大公司如何决定裁员人选 - 《华尔街日报》

公司一旦决定裁员，争论便随之而来：谁该离开？

高管和企业顾问表示，在当前经济环境下，最终决策可能需要数周时间。劳动力持续短缺的现状，使得判定谁可舍弃、谁该留任的决策风险更高。当裁员矛头指向职能部门员工时，通常由部门主管主导名单拟定，人力资源部门则负责审核调整，这一过程往往引发激烈争论和反复修改。

“这事没有完美解决方案，“人力资源高管格雷戈里·德莱普表示，他在宾夕法尼亚州钢铁材料制造商卡朋特科技公司任职期间曾参与多轮裁员，“最终总会有人遭受不公。”

此类场景正在企业界不断上演。最近几周，从赛富时、 孩之宝、 陶氏等各行业巨头纷纷宣布裁员。亚马逊上周一表示将在先前公布的裁员基础上，再削减9000个岗位。

美国企业曾普遍按资历裁员，优先解雇资浅员工。如今人力资源高管指出，企业更倾向于根据员工技能而非在职年限决定去留，近期绩效表现往往成为关键考量因素。高薪员工也可能面临更大风险，不过顾问提醒这类员工往往属于企业核心人才。

在许多公司，包括首席执行官和首席财务官在内的高层领导通常会为裁员设定高标准，例如要求公司裁减一定比例的员工，或实现特定的成本节约目标。有些公司则将裁员限制在特定领域。波音公司今年早些时候表示，计划主要在财务和人力资源部门裁减2000个职位，同时增加工程部门的招聘。亚马逊表示，其最新一轮裁员将主要集中在云计算、广告和Twitch直播业务部门。

亚马逊公司近期表示，在先前宣布的裁员基础上将进一步削减岗位。图片来源：David Ryder/Bloomberg News据高管们透露，决定具体裁撤哪些人员的任务通常由部门领导和主管负责。商业软件公司Okta在2月份宣布将裁减300名员工（占员工总数的5%），该公司承认在疫情期间存在过度招聘。首席执行官Todd McKinnon表示，公司多个部门都接到了具体的财务成本削减指标，并通过不同方式实现目标。

他表示，创新和产品开发团队优先保留那些从事三年内可实现项目的人员，而非五年期项目。Okta裁撤了部分专注于北美中小企业的销售人员。

高管们问道：“业务在哪里？我们需要在哪些领域投资？”麦金农先生表示，裁员恰逢Okta的年度规划流程，这有助于确定哪些举措值得关注，哪些可以放弃。“这是一个艰难的过程，需要做出艰难的决定。”

曾担任NetSuite首席人力官、最近担任基于云的软件提供商Avalara董事的凯西·兹维克特表示，许多人认为选择解雇个别员工是人力资源部门的工作，但实际上更可能是公司各业务领域的领导者提出目标员工的名单。

“人力资源部门并不控制人员的去留，”兹维克特女士说。

她说，她见过这样的情况：部门领导被告知要根据一套标准提出拟裁员的名单。这可能包括在最近绩效评估中得分较低的人，或者在过去六个月内加入公司的人。然后，经理们会编制一份裁员名单，通常会给裁员文件起一个代号，比如“猎鹰计划”，这样如果文件被其他员工意外发现，其目的也不明确。

除了审查员工的绩效历史外，许多公司还会考虑员工未来适应和承担新工作的潜力。“这实际上取决于一对一的绩效评估，以决定你要留下谁，”人力资源服务和外包公司Insperity Inc.的首席执行官保罗·J·萨瓦迪说。

兹维克特女士表示，一旦确定具体裁员对象，人力资源部门员工会着手审核名单，检查公司不成比例地解雇40岁以上员工，或不公平地针对少数族裔、退伍军人或其他群体等情况。任何此类歧视行为都可能使雇主面临诉讼。企业有时也会在此过程中寻求外部协助，购买工具或聘请律师筛查裁员名单，以识别可能的危险信号。

Onwards HR公司首席执行官莎拉·罗德霍斯特指出，其软件能在解雇过程中进行统计分析，查看特定群体是否受到不利影响，此类审查还能发现其他问题。她表示，在裁员候选人名单上，公司可能会发现即将无意解雇一名曾对经理提出投诉的员工——这一举动可能被视为打击报复。“正确处理此事至关重要，“她补充道。

高德纳公司人力资源业务管理副总裁乔治·佩恩表示，有些公司仅用一周时间就能拟定裁员名单草案，不过多数公司需要一至八周来确认裁员对象并制定完整的解雇方案。佩恩曾为企业提供裁员及其他问题的咨询服务。

佩恩称，争论经常发生。某些经理可能试图争取保留特定员工，领导层之间也可能就裁员理念产生分歧——比如是裁减中层管理人员，还是解雇更多高管而非一线员工。

曾担任美国国际集团全球人才总监、现于纽约大学专业研究学院教授并研究人力资本管理问题的安娜·A·塔维斯表示，即使公司决定关闭整个业务部门，高管们也可能决定保留部分业绩优异的员工，将其调往其他岗位。

“即使有所有规则在，这其中仍涉及很多主观性，”她说。

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刊登于2023年3月27日的印刷版，标题为“‘没有好方法’决定谁被裁员”。