《华尔街日报》：如果职场中不应吼叫，为何这些老板还在大喊大叫？

凯特·布鲁姆，MassChallenge商业加速器的首席执行官，践行着一种与许多同行当下流行的"即刻平静"管理理念不同的哲学。

愤怒有时能极大提升效率——只要你是刻意为之。

在布鲁姆的国际创业项目中，企业家们（即未来的老板们））打磨产品与领导力。尽管吼叫作为激励手段已基本过时，但她认为这并不意味着管理者永远不该提高嗓门。在恰当时间以恰当方式爆发的怒火，反而能展现激情与亲和力。

“这正是当下员工渴望看到的人性化特质，“布鲁姆表示。

职场中的咆哮通常不合时宜——甚至可能演变成职场霸凌——许多公司已着力根除这种现象。去年秋季起，美国卫生局局长正式将有毒职场文化列为健康危害因素。有员工告诉我，当管理者提高音量时他们会直接屏蔽信息，无论其初衷好坏。

但另一些人表示，相比遭遇被动攻击型上司——那些在冲突过后才翻旧账的领导者——他们宁可承受一顿怒斥后翻篇。就像激情的政客或教练，发怒的管理者可能显得更有担当。高管们常面临巨大压力，在某些员工看来，偶尔失控可以原谅——特别是当批评切中要害且事后道歉时。平日沉稳的管理者偶尔爆发，反而能为重要时刻留下深刻印记。

“对事吼叫与对人吼叫是有区别的，”费城法律行业内容营销机构Create Communications创始人梅格·普里查德表示。

她提到自己曾遇到过以恐惧手段管理的上司，这些人认为员工在躲避人身攻击时能发挥最佳状态。但普里查德的经验表明，这种策略即便见效也是短暂的，因为持续遭受攻击的员工往往会选择离职或消极怠工。

普里查德指出，高声激励团队把握机遇或为重大目标加倍努力可能更有效，尽管该策略并非万全之策。MillerKnoll首席执行官安迪·欧文今春在视频会议中敦促员工"离开自怜之城"达成财务目标时（她还要求员工停止纠结奖金问题），本意是发出动员令，但其讲话录像却在社交媒体引发群嘲。

榜样行为…或反面教材

许多高调领导者自带火药桶属性。拜登总统近期因爆粗训斥幕僚的报道支持率微升，政治分析师认为适度发怒能让选民感知总统的投入。NFL现役胜场数最多的橄榄球教练比尔·贝利奇克就曾在赛场边怒摔手机、平板和耳机（非同时进行）。

但企业管理层和基层员工都警告，不应将政界或体育界人物视为商界楷模。

马里兰州能源公司GreenerVolts的运营总监格伦·汉尼拔表示：“处理电子表格时，你并不需要肾上腺素。”

这位年轻时曾是橄榄球运动员和摔跤手的汉尼拔说，他过去对当面严厉指导反应良好。当面临与人对抗的任务时，保持紧张状态反而有益。他还表示，他相信教练们是真心关心他。

然而，在多家公司担任中层管理者的职业生涯中，他发现当有人大声呵斥时，自己很难处理信息并找到改进方法。

斯坦福商学院组织行为学教授、社会心理学家黛博拉·格伦菲尔德指出，球场上的方法未必适用于办公室——尽管某些商界名流过去或现在都以脾气暴躁著称。

“史蒂夫·乔布斯就是个例子，现在人们也这样谈论埃隆·马斯克，“她说，“人们容易认为怒吼与他们的成功有关，但这种因果推理存在严重谬误。”

格伦菲尔德表示，乔布斯和马斯克这类人的成功可能是与其脾气无关，甚至是逆势取得的。毕竟乔布斯曾被苹果公司解雇，而马斯克去年收购推特引发了员工离职潮。在计算机或汽车领域的天赋或许能抵消连篇脏话的影响。格伦菲尔德认为，大多数自以为同属天才级别、行为肆无忌惮的经理人都需要认清现实——尽管少数人确实值得同情。”

格鲁恩菲尔德指出，当今流行的扁平化组织可能营造出一种环境，员工觉得必须采取强势姿态才能推动自己的想法，因为这里缺乏明确的等级制度。那些大声疾呼的人未必是混蛋；他们可能被企业架构所束缚——虽有头衔和繁重工作量，却缺乏完成工作的实权。

沉默或爆发

尼尔·迪斯皮里托怀念的并非挨骂本身，而是坦诚的沟通。

这位现为布朗拉德尼克律师事务所华盛顿办公室合伙人的律师，回忆起1980年代他初出茅庐时遭遇的严厉训斥。好处是他能清晰了解管理层的真实想法。问题不会在礼貌客套中发酵恶化。

“十分钟后事情翻篇，大家继续工作，没人再旧事重提，“他说。

迪斯皮里托表示，现代职场通常更友善、包容且整体更优。但当上司过度追求亲和力——避免被贴上专横标签时——往往未能提供员工成长所需的建设性批评。许多管理者压抑挫败感直至爆发，这种"沉默或爆发"现象催生了大量领导力测试服务，帮助管理者评估自身在压力下的应对风格。

几位反对吼叫的管理者告诉我，他们曾心平气和地给予负面反馈，却被下属指控在吼叫，这令其始料未及。这正是解决"职场吼叫是否恰当"问题时面临的最大障碍。

我们甚至无法就这个词的含义达成一致。

写信给Callum Borchers，邮箱：[email protected]

刊登于2023年7月27日印刷版，标题为《坏老板会吼人，有些好老板也会》。