被离职的百度副总裁, 道破这个时代最荒谬的隐喻?｜文化纵横_风闻

李紫菲、成磊、朱雪丽、王芳

北京师范大学

【导读】近期，一企业高管因“不需要考虑员工的家庭和情绪”、“连续出差50天是时间最合理最优化的方式”等言论引发舆论热议。近年来，职场工作体验的恶化备受关注，以“打工人”“社畜”“搬砖人”自居的劳动者身心高度承压。另一方面，以“打工人”自居，也代表着职场中的参与者对自己在工作中的身份、存在感，以及职业前途都抱有相当负面的态度。事实上，这种消极心态，不仅对职场中的个体心理造成伤害，更会使整个社会职业环境逐步恶化。本文从心理学角度，揭示了这一现象背后的问题及其形成机制。

本文指出，**现代职场被忙碌、效率、竞争的旋律裹挟，劳动者一步步沦为实现目标的“工具”，他们的人性受到有意无意的忽视，即被他人“客体化”。客体化的本质是将他人视作单纯的物体。**被客体化的劳动者缺乏所有权、可被替代、易被侵犯，能动性、感受性和自主性被大大压抑。工作情境容易诱发对他人的客体化，原因包括：在交换取向的人际关系中多秉持计算与策略性心态；重复的、碎片化的、他人导向的工作内容易受控制；在不对等的权力关系中，居高位者更青睐人的工具性价值；对金钱的看重导致一种以市场定价的思维模式。

作者指出，被客体化的劳动者将产生更多的消极情绪和倦怠感，加深个体与组织及其他雇员的距离感，滋生冷漠与不信任。另外，经常客体化他人可能改变个体的道德感知，使人漠视道德价值、规则和公平，冷眼他人遭受的苦难和不公正待遇，从而做出更多的不道德行为，又或者习惯于道德推脱。工作中的弱势者，可能会使用自我客体化的方式来合理化剥削，但促进平等仍需要关注结构性因素及宏观层面。

本文原载《心理科学》2023年第1期，原题为《我们都是“打工人”：工作中的客体化》******，******仅代表作者观点，供读者参考。

我们都是“打工人”：

工作中的客体化

近年来“996”、“职场PUA”、“打工人”等关键词带动了一波又一波的讨论热潮，从中折射出当代职场的社会生态以及工作者的心理困境。随着时代的进步，本应借助高科技获得更多工作解放和自由的工作者，却被忙碌、效率、竞争为主旋律的工作环境裹挟，一步步沦为用以实现此类目标的“工具”，他们的人性受到有意无意地忽视。1995年，哲学家玛莎·努斯鲍姆基于马克思的理论将这一现象概念化为“工作客体化”（working objectification），此后，一系列围绕着其展开的心理学实证研究开始出现。到底是什么让工作者变成了冷冰冰的物体并进而沦为工具？这又会给工作者的心理与行为带来哪些影响？这一领域的研究正在对这些问题做出一定程度的回答。

**▍**工作客体化的历史与发展

一开始，客体化以奴隶制这种极端的形式出现。之后，随着资本主义的产生和发展，劳动者被客体化的本质占据了各大理论分析的焦点。首先，马克思认为，在资本主义制度下，为资本家最大化创造财富是工人的意义，鉴于工人的技能、生产力等属性有助于其创造财富，因此这些属性比他们的社会生活和人性更加重要。在这种制度下，工人被他们的雇主所评价，他们丧失了自主改造自然的能力而沦为了纯粹的商品，人们仅仅根据工人的生产力而不是人性来看待他们，甚至于工人自己也会产生这样的看法。基于马克思的观点，社会学家罗伯特·布劳纳提出了使工人沦为工具的一些关键性特征：工作任务的重复、零碎及工人缺乏自主权。同样，精神分析学家弗洛姆认为在现代资本主义制度下运行的社会组织仅仅将工作者视为一个个“齿轮”，即专门为机器服务的工具，而不是具有能动性的人。与之类似，思想家汉娜·阿伦特认为，工业体系助推了将工作者视为“动物劳工”（animal laborans，指一个被忽视了能动性和自主性的被动实体）而非“有人性的人”（homo faber，指通过工作来实现人性的体力劳动者）的观点。然而，尽管批判的声音不绝于耳，工业社会还是沿着机械化的道路继续前进。例如，工厂“流水线”的设置得到了大规模的普及和应用，虽然工人的工作效率提升，但员工的思考和行动在其中被彻底抹杀了。进入到当代，企业将工作者视为人力“资源”或“资本”，管理者批评员工缺乏解决问题的能力或否定员工的情绪感受，都在暗示着工作者被客体化的事实。可见无论时代如何发展、工作环境如何变化，工作客体化的现象总是存在。

