成功的弊端？它可能导致失败——《华尔街日报》

成功伴随着一个陷阱，它会增加下一次失败的可能性——而原因并非自满。插图：罗布·多比成功会孕育成功吗？未必。事实上，成功可能伤害一支获胜的队伍。

我们的研究发现，成功伴随着一个陷阱：它会导致团队更加依赖其最具影响力的成员或明星——换句话说，团队的等级制度变得更加陡峭。这使得团队的适应性降低，更容易陷入旧有的工作方式。最终，这会增加下一次失败的可能性。

球霸

为了研究团队动态如何运作，我们首先从商业世界之外——篮球领域开始。在我们发表在《组织科学》上的研究中，我们考察了美国国家篮球协会的竞争队伍，跨越了34年，超过6万场比赛。利用运动追踪摄像头数据，我们研究了团队在胜利和失败后传球模式和投篮分布的变化。

我们发现，胜利后，团队更加依赖他们的明星球员。团队将球传给明星球员的次数增加了约6%，投篮分布向大牌球员倾斜了15%。

尽管加倍努力是直观的（“我们想利用之前有效的方法”），但这最终降低了团队赢得下一场比赛的机会。对明星球员的依赖增加使得团队对下一个对手来说更加可预测，更容易防守——因此赢得比赛的可能性降低。

这种坚持依赖明星成员的倾向不仅存在于竞技体育中。所有团队——尤其是商业领域的团队——往往会对已见成效的做法加倍投入。而这通常是个糟糕的主意。

掌控缰绳

接下来，我们研究了组织中常见的团队及其决策方式。我们招募参与者以三人小组形式进行多轮决策任务，每轮仅由一人做出团队最终决定。

在参与者不知情的情况下，我们随机操控了他们的反馈：部分团队被告知决策后表现优异，其他团队则收到表现糟糕的评价。随后他们需要确定下一轮的团队决策者。

结果显示：成功团队的成员会加倍信任先前最具影响力者——与失败团队相比，这些人在下一项任务中的决策影响力增加了30%。

我们未专门研究等级森严团队的表现。但大量研究支持等级制度会产生负面影响的观点。一项研究对涵盖13,000多名员工的54项现有研究进行元分析，发现团队等级制度总体上与团队效能呈负相关——等级越森严的团队表现越差。

两项研究共同表明：成功会威胁团队发展。领导者该如何应对？我们提出三条基于实证的建议：

构建平等主义文化：我们的研究发现，当团队最初影响力分配相对平等时，他们陷入"成功陷阱"的可能性更低。平等主义团队成功时，功劳更可能归于整个团队而非特定个人。同样，责任也不太会只归咎于明星成员，这样团队能更清楚地看清问题所在。

但管理者需要密切关注团队，确保其尽可能保持平等。有时与专业能力无关的因素——如性别、种族、性格或社会经济背景——会影响人们对谁是专家、谁应享有影响力的判断。团队领导者需要刻意为更边缘化或性格内向的成员创造发挥影响力的渠道。

例如，研究显示，顶尖动画工作室的持续成功源于建立允许任何成员提供意见的规范，即使超出其传统专业领域。

复盘工作成果：项目结束后，团队应进行结构化复盘分析。研究表明，采用军方首创的30-60分钟任务汇报机制，能帮助团队突显所有成员的协同贡献。

这有助于团队更准确地理解事情成功的原因，避免错误地过度依赖某些成员或流程。此类复盘已被证明对从成功中学习特别有帮助，比许多成本更高的培训项目（如管理培训和员工错误管理培训）更能提高团队效率。

长远思考：我们的研究发现，强烈希望立即重复短期成功可能会因造成影响力不平等而损害团队。因为目标是尽快再次成功，团队会加倍依赖上次取得成果的明星成员——使团队更加僵化，适应性降低。

例如，当领导者关注短期时，他们听取非明星员工的意见和反馈的可能性会降低——比团队关注长期时低12%，我们的研究发现。

为了实现持续成功，管理者必须将焦点从可能导致僵化的短期成功转移到设定更长期的目标上，这能让团队保持灵活和多变。这意味着将焦点从短期成功上移开，重新定义团队的时间框架，给团队时间进行尝试和学习，并为员工提供冒险的机会和激励。

严博士是伦敦大学学院管理学院组织与创新助理教授。Sherf博士是北卡罗来纳大学凯南-弗拉格勒商学院组织行为学副教授和Sarah Graham Kenan学者。罗格斯大学管理与劳动关系学院助理教授Christopher To也对这项研究做出了贡献。 可以通过[email protected]联系他们。

出现在2023年4月17日的印刷版中，标题为《成功的缺点？它可能导致失败》。