《华尔街日报》：打造高效团队的关键人格特质

“地位智能”——即解读职场等级关系的能力——是团队成功中被忽视却至关重要的因素。插图：乔恩·克劳斯管理者在打造成功团队时面临一个根本性难题。

一方面，他们深知其价值：管理者与员工超过75%的工作时间都投入协作活动，强大的团队对企业绩效和员工满意度至关重要。

但组建理想团队即便在最佳情况下也困难重重。团队成员常因职责归属、功劳分配、工作习惯等问题产生冲突。糟糕的团队会损害企业效益并导致人才流失。

难怪企业投入大量精力财力评估那些能促成团队成功的社会技能。然而尽管对潜在雇员进行各类领导力和性格测试，多数仍无法预测实际工作表现。谷歌的亚里士多德计划——团队研究领域的圣杯——收集了数百名谷歌员工的上百项指标，却未发现能预测团队成功的个人特质魔法公式。性格、能力、情商——这些统统无关紧要。

那么，有没有办法预测人们在团队中的工作表现呢？

关键因素

我们的最新研究，由莱斯大学的Siyu Yu领导，揭示了这一问题的答案。先前的研究表明，成员之间争论谁拥有更高地位的团队——例如，谁的贡献最重要，谁对团队决策有更大影响力——表现会受到影响。

为此，我们确定了一项关键的个人技能，它有助于决定团队的地位动态，无论是好是坏。我们称这种技能为“地位智能”，它反映了一个人如何准确地解读团队的地位动态——每个团队成员拥有多少尊重和影响力。这需要准确地感知和理解社交互动，比如人们会听谁的，会寻求谁的认可，谁成功打断别人，谁的想法被团队迅速忽略或详细讨论。

为了衡量这项技能——并确定其预测团队成功的能力——我们创建了一个10分钟的测试，可以在人们加入团队之前进行。为了创建这个测试，我们在实验室中召集了一些小组，要求他们为一家网络公司制定提案，并录制了他们的互动过程。我们没有指导他们如何行为，因此像打断、发言权、语气和身体主导等行为都自然展现，就像在任何团队会议中一样。互动结束后，团队成员评价每个人“获得其他团队成员的尊重和钦佩”以及“对团队过程的影响力”的程度。然后，我们从这些45分钟的互动中剪辑出展示小组讨论的短片。

接着，为了进行我们的测试，一组新的在职成年人观看了这九段短视频片段，并做出了与实际团队成员相同的评分。也就是说，他们需要根据视频片段猜测每个小组中每位成员的声望和影响力程度。我们通过这些猜测来衡量他们在感知团队地位层级方面的准确性。

因此，我们的测试并非要求人们自我报告其社交技能水平（我们真的认为缺乏社交意识的人能意识到自己（不）具备社交能力吗？），而是测量人们实际感知团队地位的能力。有些人擅长于此，有些人则不然，而他们的地位智商不仅能预测其个人工作表现，还能预测他们与同事关系的质量。

此外，回到如何预测团队表现的问题上，我们在后续研究中发现，地位智商还能预测与他人协作的成功率。我们测量了参与者的地位智商，然后将他们分配到负责制定商业计划的团队中，以及更传统的决策任务中。由地位智商较高的成员组成的团队，其代价高昂且令人不快的地位争议明显减少，从而在两项任务中都取得了更好的团队表现。

非情商

直觉上，这是有道理的。想象一下加入一家新公司，或首次与一个重要客户团队会面。拥有较高的地位智商使你能够识别出谁受到尊重和具有影响力，从而帮助你了解应该向谁寻求建议和指导，向谁学习最佳实践，向谁推销你的想法，以及如何避免与队友发生不必要的冲突。重要的是，这种技能与情商不同，情商涉及从面部表情中准确读取情绪、管理自己的情绪以及具备同理心（且未能预测团队表现）。地位智商则需要解读人与人之间的动态行为。

决定谁具备“地位智能”而谁不具备，以及如何培养这些技能，仍是待解的问题。即便如此，仅仅识别出这一全新且重要的社交技能，就为管理者提升个人及团队绩效指明了关键路径：

1. 切勿假定人们（包括你自己）能准确识别地位层级。应将地位对话显性化。

我们的研究证实，并非所有人都具备精准察觉地位的能力——它通过难以捕捉的微妙行为显现。然而在工作中，我们常误以为人们的地位是透明的。

领导者可通过测量团队地位层级来弥合这种认知差距。具体包括调研员工：“在X领域你最敬重谁？"，并统计被反复提及的人选。随后可将这类信息整合后传达给新员工，帮助他们明智选择学习与求教对象；同时反馈给团队成员，避免地位冲突并提升协作效能。

同理，领导者可鼓励新人主动询问同事最钦佩的对象。这些举措将极大缓解天生缺乏地位智能、仅靠观察难以感知地位层级者的劣势。

2. 承认所有工作组织（包括"扁平化"架构）都存在地位差异。

如今，“地位”这个词可能被视为贬义，尤其是在职场中。因此，一些组织试图彻底消除地位层级，代之以“扁平化”结构，认为没有头衔就意味着没有等级。

这种做法反而会损害团队协作。无论组织结构如何，团队往往在互动几分钟内就会形成自己的地位层级。试图掩盖这一点——比如假装一个拥有20年经验的人与刚毕业的大学生具有相同的专业知识和影响力——只会降低所有人的地位认知能力，从而削弱个人和团队的表现。

我们建议团队在组建时，就成员间的相对专业知识和优势进行公开讨论，并承认某些人因此会对特定决策拥有更大影响力。这种对话能提高每个人的地位判断准确性，减少地位冲突。现有团队的管理者也可以通过发起此类对话来提升团队绩效。当然，地位和影响力应基于相关专业能力，对此进行明确讨论有助于避免常见的由人口特征驱动地位分配的问题。

3. 当团队出现地位冲突迹象时及时干预

团队地位认知能力低下的直接表现就是地位冲突，即团队难以确定成员的相对地位排序。明显的危险信号包括围绕谁的专业知识更相关、谁的贡献更重要以及谁应做决策的争论。如果团队出现这些行为，应暂停任务执行，承认地位冲突的负面影响，并按照第二步所述发起对话。

在工作中识别地位等级的能力对个人和团队的成功至关重要，但并非所有人都具备这一技能。这种能力可以培养吗？或许可以。但至少，管理者可以认识到它的重要性，并尽力确保团队等级准确反映成员的真实地位。

基尔达夫博士是纽约大学伦纳德·N·斯特恩商学院管理与组织学副教授。韦斯特博士是纽约大学心理学教授，著有《职场混蛋：有毒同事及应对之道》。 可通过[email protected]联系他们。

刊登于2023年2月13日的印刷版。