**▍**工作客体化的定义与特征表现

**客体化的本质是将他人视作单纯的物体。**客体化的过程中，人们通常无意识地基于一个人的有用性而非人性对其做出评判，并将其视为实现自身目标的工具。Nussbaum认为客体化具有七个典型特征（详见表1）。这些特征又可以被进一步归纳为工具性（instrumentality）和否定人性（denial of humanness）两个维度。具体到工作场景中，工作客体化也包括将工作者视为工具和否定工作者的人性两方面。

关于客体化的两个维度，目前少有研究探讨在工作领域中哪一个维度更为凸显。在职场情境中，实现员工效能及企业效益的最大化是组织核心目标之一，此时将工作者当作工具是达成这一目标的有效手段。而当仅关注工作者的工具性功能时，其他属性就会自然而然地被忽视。的确有研究发现，当激活个体对于目标人物的工具性动机时，他们会忽视对方的人类属性，该结果在一定程度上说明，工具化他人的同时可能会自动化地伴随着对于对方人性的否定。据此可推测，工作客体化的核心是突出和强调工作者的工具性，而否定人性则是在工具化过程中不可避免出现的连带结果。如若反过来，以否定人性为核心而不突出对象的工具性功能，则指向另一个概念“非人化”（dehumanization），即认为一个人或群体缺乏人性。换言之，工作客体化和非人化都可能涉及到对某个对象人性的忽视或否定，但工作客体化的重点在于强调对象的工具性属性，将对方视为工具故而连带性地忽略或否定其人性，而非人化则无需凸显工具性这一前提。

 **▍**人们为何会客体化他人？

人们为什么会以客体化的方式对待工作场所中的他人？首先，工作场景本身就是一个极易启动“客体化心态（objective mindset）”的环境。相比非工作情境，**工作中的人际关系更容易让人感到空虚和无意义，并且工作情境中的语言也更多交换取向。**这使得在工作环境中更容易激活计算与策略性心态，即在工作情境中人们会通过计算可选项的成本与收益做出决策，身处这样的组织时个体会表现出更强的客体化倾向。此外，工作环境的肮脏程度也会启动客体化心态，无论是物理上的肮脏还是道德上的肮脏都会加剧人们对从事此职业工作者的客体化程度。在此基础上，某些组织环境特征还会进一步强化这一现象。例如，组织的绩效激励制度能够激发工作者寻求财富的意愿，进而促使人们在工作中更为工具化地对待他人，从而帮助自己获得更高绩效奖励。此外，工作内容本身的一些特征（如重复的、碎片化的、他人导向的）会让工作者只专注于生产过程中的一小部分，难以看到劳动的全部成果，从而增加对工作的无力感和无聊感。相比观察从事创造性工作的工人，当个体看到工人身处重复的、碎片化的、他人导向的流水化作业工作情境时，会增加对此情境下工作者的客体化程度。

此外，工作情境下最多被关注的客体化他人的影响因素是不对等的权力关系。与低权力群体相比，高权力群体对他人有着更强的工具性感知，他们会将他人仅仅视为实现目标的工具，并在工作中选择对自己具有更高工具性价值的伙伴。也有研究表明当上司不确定自己是否有能力管理下属时，会忽视下属的主观属性，转而关注其工具性属性，即表现为客体化他人。总之，似乎不对等的权力关系是客体化的重要诱发因素，相较于平等的权力关系，不平等权力关系中的工具性目标、竞争态度、利己目标、交换规则等均会得到凸显，进而导致人们倾向于以工具性价值去评价他人。这就可以预期在权力距离越大的组织中，工作客体化的现象应该会更频繁地发生。

