家族企业正在经历继承人流失 - 彭博社

一个非常复杂的情况。

摄影师：格雷姆·亨特/HBO家族企业是全球经济的隐藏引擎。超过90%的公司是家族企业。其中包括许多世界上最大的组织，如法国的路威酩轩-路易威登集团和韩国的三星电子公司。标准普尔500指数中有三分之一的公司和法国和德国最大的公司中有40%都具有较强的家族元素。

然而，由于人口结构和社会风气的变化，许多家族企业现在面临着对其生存的最终威胁：继承人短缺。在看过《继承》中的精神病行为之后，你可能会说，好事将近。但这忽略了最好的家族企业的重要性，它们不仅是进步和创新的引擎，而且是公共信任的储备，特别是在资本主义信任降至历史最低点的时候。

即使家族企业成长为像《继承》中的韦斯塔·罗伊科这样的巨头，家族企业本质上是脆弱的组织。这在一定程度上是因为它们很容易陷入家庭纷争，也因为培养一个有能力的继承人很困难。非家族企业有选择接班人的优势，可以从整个管理人才的范围中进行选择。家族企业受DNA的限制。

这种限制在传统时代是可以管理的，当时出生率很高，包办婚姻很普遍。家族族长对待婚姻和生育的态度和对待其他任何生意一样严谨。罗斯柴尔德家族是包办婚姻的大师——家族在欧洲不同国家的五个分支互相联姻，以保持家族财富并巩固商业交易——但你可以在商界找到类似世袭策略的版本。

如今，旧秩序的两大支柱正在侵蚀。欧洲大部分地区和亚洲大部分地区的出生率已经低于生育率。自2016年“独生子女”政策结束以来，中国的出生率进一步下降，从2017年的1.8下降到2022年的1.09。韩国的生育率从2017年的1.1下降到2022年的0.8。尽管恋爱婚姻可能带来考虑不周和无才无能的姻亲等潜在问题，但恋爱婚姻在全球范围内越来越受欢迎。一些地方仍然保留着旧的方式：印度约60%的婚姻仍然是包办的，许多阿拉伯商业家族由于多妻制而拥有过多的继承人。但即使在印度，生育率也已经下降到每名妇女2.05个孩子，阿拉伯世界的风俗也在迅速改变。

留下来的继承人很少愿意跟随父辈从事家族企业。最聪明的人去了精英大学和商学院，并经常在大城市扎下根。留在家里的才华不够的人也许愿意接管公司，但通常不能胜任这个工作。另外两个人口统计因素加剧了继承人短缺的问题。现在的族长们活得更长，可能不愿意在七十甚至更长时间内放弃控制权。离婚更加普遍，因此继承人可能对父母产生分裂的忠诚和复杂的关系。

莫滕·贝内德森（Morten Bennedsen）是家族企业权威，他在哥本哈根大学和法国欧洲工商管理学院任教。他说，他经常遇到家族继承人陷入痛苦之中：他们不想让父母失望（父母给了他们最好的教育），但他们也不想回到经营家族企业。这对那些家族企业位于本国偏远地区，但从小就接触国际化生活方式的继承人尤为真实。

关于家族企业最伟大的小说是托马斯·曼的《布登布洛克家族的衰落》（1901年），讲述了卢卑克一家公司因糟糕的经营决策和令人失望的继承人而走向衰落和解体的故事。来自慕尼黑的IFO研究所和家族企业基金会的研究表明，“布登布洛克问题”正在成为欧洲最重要经济体的系统性问题。

将德国中小企业（Mittelstand）打造成强大企业的一代人开始退休：IFO/FFB的一项调查发现，43%的德国家族企业将转让控制权或股份给继承人。另一项调查发现，只有42%的家族企业没有家族内部的继承人。第三项调查发现，只有34%的家族企业成功地在最近几年内进行了家族内部的交接，只有四分之一的家族企业成功地找到了家族成员来担任监事会成员。总体印象是王朝能量的崩溃：年迈的业主、缺乏愿意或能力的继承人、糟糕的继任计划、不情愿地交接给专业经理人或被迫向外部人士出售。

中国也面临严重的继承问题。这个问题并不像德国那样严重：中国的企业家们直到上世纪80年代才开始努力建设国家的经济实力。但如果说有什么不同的话，那么问题将会更加严重。独生子女政策同时减少了可供继承者的数量，并给予他们危险的特权意识。许多这些小王子和小公主在国外接受教育（或继续居住在国外），而创造他们财富的公司则位于国内偏远地区，专门从事不起眼、常常肮脏的业务。当你可以在梅菲尔区靠利息生活时，谁愿意继承蒙古的炼油厂呢？

布登布洛克家族综合症的另一个主要候选人可以在许多地方找到。意大利经济由家族企业主导，但2020年的生育率为每位妇女1.24个孩子。巴尔士族群是印度最友好的商业少数民族，拥有该国前十大亿万富翁中的三位，但由于持续低生育率，他们只剩下7万人。（印度最大的公司塔塔公司私人有限公司是巴尔士族群的大本营，但早已没有继承者，由基金会控制。）

