《华尔街日报》：充分利用绩效评估的五种方法

最好的绩效评估不是独白，而是能让员工和老板共同学习成长的对话。图片来源：Getty Images/iStockphotoLeigh Thompson是西北大学凯洛格管理学院争端解决与组织学J. Jay Gerber讲席教授，并担任高管教育项目主任。她著有《谈判甜蜜点：不遗漏任何机会的艺术》等多部书籍。

你期待绩效评估吗？

如果你和大多数员工一样，答案可能是否定的。很多时候，绩效评估充其量是浪费时间——老板单方面指出你的不足，而你几乎没有反驳的机会。

但请振作：绩效评估本不必如此。最好的评估不应是独白，而应是对话，让双方都能从中学习成长，这对个人和组织都有裨益。

员工如何将评估转化为积极体验？关键在于提前规划与现场策略。以下是五个实用建议：

**1. 要求面对面沟通：**我曾有位MBA学生因上司日程繁忙，被要求通过邮件回复绩效评估。“这简直是糟糕透顶，“我告诉她，并建议她无论如何都要争取线下或视频会议。为何？研究表明，电子邮件等异步沟通方式因缺乏人情味，往往导致更负面的评估结果。当人们能看见对方时会更富同理心——例如，面对面谈判比邮件往来更少敌意。因此即使采用线上评估（如Zoom），也务必开启摄像头。

**2. 策略性安排时间：**时机很重要。尽量将你的评估安排在一天开始或午饭后，这时你的经理可能已经吃饱喝足、精神焕发，能够做出更明智的决策。研究发现，在做出大量决策后，人们会开始依赖错误信息，这是决策疲劳的结果。因此，通过策略性安排时间，充分利用经理思维清晰、精力充沛的状态。

**3. 聚焦未来：**你是否担心最近的负面事件会影响你的评估——比如前一天你主持的客户会议没有按计划进行？解决办法是将对话的重点从过去的错误转移到未来的潜力上。绩效评估通常鼓励反思，但最终目标是为了创造更光明的未来。因此，通过讨论未来目标并使用现在和将来时态的动词，帮助你的老板想象一个有你作为关键角色的积极未来。

**4. 将会议重新定义为“学习评估”：**用词很重要。“绩效评估”或“评价”这样的标签可能导致认知狭窄和防御行为，抑制创造力和学习潜力。相反，将会议——哪怕只是在你自己的脑海中——视为评估你的学习曲线和了解如何最好地获得新能力的机会。一项研究发现，当人们面对一项具有挑战性的任务时，如果将其视为“学习机会”而非“能力评估”，他们的表现会更好，体验也更愉快。通过将绩效评估的重点转移到学习、洞察和改进上，你可以让对话变得更加愉快和有效。

**5. 角色互换：**为了准备评估，试着站在你老板的角度。像他们一样评估你的优势和需要改进的地方。我认识的一位金融科技领导在六个月的评估中称赞了一位新员工的自我评估：“她表现出深刻的自我认知和持续改进的承诺，”这位领导说。传达自我认知会带来一系列积极结果，包括提升的认知处理速度和记忆力，以及在面对负面反馈时的更强韧性。

所有这些建议的好处在于，大部分可以由员工主动完成，而不依赖于老板对评估的看法。当然，一个灵活、有洞察力的老板会有所帮助。但通过遵循这些建议，员工自己可以为一次赋能的评估体验奠定基础。

写信给Leigh Thompson，邮箱：[email protected]。