另一个被广泛关注的因素是金钱提醒。金钱提醒会让人们更多地采用一种市场定价的思维模式来看待他人，进而以工具性视角对待他人。此外，Wang和Krumhuber的研究发现客体化他人者越重视金钱就会越倾向于基于感知到的工具性来理解社会关系。该工具性倾向甚至会泛化到人际关系中，表现为更倾向于选择具有高工具性价值的伙伴，并且否定被客体化者的心智能力。

 **▍**客体化经历将引发工作者哪些心理与行为后果？

客体化发生在一系列人际互动之中，一旦有客体化的行为被发起，就势必有接受客体化对待的对象。那么，经历客体化的感受会对个体产生何种影响？一方面它会损害客体化接受者的工作行为和组织态度。遭受客体化对待的工作者报告感受到更多的剥削，客体化的经历也会导致他们从事更少的组织亲社会行为、更低的工作满意度和组织归属感、更高的离职意向以及更低的工作绩效。另一方面，被客体化还将损害工作者的身心健康，例如，当回忆起在工作中遭遇的客体化经历，被试会报告更低的主观幸福感，他们的自我控制感也会下降进而倾向于做出更多的攻击行为。

除了对接受者，对于客体化发出者来说也不是完全没有影响。在工作中客体化他人可能会为个体带来一些积极收益，如更高效和准确地做出决策、选择到最佳合作者从而实现特定目标等。与此同时，经常以此方式对待他人也会增加个体更普遍意义上的伤害倾向，如歧视、性骚扰和欺凌等。

 **▍**工作者会否主动或被动地将自我客体化？

工作者在不断感知到自己被他人客体化对待之后，可能将此种对待内化为一种自我意识，即自己在工作情境中也把自己视为可以被利用的工具，同时忽视自身的人类属性，这一过程称为工作自我客体化（working self-objectification）。

在工作中频繁被他人客体化的经历显然是引发工作自我客体化的重要前因。Baldissarri等通过问卷研究发现，被上级视为工具的感知与工作者的自我客体化倾向存在显著正相关。后续问卷和实验研究在不同工种和不同国家的被试群体中验证了这一关系。此外，重复性、碎片化、他人导向的工作任务也会导致更高的工作自我客体化水平。

工作自我客体化也会给个体带来重要的负面影响。现有的研究主要着眼于工作自我客体化塑造组织中个体的心理与行为。例如，由于自我客体化的个体在工作中有着更低的自主性和能动性，因此会报告较低的自由意志信念，同时表现出更高的从众倾向。此外，工作自我客体化也可能使个体产生更多的消极情绪和工作倦怠等。除对个体的影响，工作自我客体化还可能影响组织氛围，值得未来研究者的关注与研究。工作自我客体化的工作者将自我当作工作机器，忽视自我人性，这可能增加个体与组织中其他雇员之间的人际距离，而这将进一步损坏人际关系和组织和谐，减少合作行为，提升人际警觉。

 **▍**如何减弱客体化的负面后果？

鉴于工作中的客体化会带来诸多消极后果，探究如何缓解其影响就显得尤为重要，少量研究进行了初步的尝试。在工作中，客体化接受者仅仅是帮助客体化他人者实现绩效目标的工具，因此客体化接受者的自主性、需求、情感和机会等常常被剥夺，他们会感到被他人操纵，缺乏自我控制感，因而会希望利用攻击性来恢复受挫的控制感，此时若提高个体的自我控制感可以有效降低被客体化后的攻击倾向。此外，客体化接受者被重视工具属性，较少体验自主性相关的人类心理状态，在工作中更易产生不真实感，相应地，提高真实性可以抵消客体化经历的消极影响。最近，Auzoult发现提升工作意义感也可以在一定程度上缓解被客体化导致的负面后果。另外，从减少客体化发出者的客体化行为入手，激发个体的感恩情绪能够减少其在工作中客体化他人的行为，而且这一效应并不仅仅局限于唤起其感恩情绪的人，还可以泛化到其他人身上。

