如何在求职过程中识别糟糕的老板 - 《华尔街日报》

在求职面试中，潜在雇员和管理者往往展现出最佳状态。那么求职者该如何洞悉未来上司的真实日常表现？

招聘专家和近三年入职后才发现上司有问题的职场人士表示，这个问题正变得难以回答。疫情期间大部分面试转为视频形式，这关闭了面对面交流所能提供的人格观察窗口。有些上司确实存在问题。

招聘顾问建议，要为求职过程做好"防雷"准备，通过巧妙直接的提问判断上司是否在投你所好。多位曾后悔未严格考察未来主管的招聘官和职场人表示，尽量争取现场面试，这能提供更多关于对方性情及同事互动的线索。

Alyse Dunn在创业前曾就职某公司，她后悔当初未掌握"反向面试"技巧。回想起来，前上司的某些征兆已暗示其可能难以相处。

她说那位老板表面友善专业，但异常关注"若被录用计划任职多久"这个问题。

虽然企业普遍希望降低离职率，但Dunn当时并未在意。入职后新上司经常对她吼叫贬损。当经理因情绪失控将物品砸向墙壁时，Dunn选择了辞职。此时同事才告诉她，这个岗位的前任们都遭遇相似处境，而她的在职时间已算长久。

“我真希望当时问了之前几位被雇佣者在那个职位上待了多久，”邓恩女士说道，她现在是CareCopilot的首席执行官，这款应用为照顾老年人提供奖励。

纽约大学心理学教授、《职场混蛋》一书的作者泰莎·韦斯特收集了许多员工的故事，他们发现未来的上司是个混蛋，有时为时已晚。有一位大学教授拒绝了一份工作，因为经理们更感兴趣的是去酒吧喝酒，而不是讨论教学理念。最近，一位律师助理含泪告诉她，招聘经理曾承诺办公室文化充满活力；而实际上，大多数日子里，她是唯一一个在办公室工作的人。

面试时，一定要问清楚这个职位需要哪些核心技能。韦斯特女士说，要特别询问你的绩效评估会考虑哪些技能。如果老板的回答中包含以下任何一种情绪，你就应该警醒：

• “我们看到了就知道了。”
• “良好的文化契合度。”
• “我的直觉。”

韦斯特女士表示，当老板无法清晰表述一份工作最重要的特质时，你几乎不可能成功，因为你不知道期望是什么。

韦斯特女士还建议提出尖锐的问题，询问如何最好地与经理沟通，尤其是对于那些将在不同办公室或时区工作的人。可以问：“会议什么时候开始？”“你希望多快回复你的邮件？”

米歇尔·达利（Michele Darley）在销售招聘专员岗位深耕多年后，经人推荐获得了一个职权更高的新工作机会。初次会面后，经理要求她提交详细的招聘计划以展示工作思路。

达利女士回忆，当时那位经理多次强调他们不推崇微观管理。但她说自己入职后，管控几乎立刻开始了——经理不断追问她认为无关紧要的细节，甚至质疑她如何证明自己每天工作满八小时。

现任Fusion Connect高级销售招聘专员的达利离职时，将这段经历视为宝贵教训。她表示真该当初问清经理：“您眼中的微观管理具体指什么？”

另一个有效信息渠道是现任下属。建议要求与几位团队成员交流。达利指出，若招聘经理拒绝引荐，就是危险信号。

多位首席人力官坦言，持续采用视频面试更多出于便利考量——候选人无需通勤、请假或安排育儿。但人们容易忽视线下会面的独特价值：与陌生人视频往往公事公办，而餐叙时的社交礼仪能让你判断对方亲和力与沟通流畅度。

招聘官们表示，提出线下会面完全合理。这能观察对方与下属或服务人员互动时的姿态，以及交谈时是专注投入还是不停查看手机邮件。这种方式具有双向价值，高管也能通过面对面接触感知候选人的无形特质。

梅兰妮·纳兰乔在考虑是否离开她热爱的工作，转任合规培训公司Ethena的首席人事官时，一年多前就要求进行面对面交流。经过几轮视频面试后，该公司的两位创始人从纽约布鲁克林前往新泽西——纳兰乔女士居住地——在一家咖啡店会面。

她将对方愿意专程赴约（而非选择折中地点见面）视为他们愿意为员工多走一英里的诚意。

“我立刻感受到了更强的联结感，能想象自己与他们长期共事的画面，“她说道。

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本文发表于2023年1月18日印刷版，原标题为《如何避免求职踩坑》。