常招聘流程。这类工作的绩效考核多半是完成每年校招的招聘指标。当时邀请我去面试的HR提到这份工作的年收入可以有14万一年，说实话当时这个收入在应届生当中算高的。事后想想这类公司组织的校园招聘更像是一个大型选秀活动，也难怪他们会看上我这个传媒专业的应届生。不过在进一步搜集资料后发现，这类工作很多人大多只能做两年。因为这份工作需要了解校园文化的人来做，毕业两年以上的人对学校的了解永远不如刚毕业的人。另外，做招聘工作和销售有点类似，一个地方资源开发完，自然是要跳槽去另外一家公司开拓新的资源。我查了下LinkedIn上相关人员的情况，就发现很多HR管培生或者Campus Recruiter在做满两年工作后大多去了其他公司做招聘专员或者继续从事校园招聘工作，之后的发展方向多半就是猎头之类的工作。这种运作生态也无非是你在校园招聘时招了一堆应届生发展成自己人脉，几年后跳槽去其他公司做招聘的时候，可以想办法把以前的校招发展的人一块儿挖过去，几次下来反反复复靠着这批人脉养活自己。不过这样的生活不是我想要的，所以也就没往那方面发展了。

校园招聘的总结

回看整个校园招聘的流程和宣传，很多企业的校园招聘，就是把社会上一些难招人的岗位，包装成前途可期的职位用于吸引应届生。综上所述，大家也不难发现，热衷于搞校园招聘的公司每年都需要招聘大量的人。这也从侧面表示了这类企业的离职率都挺高的。不然每年无法消化大量的人才，然而随着未来经济下行、就业机会减少、以及国家加大力度整治工作氛围，我相信以后企业在校园招聘这块投入会变的越来越少。毕竟这些现实情况会使得很多企业无法再通过养蛊应届生来获得利益。至于以后会不会有新的套路来忽悠应届生，那我们就不得而知了。前段时间我在知乎上看到四大会计事务所因为疫情原因，导致离职率高而没有得到有效的人员补充，强调重新开启了社会招聘的渠道。（事实上四大一直有社会招聘，只是没校招宣传那么被人熟知。）从这个角度来说，现在新一代的应届生也不是那么好忽悠的了。又或者是很多校园招聘的路数开始被人摸透了解清楚了。或者也有可能因为疫情失业人口太多，使得很多难招人的工作也变的抢手，从而不需要通过校园招聘来找人。换而言之，