“共享员工”火了！那工资谁发？社保谁交？工伤谁报销？

【文/观察者网 童黎 编辑/冯雪】

“五一”假期安排公布以来，无论是“调休上班你会比平时摸鱼吗”，还是“专家称五一调休是动了脑筋的做法”，“调休”频频冲上热搜。

事实上，工作、就业相关话题向来是舆论的焦点。在上一个小长假，“中电科加班”事件吵得沸沸扬扬，在聊天记录水落石出、警方通报行拘造谣者之前，关于“外包”、“劳务派遣”的猜测一度甚嚣尘上。

3月里，政协委员建议实施“共享员工”模式的时候，也有人“泼冷水”称这是新瓶装旧酒——“变相的劳务派遣、外包”。

“共享”经济不新鲜，但“共享员工”究竟是怎么回事？它与劳务派遣、外包又有什么区别？如果能给创造就业打开新思路，那就值得研究一二。

尤其，国内多家企业已经在2020年先行尝试。河南鹤壁也在2022年推广宣传称，新模式已累计为“共享员工们”增加收入超过800万元。

视频截图

“共享员工”，谁第一个吃螃蟹？

不同人群听到“共享员工”后的第一印象不同，在所难免。

不少企业主首先觉得这是分摊用人成本的好主意，乐观的员工会期待借此增加收入，而掌握公司关键技术的人员仔细琢磨给同行企业打工的保密风险，顿时发现自己估计是挣不了这份“外快”了。

可是“共享员工”是从哪儿来的？

如果回溯国内，起码在3年前，这种模式就已经运行于餐饮服务行业。

据《经济日报》2020年报道，“自2月3日，盒马联合云海肴、西贝、探鱼、青年餐厅等餐饮品牌达成‘共享员工’的合作后，陆续有餐饮、酒店、影院、百货、商场、出租、汽车租赁等32家企业加入进来。截至目前，已有超过2500名‘共享员工’加入盒马上岗。”

餐饮店员工蒋田田在零售门店核查库存 图自经济日报

受到疫情影响，线下堂食、娱乐等商业活动一时间无法开展，水果生鲜食材等商品配送需求又恰巧暴增。于是，赋闲的劳动力及时补充到了线上零售平台，让“共享员工”在特殊时期获得了额外收入。

去年11月，盒马北京为缓解人员短缺情况，曾重启“共享用工”，从侧面认可了这一模式的效果。

2023年，河南媒体大力宣传鹤壁的“共享员工”经验，拓宽了这一模式的使用场景。

天海集团是鹤壁龙头企业之一，以汽车电子配件为主营业务，去年营业额将近100亿。年初抢下不少订单后，这家劳动力密集型企业也面临着突如其来的“用工荒”。

在政府牵线搭桥下，企业得以利用用工淡旺季差别，相互调节员工，解决了天海集团的燃眉之急。

鹤壁官方透露，“共享员工”模式已经在鹤壁探索一年多，在去年的97家企业基础上，今年的平台规模又增加了十多家企业，到2月下旬累计为“共享员工们”增加收入超过800万元。

今年3月，全国政协委员李连柱在两会期间建议实施“共享员工”模式，主要内容包括：**由政府制定统一版本的第三方协议合同范本，对借出方和借工方的社保缴纳、福利待遇等问题进行规范，确保在员工借出阶段，享受同等的待遇。建立健全共享员工平台，确保同类型的企业有效对接，引导企业和员工在共享平台上签订内容保密协议，明确泄密的违约责任。**完善相关企业培训网站，促进同类型的企业员工沟通交流培训，引导员工加强职业生涯规划，推动员工成长与进步。

想要长远发展“共享员工”模式，这些都是避不开的话题。

2023年了，单位还需要“共享员工”吗？

从“共享员工”得到推广的背景不难看出，它在特定时期解决了让人头疼的“用工荒”问题。

当疫情渐渐淡出公众讨论，它还有市场需求吗？

值得注意的是，李连柱之所以认为“共享员工”值得写进他所提交的两会建议，也与他所处行业有关。

公开资料显示，李连柱来自山西太原，除了全国政协委员的身份，还是广东省工商联副主席、佛山市工商联主席、尚品宅配集团董事长、佛山维尚创始人。

在广东，如何振兴制造业是常年要考的话题。在李连柱深耕的这个领域，不仅有很多员工培养成本相对较低的劳动力密集型企业，也常常面临用工淡季与旺季，甚至在一定程度上导致了工人的高流动性。

用工灵活的“共享员工”模式，在这里遇到了生根发芽的土壤。

以至于有网友提出，电子厂流水线工人早就已经是“共享员工”模式。

社交媒体截图

还有人将“共享员工”理解为包装后的“临时工”，或者质疑这与“第三方劳务派遣”有什么区别？

首先，在市场需求的问题上，上海远业律师事务所刘恕律师在接受观察者网采访时分析认为，“共享员工”从用工形态上来说是临时性、应急性的，比较适合疫情期间常常突发管制，导致劳动者需要替代性劳动岗位、企业也需要替代性用工，且以上需求均无法以传统的劳动关系、特殊劳动关系或劳务关系用工形式满足的情况。

