你公司的多元化、公平与包容计划合法吗？——《华尔街日报》

美国最高法院上周裁定大学招生中的种族偏好政策为非法。但美国企业高管们应仔细研读*“学生公平录取组织诉哈佛大学案”*，因为该判例很可能最终适用于企业界。许多公司以"多元化、公平与包容"政策为幌子推行种族偏好，这完全违背了大法官们关于"不应根据肤色决定成败"的警告。

宪法仅保护个人免受政府行为侵害。但公平录取案通过《民权法案》第六章，将宪法第十四修正案的平等保护条款适用于哈佛等私立大学。1964年《民权法案》该条款规定"接受联邦财政资助的任何项目或活动"都不得基于"种族、肤色或民族血统"进行歧视。

正如大法官尼尔·戈萨奇在协同意见书中指出的，1964年法案第七章将同样的反歧视原则适用于雇佣15人以上的私营企业。若企业基于"种族、肤色、宗教、性别或民族血统"实施歧视，需承担损害赔偿责任。

公平录取案的多数意见未提及第七章，且存在允许将种族作为雇佣考量因素的先例。在1979年*“钢铁工人诉韦伯案”*中，最高法院将第七章解释为允许实施大法官威廉·布伦南所称的"私人团体自愿采取、旨在消除传统种族隔离模式的平权行动计划"。

然而，很难想象《钢铁工人》案在当今法庭会有相同结局。该案中，威廉·伦奎斯特大法官撰写了长篇异议意见，称多数方的推理"如同奥威尔式"：“法院为得出雇主在雇佣决策中仍可考虑种族的结论，刻意回避了明确的法律条文、‘无可争议’的立法历史和一致判例。”

约翰·罗伯茨大法官在1980-81年担任伦奎斯特的助理，并于2005年接任其首席大法官职位。他在《公平招生》案中撰写了多数意见。罗伯茨首席大法官长期秉承伦奎斯特的反歧视立场，曾在判决书中痛斥"按种族划分人群的肮脏勾当"，并疾呼：“停止基于种族歧视的方法就是停止基于种族的区别对待。“但与伦奎斯特不同的是，现任法院有五名大法官坚持法律文本主义。他们很可能会严格审查《民权法案》第七章下的种族优待政策。

为避免法律风险，企业应严格审查其多元化、公平与包容政策。许多公司公布了未来员工及管理层的人口结构目标。制造业巨头3M在其官网宣布，旨在"使美国职场中从基层到管理层的弱势群体代表比例翻番”。2021年，联合航空启动计划"到2030年培养5000名新飞行员，其中至少半数将为女性和有色人种”。麦当劳则将高管薪酬与实现高管职位中女性和少数族裔特定占比挂钩。

无论初衷多么良好，这些目标在《公平招生》的背景下显得格外突出。多数意见批评哈佛大学和北卡罗来纳大学试图掩盖许多企业公然标榜的做法：基于种族的数值基准和特定百分比目标。正如首席大法官罗伯茨所解释的，“赤裸裸的种族平衡"颠覆了平等保护原则。即使在早期支持大学使用种族偏好的案例中，大法官们也对种族配额表示了严重保留，这就是为什么哈佛和北卡极力否认使用它们。

雇主应考虑《公平招生》对平等保护"双重命令"的表述：“种族绝不能作为’负面因素’使用，也不能成为刻板印象”。前一项命令严重质疑了在招聘和晋升中将种族作为"加分因素"的做法。与大学招生一样，雇佣决策是零和博弈：根据《公平招生》，基于种族或性别给予某些求职者优待而非其他人，“必然以牺牲后者为代价使前者获益”。

后一项命令要求深入分析职场多样性的真实目标。《公平招生》驳回了哈佛和北卡提出的支持种族偏好的宽泛模糊理由，例如这些政策能拓宽知识面、促进创新和增强同理心。基于类似理由制定DEI政策的企业，要么应废除这些政策，要么按照多数意见的说法，以"经得起严格审查的充分连贯"方式进行重构。此外，企业应注意，《公平招生》案中法院拒绝采信大学关于录取特定种族或族裔学生与其追求目标必然相关的解释。公司不应指望获得更多回旋余地。

企业还应确保多元化培训不会制造敌对的工作环境，这是《民权法案》第七章下公认的一种就业歧视形式。这方面的诉讼已经开始。两年前，纽约市公立学校教师莱斯利·奇斯莱特因强制参加的多元化培训课程起诉市政府，据称她在课程中被告知“对卓越的追求……与白人至上主义一致”。虽然法院不太可能对人力资源培训内容进行微观管理，但基于种族对员工明显带有敌意的强制性培训很可能让企业面临法律风险。

对美国企业而言，公平招生案的裁决提示他们应以机会平等和真正包容性为基础，重新调整招聘实践和多元化、公平与包容（DEI）举措——正如首席大法官罗伯茨所言，要“将公民视为个体，而非仅仅是种族、宗教、性别或国籍类别中的组成部分”。换言之，停止基于种族的歧视。无论初衷多么良善，种族配额仍是歧视行为。如果企业高管们未能领会这一讯息，他们可能不得不在法庭上作出解释。对于那些自认为规模庞大或地位重要到不受全面种族平等法律要求影响的公司，不妨问问哈佛大学结局如何。

托特先生是德克萨斯州奥斯汀市的执业律师。

插图：大卫·克莱因出现在2023年7月3日的印刷版中，标题为《你公司的DEI项目合法吗？》。