美国联邦贸易委员会拟禁止竞业条款 企业转向其他限制措施——华尔街日报

企业和律师们正开始评估联邦贸易委员会提议禁止雇佣合同中的竞业禁止条款，可能对员工流动性、薪资以及未来薪酬协议结构产生的影响。

律师们表示，虽然全面或部分禁令可能扩大潜在雇员的来源，但也会削弱雇主们赖以留住人才、保护商业秘密和其他专有信息的工具。他们指出，更多公司可能会转而采用一系列替代机制来防止员工离职并带走有价值的信息，包括保密协议和奖励长期服务的雇佣合同。

“雇主们一直以来的理解是，他们可以通过竞业禁止条款来保护自身利益，”盐湖城多西·惠特尼律师事务所的律师马修·达勒姆说，他为公司提供雇佣事务方面的建议。“你在FTC的提案和其他地方看到的是，对这类限制的敌意日益增长，这正在改变雇主们过去多年来所适应的环境。”

本月，FTC提议禁止几乎所有竞业禁止条款，称这些条款——通常禁止员工跳槽到新雇主或自行创业——阻碍了劳动力市场的竞争，压低了工资，并抑制了创新和创业精神。该提案是对2021年拜登总统一项行政命令的回应。

企业表示，它们对员工施加竞业禁止条款是为了保护商业秘密和其他机密信息，包括客户名单和财务数据。

美国联邦贸易委员会认为，竞业禁止条款抑制了创新和创业精神。图片来源：Eric Lee for The Wall Street Journal达勒姆先生和其他人表示，他们相信联邦贸易委员会在听取公众意见后可能会缩小其规则范围，包括已经表示反对当前提案的雇主和商业组织。例如，该机构可以允许对高薪员工实施竞业禁止。

竞业禁止条款在高级员工的雇佣合同中很常见，如软件工程师、销售代表和高管。随着时间的推移，它们已经应用于美国劳动力的许多部分，包括一些清洁工、咖啡师、学校教师和初级员工。根据联邦贸易委员会的数据，目前五分之一的美国工人受到竞业禁止条款的约束。

竞业禁止条款在州一级受到监管，许多州已经采取措施限制这些条款的使用，在某些情况下，禁止雇主对收入低于特定工资门槛或某些类型的员工施加这些条款。

“绝大多数美国人请不起律师来为竞业禁止案件辩护，”佛罗里达州律师乔纳森·波拉德说，他代表那些雇主试图执行竞业禁止条款的员工。“仅仅是执行威胁往往就足以限制劳动力市场的人才流动。”

一些州，如加利福尼亚和俄克拉荷马，认为这些条款在所有或几乎所有雇佣合同中都是不可执行的。

多项研究表明，竞业禁止条款会抑制工资和创新能力。对俄勒冈州2008年禁止对小时工实施竞业禁止的审查发现，工资平均上涨了2%至3%。另一项研究考察了夏威夷2015年对高科技工作者竞业禁止协议的禁令，发现工作变动增加了11%，新员工薪资增长了4%。

工人和一些律师表示，这些条款不仅限制了薪酬和创业，还阻碍了职业发展。

丹尼尔·巴赫胡贝尔多年来一直担任软件顾问，2018年秋他决定接受一份内部职位。他的新雇主要求他签署一份为期一年的竞业禁止协议，他表示协议范围过于宽泛，如果离职或被解雇，将无法运用其核心技能。

巴赫胡贝尔先生拒绝了。职业生涯早期，他曾在新工作开始几周后遭遇裁员，当时他的第一个孩子刚出生。他回忆当时想到，如果新工作再发生这种情况，他将一年无法谋生。“我总想着最坏的情况，我能有什么后续保障？”这位35岁的受访者说，“哪怕只工作一天，我也不能再联系原来的客户。”

因雇主拒绝修改竞业条款，丹尼尔·巴赫胡贝尔最终拒绝了该工作机会。照片：Mason Trinca为《华尔街日报》拍摄他咨询了律师并试图重新协商合同，希望能保住这个能拓展其技能、并有机会直接与首席技术官合作特殊项目的职位。公司拒绝修改竞业禁止条款，巴赫伯先生无奈拒绝了该职位。

除竞业禁止协议外，雇主还有其他保护信息的工具，包括保密协议、商业秘密法和禁止招揽协议（阻止员工挖角前公司客户或同事）。

但代表雇主方的Lowenstein Sandler律师事务所合伙人朱莉·莱文森·沃纳表示，这些措施通常只能在员工违约后启用。“一旦员工跳槽，基本只能靠诚信体系约束。你无法监控信息是否被泄露。”

双方观察人士都认为，条款限制将迫使雇主更创新地思考人才保留策略，通过薪酬、职业发展等综合手段维持员工忠诚度。部分公司采用延期补偿（如留任奖金或三年后生效的滚动股票期权）作为留人激励。

“蜜糖和苦药哪个更有效？“沃纳女士说，“想激励员工并让他们乐于留下，必须关注薪酬、整体环境以及对待方式。”

联邦贸易委员会（FTC）最终规则的命运尚不确定。在60天的评论期结束后，委员们将考虑对初始提案进行可能的修改，然后发布最终规则。律师们表示，该规则很可能会受到商业团体或个别公司的挑战，法院将决定其走向。

请致信劳伦·韦伯，邮箱：[email protected]

本文发表于2023年1月18日的印刷版，标题为《寻求竞业禁止条款的替代方案》。