“个人认为，‘共享员工’在疫情特殊背景下具有可行性，但疫情放开后，疫情管制的情形出现概率大大减少，企业用工缺口及劳动者劳动需求的满足形式更多更灵活，为避免‘共享员工’的管理与合规上的难点，企业可能会更多持观望态度，市场需求可能并不如疫情期间大。但是，这一形式依然可以作为传统用工方式的有益补充。”

至于“共享员工”的风险与区别，或许要再翻一翻鹤壁的报道。

工资谁发？社保谁交？工伤谁报销？

据《河南商报》报道，“共享员工”并不是换个地方干活那么简单，其中最核心的问题，莫过于工资、福利、社保如何发放缴纳，以及出了工伤怎么办?

天海集团介绍称，他们在招聘时，除了与原单位签订协议外，还会向“共享员工”发放告知书，明确工资薪酬等计算方法，努力保证共享员工与原有员工同工同酬。

在实际操作中，用工企业每月会将“共享员工”的工资、福利、社保个人缴纳部分等转给原属公司，由后者统一发放。社保单位缴纳部分，则由输出员工的单位负责，同时收取了用工企业“数目非常小”的管理费用。

谈到工伤问题，文章写道，“根据协议，因为共享员工的劳动、社保关系在原单位，只能原单位牵头解决，但天海集团也会积极配合，提供应有帮助。”

观察者网注意到，实际上，早在1995年印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，原劳动部就对企业富余职工、外借人员、其他非在岗但仍保持劳动关系的人员等情况进行过规定。

2020年9月，人力资源社会保障部办公厅也发布过关于“做好共享用工指导和服务”的通知，一方面认可这一模式“对解决用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业发挥了积极作用”，另一方面向各地部门提出了“指导开展共享用工的企业及时签订合作协议”、“维护好劳动者在共享用工期间的合法权益”等要求。

其中，“指导企业依法变更劳动合同”一栏强调，（共享用工）原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。

2022年，福州市人社局发布通知，规定原企业通过共享用工形式安排员工到接收企业稳定就业1个月以上的，按每人500元标准予以原企业补助。

对于有网友认为“共享员工”是“变相的劳务派遣、外包”，刘恕律师分析说，“劳务派遣”的主体需要有相关资质，实践中使用“共享员工”模式的大部分企业不具有相关资质，人社部也明确禁止以此方式营利。从根本上来说，“共享员工”这一模式的主要目的是为了企业在特殊时期减少损失，充分利用人力资源，而非以该形式进行经营或获利，因此从法律层面上，“共享用工”与“劳务派遣”并非同一情形。

“**‘共享员工’与‘劳务外包’则在劳动关系认定上存在差异。**传统‘劳务外包’的用工单位与劳动者并不存在任何层面的劳动关系，劳动者的劳动关系认定只与提供外包服务的单位有关。但‘共享用工’条件下的劳动者与输出单位及调剂用工单位同时存在着劳动关系，二者存在根本不同。”

除了劳动报酬等相关收益，最让员工心里打鼓的还要属一旦发生事故，用人单位之间踢皮球、逃避责任怎么办？

刘恕指出，因为“共享员工”的用工形式与劳动合同法规定的标准劳动关系下的用工形式存在差异，如工资支付、用工责任承担、社保问题等均需要由企业以及劳动者之间以协议形式明确。但由于劳资关系中天然的强弱不平衡状态，导致这种协商的形式并不能很好地体现双方的真实诉求，特别是劳动者乙方的诉求。

他建议，为了整体上保障员工的利益，增强其协商能力，最好能由政府进行主导，由人力资源和社会保障主管部门牵头，同时发挥好各级工会的作用，在有条件的情况下，可以联合行业协会或有关民间组织，推行规范化、标准化的合同形式以及用工标准。

此处“由政府进行主导”，恰恰是李连柱建议的“共享员工”与以往民间存在的“类共享员工”模式的重要区别。

按照刘恕的设想，在保证合规性的情况下，“共享员工”的用工方式可以参考传统用工形式，以“类劳务派遣”形式以及“类兼职”形式实现。然后将规模较大、有较大用工缺口或共享用工需求的企业作为试点，充分实践，来完善有关立法。

其中，“类劳务派遣”形式，可以采用政府牵头的方式进行，如安徽省所进行的一些探索，依据相关企业申请，由政府指导和督促签订调剂协议，对相关劳动权利义务内容作出明确规定，保障双方的合法权益。

“类兼职”形式则可以参考传统非全日制用工的形式，劳动者通过线上或线下平台自行联系用工单位，经过相关考核后灵活短期上岗。

同时随着产业升级发展，“共享员工”或将拥有更广泛的运用场景。