伦敦市的黑人工人表示包容性不再是优先事项 - 彭博社

摄影师：杰森·阿尔登/彭博社城市中的黑人专业人士注意到了一种变化。起初这很微妙；黑人历史月活动减少，外部演讲者的数量也在缩减。

然后变化变得更加明显。针对少数群体的招聘活动被放弃，而公司中的多样性、公平和包容专业人士似乎消失了。黑人员工的薪酬差距也持续存在。

自乔治·弗洛伊德在美国被谋杀以来，伦敦市经历了前所未有的变革渴望，距离现在已经超过四年，但有意义的行动却停滞不前。研究显示，变革的步伐已经放缓，现在需要50年，才能使英国金融和专业服务领域的黑人人才比例接近4.4%——这是该国劳动年龄人口中黑人员工的比例。这个数字在首都会更高，那里有13.5%的人认同为黑人。

## 在城市中

伦敦市的DEI是否成功？

19:09

彭博社与20位在伦敦市工作的黑人专业人士进行了交谈，他们的职位从银行分析师到全球DEI负责人不等，其中大多数人因担心雇主的报复而要求匿名。虽然一些人对自己在金融服务行业的未来持乐观态度，但其他人则完全离开了这个行业。他们都一致认为：伦敦市似乎在实现种族平等方面已经基本放弃。

彭博社平等恶性贫困循环如何困扰亚马逊的1200万人尼泊尔女性躲避边境警卫和可疑丈夫，寻找海外工作马克·拉斯里起诉前员工，指控其试图敲诈5000万美元特朗普的文化战争与跨性别权利的历史时代相遇“这似乎只是短暂的趋势，但现在这个趋势正在转变，” Equity City的首席执行官兼联合创始人Junior Garba说道，该公司与金融和专业服务领域的公司合作，招聘多样化人才。

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在“黑人的命也是命”运动之后，英国公司声称他们希望认真解决种族差异。一些公司承诺雇佣更多黑人员工，并解决高流失率的问题。其他公司，如伦敦劳合社，因其与跨大西洋奴隶贸易的历史联系而道歉。

然而，金融行业的员工表示，这些努力自那时起已被严重降级。一些人对此有所预期，尤其是在许多美国公司因保守派活动家的反对而缩减DEI努力之后。伦敦市的公司并没有感受到同样的压力。相反，行业专家将其归咎于糟糕的流程、经济气候和新优先事项——以及变革的缓慢步伐。

保琳·米勒表示，DEI专业人士被要求实现一夜之间的成功。来源：杰德·约翰逊根据在金融行业工作了20年的保琳·米勒的说法，企业正在重新评估，并表示“我们没有看到足够的进展；我们在两年内没有解决这个问题。”

这反映了DEI专业人士和专业招聘公司之间的观点，即2020年关于种族包容的承诺是匆忙做出的。尽管C-suite通常参与其中，但这些承诺既没有全面的战略，也没有持久的财务承诺。

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米勒表示，在某些情况下，缺乏必要经验的DEI招聘人员被要求在看似一夜之间改变公司的文化。由于面临挑战的规模，他们往往失败，导致一些公司迅速撤回。

泰勒·贝内特基金会的首席运营官娜塔莎·弗格森在一次采访中表示，该基金会为包括桑坦德银行在内的公司提供多样化候选人，经过多年的兴趣激增，组织正在感受到影响。例如，自2022年以来，来自金融机构、代理机构和城市组织的对其带薪实习和指导项目的需求每年减少了25%。

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该基金会的客户也在减少黑人遗产计划的参与人数——这些计划旨在主要支持黑人人才进入公司或职业——人力资源专业人士向她承认，他们没有能力支持之前的招聘。

桑坦德的一位发言人表示，银行的DEI支出和员工人数与往年保持不变。“银行致力于成为一个真正包容的组织，反映我们服务的客户和社区——我们的DEI战略旨在实现这一目标，”他们说。

