2023年最佳管理公司排行榜的新变化——《华尔街日报》

美国机会指数通过分析海量职业历程、招聘信息和薪资数据，描绘了数百万美国劳动者的真实职场境遇。图片来源：Spencer Platt/Getty Images二战结束后，当美国工业经济初具规模时，管理学者彼得·德鲁克曾担忧企业能否履行其最重要责任之一：提供"平等的晋升机会"。

德鲁克在1946年著作《公司的概念》中写道：“虽然大组织中的机遇无限广阔，但被忽视、被错置、被遗忘在角落的风险更为巨大。“他补充道，每家公司"都必须找到方法让员工…有机会展现他们的才能”。

尽管当今职场与八十年前已截然不同，德鲁克提出的问题依然值得关注。为此，我们今年在德鲁克研究院的企业效能评估体系中新增了一项指标——美国机会指数，用于衡量企业促进职业流动性的能力。

我们的统计模型共包含34项指标，这些数据构成了管理250强榜单的基础。该榜单自2017年起由《华尔街日报》与克莱蒙特研究生大学下属的德鲁克研究院联合发布。

该排名基于2005年去世的德鲁克提出的核心原则，从五个维度评估企业表现：客户满意度、员工参与度与发展、创新能力、社会责任以及财务实力。

为构建排名，我们通过0至100分（均值为50分）的标准化评分体系，对企业在上述五个维度及整体效能方面进行对比。我们沿用德鲁克对"效能"的定义：“正确地做好正确的事”。

私营机构Bendable Labs与德鲁克研究所合作完成数据计算与解读工作。2023年我们共评估了794家大型上市公司。

职业流动性的影响

由Burning Glass研究所、哈佛商学院和舒尔茨家族基金会联合编制的"美国机会指数"归入员工参与度与发展维度。与问卷调查不同，该指数通过分析海量职业履历、招聘信息及薪资数据，真实反映数百万美国劳动者的职场轨迹。

该指数特别追踪以下指标：员工在企业的晋升情况、离职后是否获得更好工作；薪资增长幅度；黑人与拉丁裔员工晋升率是否与整体持平、女性晋升率是否与男性相当；企业员工保留能力；管理层是否优先内部提拔等。

Burning Glass研究所所长马特·西格尔曼指出：“我们正处在一个经济流动性承诺（民主制度与21世纪社会契约的支柱）面临危机的时代。在此背景下，决定个人发展机遇的关键因素之一就是所效力的企业。”

但在另一个层面上——无论特定公司是否准备好成长和繁荣——员工流动性也至关重要。西格尔曼指出，研究清楚地表明，生产力和创新在很大程度上取决于员工是否在企业内部获得发展机会。“这直接关系到企业的底线影响，“他说，“员工晋升是公司价值的核心驱动力。”

其他改进

今年的排名还带来了其他变化。我们用在线求职网站Indeed提供的指标，取代了之前从薪酬软件公司Payscale获取的某些数据。这些指标评估内容包括：员工认为工作是否有意义、在工作中是否感到有成就感、是否被鼓励学习新技能，以及是否认为薪酬公平。

每当引入新的数据源时，我们都会严格测试，以确保其与模型中的其他指标良好契合。将美国机会指数和Indeed数据纳入后，员工参与度与发展类别与整体有效性之间的相关系数从2022年本已强劲的0.61提升至更稳健的0.69。

今年我们在创新方面也做了其他调整。最重要的改变是对极端异常值的指标分数设置上限，以防止其扭曲平均值——这一过程被称为温莎化。（我们在2019年对财务实力也做过类似修订。）

包括好事达保险、亚马逊、埃克森美孚和惠而浦在内的几家公司因这项调整导致排名下降。但最终，我们还是以整体模型的优化效果为准。应用温莎化处理后，创新与整体有效性的相关系数从0.68升至0.72。

今年我们做出的最后一项改进，是扩充了劳动力市场分析公司Lightcast提供的数据，这些数据反映了企业在自动驾驶汽车、区块链和机器人等前沿领域的招聘规模。我们意识到自2018年引入该指标以来从未更新过分类标准。因此我们将人工智能拆分为两个独立统计项——应用型AI与生成式AI，并新增了云计算、数据隐私和绿色岗位等类别。

所有这些更新都践行了排名体系联合创始人、数据科学家劳伦斯·克罗斯比的初衷：建立能随商业世界演进而动态调整的评估模型。去年五月，拉里与妻子不幸遭遇空难离世。而他开创的事业仍在延续。

里克·沃茨曼担任本德实验室联合总裁，凯利·唐任首席数据科学家。二人均为克莱蒙特研究生大学高级研究员，沃茨曼同时兼任燃烧玻璃研究所高级研究员。联系方式：[email protected]。

本文刊载于2023年12月15日印刷版，标题为《2023年最佳管理公司排行榜新变化》。