当“DEI”成为“配额”的代名词——《华尔街日报》

图片来源：Getty Images/iStockphoto仿佛有人突然按下开关，揭示了长久以来显而易见却被忽视的事实：对少数族裔的优待性歧视依然是种族歧视（迈克尔·托斯7月3日评论文章《贵公司的DEI项目合法吗？》）。最高法院终于戳穿了"拓宽认知、激发创新、增进共情"这类狡辩之辞——它们不过是基于种族的大学招生政策中无法量化的空谈。许多企业多元化、公平与包容计划所标榜的崇高目标同样虚伪。

格雷戈里·马歇尔

佐治亚州玛丽埃塔市

顶尖律所中DEI问题尤为猖獗，其官网宣称不因性别、种族、性取向或性别认同而歧视。果真如此吗？作为两家精英律所的前成员，管理层常提醒我减少顺性别白人男性的数量。

市场团队被要求筛选客户提案时注重性别与种族平衡。若重要提案失败，管理层会因白人或顺性别男性过多而斥责我们。这种惯例通过绩效考核得以强化——合伙人的评分取决于其团队是否符合性别与种族配额。某次在外出务虚会上，我质疑此举是否违反《平等就业机会法》，结果招致满屋怒视并迅速转移了话题。

威廉·L·斯特恩

加利福尼亚州伯克利

托特先生写道，联合航空在2021年启动了一项计划，旨在"到2030年培训5000名新飞行员，其中至少一半是女性和有色人种"。当我在35000英尺的高空时，我真的不在乎飞行员的性别和种族，只要标准没有被降低以实现某些企业目标。

卢·因纳莫拉托

费城

刊登于2023年7月7日印刷版，标题为《当"DEI"成为"配额"的另一种说法时》。