现有研究对于工作客体化的干预都是从个体层面入手，从组织层面也同样可以做出一些改变来减少工作客体化现象的发生。例如，可以尝试建设一个不那么工作情境凸显的环境。身处工作情境越凸显的环境中，人们会更多地计算收益，表现得更具竞争性，启动客体化心态。人们根据环境中所包含的物体（如办公室vs.咖啡厅）、周围人的角色（如同事vs.朋友）、在环境内所从事的活动类型（如参加会议vs.阅读）等线索来判断所处的情境是否属于工作情境。基于此，可以采用将工作场所装扮得更为温馨，对工作伙伴的称呼不那么凸显上下级关系等方式，塑造更加温暖和亲切的工作环境，来减少工作中的客体化现象。此外，更高的组织认同氛围有助于降低组织中的自我客体化现象，研究发现，在更集体主义和相互依赖的组织氛围中员工的自我客体化程度更低；相反，在更个人主义和利己主义的组织氛围中员工的自我客体化程度将明显增加。

**▍**总结与展望

围绕工作客体化现象，本文首先通过梳理工作客体化发展的历史，说明工作客体化是长久以来存在且至今仍十分普遍的现象；接着明晰了工作客体化的定义和特征；随后围绕工作客体化的影响因素、工作客体化造成的后果、工作自我客体化以及预防和干预工作客体化的措施等四个方面概要性地叙述了工作客体化领域目前的研究成果。最后，将在现有研究基础上提出未来研究应该关注的方向。

1. 探讨工作客体化更丰富的影响因素

一方面，最近有研究开始关注情境和宏观环境因素对于客体化倾向的影响，例如经济不平等。在高经济不平等（vs.低经济不平等）**的社会环境中，个体或群体间的财富差距更大，这会导致人们更加关注自身财富的相对地位；与此同时，由于人们倾向于向上而非向下比较，因此在高不平等的环境中人们会树立更高的比较标准，并持有更强的财富需求目标。**以上目标的凸显可能会进一步导致个体去关注他人对于实现目标的工具性价值，而忽略那些无益于目标的人类属性。未来研究可以探讨随着社会环境和企业生态的进一步变化，工作中的客体化现象是否会发生相应的变化。

另一方面，文化因素值得关注。工作客体化的现有研究主要针对西方文化，少量研究发现其在中国文化环境中也存在。中国是典型的紧文化社会，强调规范，对于失范行为的容忍度较低，也更多采用惩罚来保证规范的施行。在这样的社会环境中，为了不被惩罚，个体会努力规避犯错，进而将注意力集中于自己关注的问题上，导致对他人需求关注的减少。因而，在这样的文化氛围中工作客体化的效应可能更强。此外，在极为强调秩序和规则的社会中，一旦客体化对待来自于整个组织，就可能更不易被察觉，甚至被视为一种组织规范而被员工内化，从而导致更高的自我客体化。这些可能性均值得在未来研究中进一步探讨。

2. 探讨工作客体化更广泛的心理与行为后效

可从工作客体化发出者的角度探讨客体化他人与一系列道德后果的关系。在工作情境中，将他人作为工具固然可在一定程度上帮助个体追求效率和绩效。然而，频繁做出客体化他人的行为也可能影响到个体对于自身的道德评判，因为一旦被客体化者出现了不良后果，客体化对于人性的忽视可以起到合理化伤害、减轻内疚和罪恶感的作用。长此以往，客体化他人有可能改变个体的道德感知，令其将他人置于道德价值、规则和公平的考量之外，对他人遭受的苦难和不公正待遇漠不关心，从而做出更多的不道德行为，又或者在从事不道德行为后进行更多的道德推脱，以对不道德行为合理化。

再则，可从工作客体化接受者的角度探讨感知到被他人客体化会否对特定的社会行为产生影响，如减少同事之间的亲社会行为。亲社会行为依赖于相信自己是一个群体的一部分，在这个群体中，人们相互寻求帮助和给予支持。已有研究表明，在人际互动中，当人们感到被群体中的他人排斥时，会警惕自己为他人做出牺牲或努力得不到回报，因而减少做出帮助他人行为的倾向。同理，在工作中，感知到被他人客体化的工作者会意识到自己正被他人当作工具对待，自我人性的一面也不为他人所重视，为了保护自己免受进一步伤害以及避免付出得不到相应的回报，就很可能以冷漠、防御的态度对待他人，减少与客体化发出者的互动，进而还可能将此态度泛化到更广泛的工作关系中，表现为亲社会行为的减少。

