为什么DEI培训不起作用——以及如何改进它 - 《华尔街日报》

至少有30个州正在审议立法，旨在取消公立大学和州政府机构中多元化、公平与包容（DEI）项目的资金支持。与此同时，受最高法院在大学招生中否决平权法案裁决的鼓舞，保守派活动人士正起诉多家公司，要求停止DEI项目。这些挑战紧随2020年5月乔治·弗洛伊德遇害后企业DEI项目的扩张而来。

另一方面，DEI（即多元化、公平与包容）倡导者痛心地指出，经过数十年的多元化培训，许多大学教职员工、州政府机构和企业界在劳动力多元化方面进展甚微。

左右两派在此问题上是否达成共识——多元化培训是否注定徒劳无功？

作为分别研究偏见和组织多元化项目数十年的心理学家与社会学家，我们的研究明确表明：美国人亟需关于偏见的教育，因为即便是崇尚公平与平等的人群也存在着无意识的偏见。他们需要理解偏见是如何在系统中运作的，并必须在个人、制度及社会层面加以解决。

这方面的教育完全符合美国精神。正如亚历克西·德·托克维尔1835年在《论美国的民主》中所言：“美国的伟大不在于比其他国家更开明，而在于其自我修正缺陷的能力。”

研究揭示的内容

社会与行为科学已就显性偏见和隐性偏见积累了坚实证据。有三组相关研究特别值得关注。第一组带来了好消息。正如我们的同事拉里·博博所记录，自1960年代以来，明目张胆的种族偏见持续下降。如今绝大多数美国白人都认同种族平等理念。

但这并不意味着显性偏见已彻底消失；事实上它们仍以惊人频率出现。疫情期间针对亚裔的仇恨犯罪激增，反诽谤联盟数据显示反犹事件达到历史峰值。

第二组研究表明，潜意识中的隐性偏见消退速度更为缓慢。针对某些群体的偏见几乎纹丝未动。若仅由显性价值观驱动歧视，比如对黑人员工的不公待遇本应很低。但隐性偏见会扭曲雇主决策行为。我们的同事曼迪·帕莱及其合作者发现，超市经理的隐性种族偏见仍会影响员工绩效评估。

第三种研究路径采用审计研究法，例如让条件匹配的黑人与白人申请同一份工作。谁会获得面试通知或被录用？大量研究表明，招聘中存在种族、民族、性别和残疾歧视。这些研究特别指出，白人求职者获得面试通知或工作机会的概率比条件相同的黑人求职者高出约50%。其他审计研究还揭示了现实世界中金融资源获取、医疗保健服务以及法律与执法对待方面存在的歧视。

林肯·奎利安及其同事的研究对比了不同时期审计研究结果，发现对黑人求职者的歧视程度与上一代人相比几乎没有变化。经济学家拉吉·切蒂及其团队不仅揭示了美国社会流动性随时间推移出现惊人下降，还发现在隐性偏见严重的地区，非裔美国人比白人更难实现经济阶层跃升。

与此同时，我们团队成员弗兰克·多宾（与亚历山德拉·卡列夫合作）的研究揭示了美国企业员工担任管理职位的群体差异。数据显示，女性和有色人种在1980年代中期前晋升比例持续上升，但此后黑人和拉丁裔员工的晋升陷入停滞——这两个群体的男性在1985至2021年间毫无进展，女性也几乎止步不前。显然，我们在实现机会均等方面任重道远。

显性的、赤裸裸的种族偏见持续减少，但隐性偏见的消退速度要缓慢得多。插图：乔恩·克劳斯### 成效不彰

从这些研究中不难得出结论：我们远非自诩的"人人机会均等"之地。一个开明的社会应当认识到，关于歧视普遍性的教育势在必行。事实上，若对此避而不谈才是真正的愚昧。

但正如多宾和卡列夫在研究中指出，典型的多元化培训（DEI）既未能有效传递偏见认知，甚至可能适得其反。

多数培训项目存在双重缺陷：首先，它们利用隐性偏见教育让学员为持有刻板印象感到羞耻。培训师设置"抓现行"环节，要求学员完成由我们团队成员马扎林·巴纳吉参与设计的在线测试（本用于教育研究）。这些培训不去阐释关于偏见普遍性的研究成果，反而用测试结果证明学员存在道德缺陷，导致人们带着"持有违背美国价值观的偏见"的负罪感离开。

