邮局能强迫基督徒在周日投递吗？ - 《华尔街日报》

1964年的《民权法案》没有规定什么？首先，它没有说如果遵守其确立的保护措施只是带来不便，就可以选择不遵守。然而几十年来，联邦法律在工作场所宗教问题上的实际解释却恰恰如此——尽管法案原文明确要求的是平衡。如果你是最近几周因庆祝宗教节日而需要调整工作时间却被老板拒绝的数百万美国人之一，那么你几乎无法寻求法律救济。你的宗教信仰必须让位于雇主的业务需求。

杰拉尔德·格罗夫只是过去半个世纪遭遇这种命运的众多人之一。格罗夫是一名虔诚的基督徒，他认为自己不应在星期日工作以遵守安息日。他请求雇主美国邮政局将其排班调整到其他工作日。邮政局最初非正式地尝试配合，但后来拒绝持续提供便利，并因格罗夫缺勤周日排班而给予纪律处分。面对几乎必然的解雇命运，他于2019年1月辞职，并以违反《民权法案》第七章为由提起诉讼。格罗夫在地方法院和联邦第三巡回上诉法院均败诉。本周二，最高法院将审理格罗夫诉德乔伊案，重新审视雇主在提供宗教便利方面应尽义务的边界。

国会1972年修订《民权法案》，要求雇主在不造成"过度困难"的前提下，对员工的宗教需求提供合理便利。按字面理解，这意味着雇主必须切实努力满足这类请求。这一原则一直得以贯彻，直到最高法院在1977年环球航空诉哈迪森案中实质上废除了该条款。

与格罗夫先生一样，拉里·哈迪森也是一位虔诚的基督徒，他在星期六守安息日。他也请求他的雇主环球航空公司满足他在一周其他工作日上班的要求。公司拒绝了，声称这样做将迫使企业违反其与员工工会合同中体现的资历制度。哈迪森先生被解雇了，他起诉公司宗教歧视。法院裁定他败诉，认为他的请求构成了"过度困难"，因为这会给环球航空带来"超过最低限度的成本"。

通过这一裁决，法院改变了法律，使得几乎任何增加的经济成本——甚至是经理花几个小时来安排调班——都可以免除雇主对其宗教雇员的义务。按照这一标准，老板可以拒绝锡克教徒戴头巾、穆斯林进行10分钟的祈祷休息，或虔诚的犹太教徒在员工厨房使用专用微波炉加热犹太洁食。

自哈迪森案以来，这些例子都发生过。哈迪森案过去二十年间，向平等就业机会委员会提交的宗教歧视投诉在某些时候增加了一倍多——其中近一半的《民权法案》第七章宗教便利上诉是由信徒比例不到15%的宗教信徒提出的。

一些商业团体主张，要求强有力的保护会给雇主带来更高的成本。但如果便利的成本很高——而不仅仅是不便——企业仍然可以免于提供便利。更不用说这些便利可能是有益的，可以让员工更快乐、更高效。

左派中同样有人认为，若制定一项为员工提供更多宗教便利的标准，将引发一系列可怕后果，包括药剂师拒绝为女性提供避孕药、办公室职员在工位展示反同性恋标语、公立学校教师坚持在课堂上诵读圣经经文等。

这些担忧同样毫无根据。纽约、马萨诸塞、俄亥俄和华盛顿等州实施要求更高法律标准的法规已逾二十年。上述可怕情形均未发生，这些州的企业也未曾因宗教便利请求而陷入困境。

《美国残疾人法案》为此类便利措施提供了范例。该法案将雇主豁免提供便利的标准设定为"过度困难"，即若满足请求会导致"重大困难或开销"则可免除义务。雇主们对该条款已有多年实践经验，这套机制同样适用于职场中的宗教诉求。

自1970年代以来，最高法院在宗教自由的司法理念已显著发展。当时其核心理念是政教"严格分离"，并将宗教视为主要关乎信仰而非实践的私人事务。如今法院更趋向于保持恰当平衡——坚持政府中立原则，既不贬损也不偏袒宗教。格罗夫诉德乔伊案为大法官们提供了重申美国宗教自由内涵的契机——这种自由涵盖在家庭、礼拜场所及工作场合践行信仰的权利。

迪亚曼特先生是美国正统犹太教联盟的公共政策执行主任。

杰拉尔德·格罗夫照片：第一自由研究所/路透社提供刊登于2023年4月18日印刷版，标题为《邮局能强迫基督徒在周日投递吗？》。