3. 探讨工作自我客体化的心理功能

从传统来说，哲学家和社会学家多从压迫劳动者的环境出发，多关注工作者作为他人客体化对象的角色，并且多聚焦于工作者遭遇客体化的后果。除此之外，遭遇客体化的个体有何反应并如何应对也是个重要的问题。

系统合理化理论（system justification theory）认为人们倾向于维护、支持和合理化现有的社会系统，以解释并保持他们的固有地位。虽然这可能会损害身处其中的弱势群体的利益，但与此同时也有助于处于低地位的个体减轻焦虑、内疚及不确定感，进而提升对所处社会地位的满意度。也就是说，系统合理化可以作为一种缓解弱势群体消极情绪并促使其接纳当下环境的途径。在工作环境中处于低权力地位的工作者，可能也会使用自我客体化的方式来合理化剥削，从而接纳不平等的工作条件和组织环境，尤其当他们自觉无力改变环境时，自我客体化或许可以帮助他们缓解心理不适感。

同时，需注意自我客体化是工作者在面临各种环境不公处境下做出的有限适应，但这可能并不完全基于自主选择，而是一种涉及到社会、文化、经济等多重因素叠加的一种无可奈何的“自主选择”。也就是说，低权力工作者将其劣势地位合理化是一种消极的自我赋权。在短期内或许可以帮助其获得高地位者的积极评价和认同，缓解消极心理体验，但从长远来看，可能会对个体产生深远且持续的负面影响，如逐渐丧失自我意识、对自我人性的全面否定等。也就是说，**通过自我客体化获得的短暂控制感和消极情绪缓解无法在根本上提升低权力工作者的地位，也无助于社会平等的促进。**未来研究可深入挖掘自我客体化的心理功能，并尝试揭示其对于个人与社会、短期与长期的矛盾性及两面性。

4. 构建工作客体化的理论或解释框架

现有研究还集中于探究工作客体化和工作自我客体化的前因后果，对内在心理过程及机制的关注尚且不够，暂未形成本领域较为系统的理论或解释框架，这是掣肘本领域研究进一步深化与拓展的核心困境。当然，从建构理论的路径来看，可以专门提出一个适用于工作客体化主题的理论，也可以从现有理论观点之中进行提取和迁移，应用于工作客体化领域，本文即尝试遵循后者，浅显地以目标系统理论和自我知觉理论分别对工作客体化和工作自我客体化的产生原因及心理过程进行一定程度的解释。

目标系统理论（goal systems theory）提出，当人们持有一个重要目标时，会自动将注意力转向有助于目标追求的方法和手段上，同时去评估不同手段对于该目标的有用性程度。现代职场是一个效益至上、目标导向的环境，为了实现自身的绩效目标，人们在目标追求过程中也会评估周围工作伙伴对于目标实现的工具性价值，当某个人有助于目标追求时，就会被认为是实现目标的工具性手段。与此同时，当个体将注意力悉数投放于关注他人的工具性属性，人性属性则被自然忽略，工作中的客体化就发生了。目标系统理论可以很好地揭示工作客体化的心理功能，即将他人作为实现自身目标的手段，进而可以解释为什么如金钱线索凸显以及工作场所等是客体化的高发环境（均有重要的目标激活）及其心理动因（对特定目标的追求）。

自我知觉理论（self-perception theory）认为个体对于某事物的态度可由其过去对该事物的行为推断。如果个体在工作活动中的行为被他人所控制或引导，将会阻止他们按照自己的节奏工作，并削弱其计划活动的能力。由于人们常根据自己的行为来定义自己，当个体不断从事机械性、重复性的工作，就可能知觉到自己成为了一个纯粹的被动的客体，进而将自我定义为工具，而忽视自我的人性需求，最终影响到个体作为一个完整的人的自我认知，即表现为工作中的自我客体化。也就是说，自我知觉理论可以用以解释特定性质的工作任务（如流水线）引发的自我客体化以及某些被他人客体化对待导致的自我客体化。

当然，以上理论均只解释了工作客体化的某一些方面，难以完整地描摹工作客体化的全过程及其机制，未来研究者可尝试构建合适的理论框架，更为系统、深入地指导工作客体化研究及干预实践。