“抓到你”这样的方式并不能赢得人心。这种做法显得不尊重人，并且忽略了隐性偏见研究的主要发现：由于长期暴露在社会不平等、媒体和艺术的影响下，每个人都持有自己无法控制的偏见。培训师应当以谦逊的态度引入这些概念，因为他们自己也难免持有这些偏见。他们可以轻松通过outsmartingimplicitbias.org上的资源自我教育。

大多数培训的第二个问题是，它们试图通过援引法律来吓唬人们，让他们意识到放任偏见的风险，从而解决偏见问题。培训师讲述大公司因歧视诉讼而陷入困境的故事。他们详细列出了招聘、纪律处分和解雇人员的严格规定。他们要求受训者通过关于法律禁止事项的测试。所有这些都清楚地表明，CEO批准培训仅仅是为了避免诉讼。受训者离开时担心自己会因为一个简单的错误而受到惩罚，甚至可能让公司陷入法律纠纷。

这种双重打击的培训——你有偏见，法律会找上你——会适得其反。研究表明，这种培训会导致管理层中女性和有色人种数量的减少。

为什么多元化培训实际上会让情况变得更糟？让人们感到羞耻可能导致他们拒绝接受信息。因此，人们常常在离开多元化培训时感到愤怒，并对其他群体产生更大的敌意（“我怎么可能有偏见！”）。而惩罚的威胁，在这种情况下是法律，通常会导致心理上的“逆反”，让人们拒绝期望的行为（“没人能告诉我什么不能说！”）。这种培训甚至可能让支持平等机会项目的人感到反感。

更优方案

事情本不必如此，多宾与卡列夫关于培训的研究指出了一个更好的选择。培训项目不应采用法律恐吓策略，而应为管理者提供对抗偏见的方法——即文化包容性策略培训。这类培训会传授倾听、观察和干预技巧，从而帮助管理者倾听员工诉求，察觉员工遭受排斥或贬低的迹象，并及时介入。它还提供了开启职场同事相处之道这类艰难对话的技巧。

这些本是管理学基础技能，但管理者往往不愿接收负面信息，因此他们不会主动询问员工困难、留意团队霸凌迹象，或在察觉问题时发声。提醒管理者运用这些工具来发现问题并将其扼杀在萌芽状态，能让他们感到自己有能力处理偏见和微歧视。当管理者运用这些技能时，女性和有色人种员工就能留任足够长时间以获得晋升机会。优质多元化培训正是通过这种方式促进多样性。可惜目前仅有约四分之一的多元化培训会重点强调文化包容性。

更重要的是，如果培训能成功传达偏见研究的核心发现——即偏见虽不可见却无处不在——就能为旨在消除机会平等障碍的系统性变革赢得支持。从这个意义上说，培训的目的不是指责人们的道德缺陷，而是通过知识赋能来激励他们支持组织变革。

归根结底，多元化、公平与包容（DEI）培训无法消除隐性偏见；唯有改变人们的生活经历才能做到这一点。但若实施得当，隐性偏见教育能让学生意识到：即使秉持平等信念的人，也难免持有偏见。而这种认知反过来能激励他们通过将职业体系关键环节民主化，来重塑职场环境以对抗歧视。

这意味着将招聘范围从哈佛延伸到霍华德大学；为每位员工配备导师；允许所有员工自主提名参加技能与管理培训项目。这意味着为各级员工提供工作与生活平衡支持。研究证明，每项改革都能显著提升管理层多样性。

这堂课应当成为DEI培训的核心要义：隐性偏见既存在于个体中，也深植于组织职业体系里。而修复这些体系的方法，就是将其民主化。

马扎林·贝纳基是哈佛大学心理学教授，《盲点：好人的隐性偏见》合著者。弗兰克·多宾是哈佛大学社会学教授，《实现多元化：有效与无效策略》合著者。联系方式：[email protected]。

本文发表于2023年9月18日印刷版，标题为《为何DEI培训收效甚微——以及改进之道》。