简·埃克豪特：CEO越富，打工人越穷
【文/简·埃克豪特】
第二次世界大战期间，大量英国男性被派往战场、军营和军工厂，并遭受了严重的伤亡，因此，英国女性在求偶时很难找到一位身体健康、年轻力壮的小伙子。珍珠港事件爆发后，美国正式加入战场。
自1942年1月开始，直至战争结束，共计有300多万美国大兵越过大西洋，在英国驻扎。在那个物资极其匮乏、到处都是饥荒的年代，这些美国大兵携带着香烟、丝袜、巧克力等紧俏物资来到了这里。同样一个职位，美国大兵的工资是英国士兵的三倍。
这些因素造就了一个完美的恋爱系统。一边是厌倦了战争的英国青年女性，一边是身体健康、收入颇丰的美国大兵，在当时的大背景下，二者很自然地走到了一起。事实上，这种关系在当时非常普遍。不过，尽管恋爱双方彼此满意，但这些跨国恋却触动了英国社会脆弱的神经。当时的英国人甚至为这些“从天而降”的美国人编了一段顺口溜：“性欲高高的，钱包鼓鼓的，漂洋过海专门来给我们添堵的”（oversexed，overpaid，and over here）。
美国大兵与英国女性庆祝战胜德国
恋爱市场和劳动市场的供求不平衡
我之所以为大家介绍这段历史，其实是想要借助它来揭示工资不平等现象（由市场支配力所导致的）的核心问题：高管人员那天文数字般的收入已经彻底失衡。
随着业务规模的扩大，很多企业逐渐掌控了市场支配力。反过来，不断增长的市场支配力也会进一步提升企业的平均规模，导致市场中出现越来越多的巨头。为了争夺顶尖人才，这些巨头在挖人时会不断地开出越来越夸张的价格，进而导致高管工资的持续走高。
为了弄清战时英国和高管薪酬之间的相似之处，我们不妨构建一个简化的约会模型。我们假定不管是男性还是女性，恋爱市场中的所有参与者都可以按照吸引力给出明确的排名，且每一位参与者都认可这份排名。此外，所有女性都希望和最有吸引力的男性约会，反之亦然。由此一来，吸引力排名第一的女性会和吸引力排名第一的男性约会，而吸引力排名第二的女性只能和吸引力排名第二的男性约会，以此类推。
尽管整个过程公开透明，简单有效，但这并不意味着每个人都能满意，因为排名靠后的男性更希望和排名靠前的女性约会。不过，假如这位男性真的付诸行动，那他一定会被拒绝。
真实的约会远比模型复杂，它不仅和吸引力有关，还取决于偶然性、当地约会市场的男女比例、社会舆论、信息的有限性等一系列因素。不过，真实的约会结果——谁和谁能走到一起——可能会受到每一位参与者的决策的影响，这种影响甚至会远远超出大家的预料。
进化心理学家斯蒂芬·平克（Stephen Pinker）认为，浪漫的爱情和进化心理学之间存在一定关联。男性对约会对象说出“我爱你”这句话时，并不意味着他不愿意和吸引力排名第一的女性约会。我们之所以将这段感情称为爱情，是因为这位男性能够拥抱现实，愿意和眼前的女子同甘共苦，共度一生。从经济学的角度来说，爱情只是简化之后的约会市场的均衡结果，每个人在最后都能找到自己的另一半，不论他或她是否真的是你的白马王子或梦中情人。如果你能认清自己的实力与地位，那你不妨接受现实，想办法让生活幸福起来。
我们来回顾一下战时英国的约会市场，看看美国大兵给婚恋结果带来了哪些变化。虽然在很短的时间内，300万年轻的英国男子就被“替换”成了 300 万年轻的、拥有三倍收入的美国男子，但女性群体这边却并没有产生任何变化——她们并没有比之前更具有吸引力，或更缺少吸引力。不过，女性的处境明显得到了好转。虽然现在仍然是吸引力排名第一的女性与吸引力排名第一的男性约会，可这些男性的身份已经从英国男性变成了美国大兵，而后者能够为这些女子提供更优质的生活条件。同理，吸引力排名第二、第三……的女性也会出现类似的结果。正如NBA球员的收入会随着电视转播量的增加而上升（尽管球员的努力程度和技术水平没有什么变化），英国女性的财富也会随着恋爱对象的财富水平的改变而上升。