一位在参与多样性计划后加入一家知名金融公关公司的前员工表示，该公司并未为少数族裔员工做好准备。“我感受到人们总是谈论的那种象征性存在，”他们说。

种族平等的缓慢进展在数据中得到了反映。一份2023年报告显示，自2020年以来，金融服务中的黑人代表性并没有“显著改善”，在某些行业甚至变得更糟。

问题的一部分在于缺乏关于少数族裔人才的可用数据，特别是在黑人员工方面。历史上，英国的公司往往将所谓的BAME（黑人、亚洲人和少数民族）归为一类，这可能忽视了每个个体群体所经历的情况。

金融行为监管局，伦敦的金融监管机构，去年表示“多样性和包容性是监管关注的问题”，并咨询公司是否应该发布DEI战略。今年，该小组在下议院财政委员会在5月表示这可能导致公司进行昂贵的“走过场”工作后，暂停了这些计划。

伦敦的种族薪酬差距依然顽固地高

白人员工收入的百分比之间的时薪差异

来源：国家统计局，通过大伦敦管理局

在其最新报告中，改变种族比例——其金融服务签署方包括汇丰全球资产管理、劳埃德银行集团和施罗德公司——建议希望缩小黑人代表差距的公司应收集关于少数族裔“代表性、晋升和任期”的分解数据，以帮助更好地了解其员工队伍。但该倡导组织自己直到今年才开始收集关于黑人高级管理层代表性、少数族裔流失或全体员工流失的数据。大多数金融公司也不发布这一细分数据，这使得追踪他们是否达成目标变得不可能。

根据英国法律，雇主被允许要求员工自我识别其背景，透露他们的种族或社会经济背景。但许多人直到BLM运动后才选择这样做。

对于一些DEI专业人士来说，这意味着当被问及他们的背景时，一些员工感到措手不及，选择不参与或积极抵制这一对话。

这是一个DEI专业人士的经历，她是大型资产管理公司的第一位伦敦全球多样性和包容性总监。缺乏董事会对她的活动的积极支持使得获取数据的努力受挫，只有65%的员工作出回应。没有数据来证明进展，这位前员工表示，他们的工作几乎变得不可能。

结果是一个依赖他人合作以取得成功的DEI功能，并且仅限于表面行动，个人表示。她还说，她的每一个举动都面临多层法律审查，包括声明和新闻稿，而包容性目标被重新品牌为“前进之路”。她说，这种情况使得她的工作变得实际上不可行。

城市中的黑人员工表示，企业承诺从包容性努力中重新调整对他们的工作产生了影响。曾在私募股权工作过的分析师Karen Muperere表示，她之前雇主的黑人历史月活动中，发言者越来越少，而几名DEI员工突然离开了公司。“他们就消失了，”她说。

这种微妙的变化标志着英国和美国之间的区别。尽管华尔街公司积极取消多样性项目，但伦敦的DEI专业人士私下表示，公司仍然希望谈论他们的多样性努力，但提供的支持很少。在某些情况下，他们被告知要组织活动，但没有分配足够的预算。

根据Equity City的联合创始人Garba的说法，随着优先事项从多样性转移，积极投入更少资源、时间和精力于多样性努力的公司面临失去顶尖人才的风险。这是基于候选人的问题，他们询问组织有关统计数据，包括公司的种族薪酬差距和针对黑人的招聘目标。

初级加尔巴，Equity City的联合创始人来源：Equity City虽然报告种族薪酬差距尚未成为强制性要求——工党政府最近 承诺在本次国会会议中引入一项草案——许多金融公司已经开始发布相关数据。这些数字显示，进展几乎停滞，而黑人员工 面临与其他少数族裔相比最大的薪酬差距。

即使一些公司表示这与初级低薪职位的招聘增加有关，但这表明黑人员工在工作中面临天花板——或者选择离开。

然而，行业内的一些人仍然保持乐观。伦敦劳合社现任文化负责人马克·洛马斯表示，创造持久的变化“并非不可能”，但需要“集中一致的努力”。

去年，劳合社表示实现了其目标，确保每三名新员工中就有一名来自少数族裔。即便如此，该公司并未公布该数字中包含的黑人员工数量。

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