家族继承者的短缺重要吗？如果重要，是否有什么可以做的？艾伯塔大学的兰德尔·莫克指出，表现最好的公司是创始人控制的公司，其次是专业管理的公司，再次是由继承者管理的公司。那么为什么不让公司演变自然地发展，引进专业经理来经营公司呢？或者完全出售并靠利息生活呢？

有很多答案：家族企业比专业管理的企业有更长远的视角；他们在当地社区有更深的根基；他们在需要“品味”（如奢侈品和报纸）的领域蓬勃发展；他们代表了几代人积累的技能；而且，在资本主义信任崩溃的时代，家族公司比其他形式的公司更受信任。Wolfgang Munchau的Eurointelligence博客甚至推测继承人短缺可能有助于推动德国的去工业化，因为中小企业在投资该国的工业基础设施方面发挥了至关重要的作用，即使这意味着在短期内承受较低的利润。但他们最有说服力的原因依赖于多元主义的案例：可用的公司形式范围越广泛越好。如果家族企业能够利用人们对为子女建立传承的自然愿望来创业，那就更好了。受到更多信任。 推测德国去工业化的原因之一可能是继承人短缺，因为中小企业在投资该国的工业基础设施方面发挥了至关重要的作用，即使这意味着在短期内承受较低的利润。但他们最有说服力的原因依赖于多元主义的案例：可用的公司形式范围越广泛越好。如果家族企业能够利用人们对为子女建立传承的自然愿望来创业，那就更好了。

有三种明显的方法可以提高成功继承的可能性。第一种是回到过去——重新安排婚姻或者想出聪明的办法让人才留在家族内。阿尔伯塔大学的莫克进行了有趣的研究，研究了日本公司如何有着悠久的成年人领养的传统。认为自己的孩子不胜任工作的家长会领养一名优秀的员工。由领养继承人经营的公司的表现都比由血亲继承人和专业经理经营的公司都要好。

第二个建议是利用现代管理技术，提高找到成功继承人的机会。哈佛商学院教授克劳迪奥·费尔南德斯-阿罗斯在埃贡·泽恩德（Egon Zehnder）执行搜索公司工作多年，他认为家族族长需要打破他们的旧习惯（特别是固守他们的长子），在家族继承方面更富有想象力：将所有子女纳入继承人的搜索中，侧重能力和潜力，而不是狭隘的经验指标。

第三个建议是混合运用专业管理和家族管理的元素。家族可以继续参与“他们”的公司，而不必让家庭成员接任CEO。家庭成员可以以各种非直接的方式行使影响力，比如担任董事会成员（或在德国担任监事会成员）、选择代表他们利益的董事会成员、密切关注他们雇佣的专业经理，或者让家族中的一些成员在公司中担任较低的职位。巴黎高等商学院的马里奥·达尼埃莱·阿莫雷指出了日本的一个有趣趋势，这个国家正在引领应对低生育率未来的方式：家族企业在短期内聘请非家族成员担任CEO，直到控股家族能够确定合适的家族继承人。

第一个建议并不像听起来那么古怪。未来属于那些为之努力的人：下一代中越来越多的人将是哈西德犹太人或保守基督徒等宗教少数派的成员，他们有很多子女。以色列的哈西德人口预计到2050年将增加，从今天的13%增加到2050年的15%。这些群体倾向于支持包办婚姻和家族企业。

中国家庭正在朝着日本的收养模式迈出一些步伐，扩大了家族继承人的范围，包括叔叔、堂兄弟和更远的亲戚。高管搜索公司还报告称，特别是在亚洲，他们收到了寻找合适配偶的请求，以便为指定的家族继承人找到合适的配偶。毫无疑问，存在着一个市场，可以为继承阶层打造领英和Tinder的混合产品。

然而，如今的国际化商业继承人更有可能青睐于第二和第三种结合方式。家族企业已经在人口结构上占据了一席之地，以弥补所有的负面因素：现在女性被普遍认为是合适的继承人。这在亚洲尤其引人注目，因为女性更有可能在家族企业中崭露头角，而不是在专业管理的公司或咨询公司中跻身高层。波士顿咨询集团的Janmejaya Sinha指出，一些印度旗舰家族企业中女性扮演着重要角色：印度最大的软饮料公司Parle Agro Pvt的创始人已将公司管理权交给了他的三个女儿中的两个，而领先的医院连锁企业Apollo Hospitals Enterprise Ltd的创始人则将大部分管理工作交给了他的四个女儿。

对于成功的家族参与，包括担任董事会成员或指导专业经理人，采取更加灵活的方式将带来另一个优势。布登布鲁克斯的精神在家族企业世界中占据着重要地位，尤其是在德国和中国。然而，通过巧妙的管理、对“家庭”含义的细致思考以及积极地混合和匹配公司形式，我们可以在一个出生率下降、年轻人坚持为爱而不是为了企业利益结婚的世界中，保持家族企业的精神。

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