为何你的好点子总被老板否决？——《华尔街日报》

研究表明，下属提出的绝妙想法可能会引发其领导的威胁反应。图片来源：Getty Images/iStockphoto利·汤普森（Leigh Thompson）是西北大学凯洛格管理学院争端解决与组织领域的J·杰伊·格伯教授，并担任高管教育项目主任。她著有数本书籍，包括《谈判甜蜜点：不留下任何筹码的艺术》。

我的一位前EMBA学生最近分享了一个故事，对任何为他人工作的人都有启示。她曾是一家服务型企业的中层经理，经常向高层领导提出她认为富有创意和创新的想法。高管们每次都予以否决。最终，我的学生感到沮丧，离开了公司，创办了自己的咨询公司。当她的前雇主成为客户时，她向同一批领导提出了之前被否决的她最喜欢的想法——这次他们却非常喜欢！

“想法没有变，但我变了，”我这位前学生说。

在听到其他人讲述类似的故事后，我开始记录这种偏见，理解其背后的原因，并最终找到克服它的方法。

我和两位同事塔尼娅·梅农（Tanya Menon）和崔勋硕（Hoon-Seok Choi）设计了一系列研究，要求人们评估想法时，这些想法据称来自自己组织内部的同事（内部人）或其他公司的人员（外部人）。果然，我们发现了相同的结果：人们贬低内部产生的想法，却接受他们认为来自外部的想法。

为了理解其中缘由，我们采访了来自不同行业和层级的管理者，了解他们对不同来源创意的反应。研究发现，领导者贬低内部员工创意的最大原因之一在于：这些内部人员（及其创意）会带来更大威胁。"他们的点子太出色了，高层可能会想解雇我，然后提拔他们接替我的职位！"

我们的研究表明，仅仅是内部下属提出一个绝妙创意，就会触发该员工直属领导的威胁反应。我们通过管理者在接到内部或外部人员创意后，对自身舒适度、安全感和信心程度问题的回答来量化这种威胁感。

果然，内部员工的创意引发了更强的威胁感，管理者会回避这些内部知识——即他们投入了解该创意的时间明显减少，更显著的是，他们会削减用于探索该创意的研发资金。相反，当面对外部人员的可行创意时，管理者不会感到个人受到威胁，更愿意推进这些创意。

随后我和同事开始思考如何最好地消除这种偏见，促使领导者更开放地接纳内部创意。

在一系列研究中，我们测试了简单自我肯定练习的效果，以帮助领导者减少对创新下属的威胁感。具体而言，在向领导者展示下属创意前，我们让部分人先阅读人们重视的事物清单——如审美鉴赏、亲友关系、社交技能、幽默感、活在当下等——并选出对其个人最重要的一项价值观，简述原因。另一组领导者则需从相同清单中选出最不重要的价值观，并解释该价值观可能对他人的重要性。

从自我认同研究中我们了解到，当关注最重要的价值观时，我们实现了自我肯定；但若思考最不重要的价值观或他人重视的价值观时，则无法获得这种肯定。因此我们假设：相较于未肯定核心价值的经理，第一组领导者会获得更强的自我认同感——更清楚是谁以及代表什么，从而更不易被聪明下属威胁。

实验结果如何？自我肯定技巧虽未降低人们感受到的威胁程度，但减少了防御心态。这些管理者最终更愿意采纳内部人员的想法。

我认为研究带来两个实用建议：若想向老板提案，请聚焦于想法本身的价值（而非你个人），最好能同时肯定老板和公司。例如，不要冲进经理办公室说"我对这个新想法非常有信心"，而应该说"我深入思考了您对公司的愿景，有个与之契合的提议"。作为接收想法的一方，若发现自己难以接纳内部建议，可通过自我肯定来抵御本能偏见。例如，在与下属进行头脑风暴前，先提醒自己最重要的价值观，以保持更开放的心态。

请写信给汤普森博士，邮箱：[email protected]。

刊登于2023年4月17日印刷版，标题为《为什么你的老板总是拒绝你的好主意？》。