工资领域也存在类似现象。很显然，每一名高管都希望就职于规模最大的企业，因为这些巨头可以提供更诱人的工资、奖金、股票期权，以及更高的荣誉感和更广阔的发展前景。
美国分学历薪资变化
假如没有任何限制条件，一位正在寻求CEO职位的高管一定会去苹果公司任职，而不是去其他公司掌舵。反过来，作为全球最赚钱的企业，苹果公司一定会不惜一切代价去猎寻最出色的高管来担任CEO。虽然在现实生活中，我们很难精准地给各位高管进行排名，不过通常情况下，各位高管会根据大家的工作能力为自己排名，各个企业也会根据业务规模的大小为自己排名，就像约会市场的参与者会根据吸引力为自己排名一样。
此外，随着业务规模的不断扩大，企业必须支付越来越高的薪水才能吸引到高管的目光，无论这些高管的能力是变强了还是变弱了，就像约会市场中美国大兵的到来改善了每一名英国女性的处境一样。
最近经济学界有人研究了CEO工资的演变过程，结果发现CEO市场和约会市场其实很像——企业会根据自己的实际情况寻求不同工作能力的CEO。同约会市场一样，CEO的市场也是一个经过了大量简化的模型：企业完全按照业务规模进行排名，CEO完全按照为企业创造价值的能力进行排名。
高管与垄断“携手共赢”
对于大型企业来说，商业决策尤为重要，因为它可以为企业带来巨额收益（或损失），因此，企业的规模越大，它们就越想找到一个经验丰富的高管，而这种意愿越强，CEO市场的竞争就越激烈。就像战时英国女性与美国大兵结婚可以获得更好的生活条件一样，高管在规模大、利润高的企业就职也能取得更为丰厚的回报。
这里的问题在于，规模越来越大的企业终将会损害到企业所有者和整个社会的利益。正如美国大兵的高额收入人为地扭曲了英国的约会市场，堆在垄断企业的金库中的现金也会扭曲整个经济体系。企业之所以向那些CEO支付如此高昂的薪水，不仅是因为他们为社会创造了更多价值，更是因为他们为企业建立了深不可测的护城河。虽然这提高了公司的利润，但却损害了消费者的利益——大家在购买商品与服务时会支付过高的价格。
就像约会与爱情一样，过度简化的模型会惹恼一部分人群，因为他们觉得人类是有人性的，大家行事的时候不仅会看重金钱，同时也会考虑很多其他因素。没错，人们的确会考虑各种因素，这些因素也的确能够影响高管市场的具体决策。我们之所以要把这个无限复杂的世界简化成如此简单的模型，是因为它可以帮助我们更好地理解市场背后的运作机制。
在课堂上，我会告诉学生，模型根本无法取代复杂的现实世界。这些经济模型就像阿姆斯特丹和巴黎之间的路线图，它不会标示出布雷达市生长在荷兰与比利时边境线上的那一棵棵风姿秀逸的柳树，也不会标示出里尔市能够做出最美味的焗蜗牛的餐厅。
这些路线图不仅会略去这些别致的景色，也会放大你所感兴趣的地区。更夸张的是，为了看得更清楚，某些地图甚至会扭曲事实。例如在伦敦的地铁线路图上，1区的1英里比6区的1英里长很多。正如美国著名医生、癌症研究先驱霍华德·斯基珀（Howard Skipper）那句戏言所说：“所谓模型，本质上就是一种能帮你看清真相的谎言。”我们可以从简化后的高管市场中得到一个结论：最大的企业会雇用最好的CEO，并付给他们市场上最高的薪水。
上海地铁线路图（上）和实际地铁地图（下），显然有一定差异
CEO薪酬水平的不断攀升一直存在着很大争议，尤其是在20世纪90年代。当时的企业想尽了一切办法去激励CEO，只要CEO能够为了企业和股东的利益而行动，这些企业愿意付出任何代价。因此，根据CEO的具体表现，企业制定了相当复杂的奖励制度，其中最有代表性的就是股票期权，它已经逐渐成为CEO收入的重要组成部分。
企业的所有者认为，如果高管也能从企业收益中分一杯羹，那他们肯定会斗志满满，并尽其所能地为企业赢取更多利润。其结果就是，同其他员工相比，高管们拿到了数额十分夸张的薪水。
然而不久之后，研究人员发现，这种奖励并没有带来预期的效果，高管们的表现并不如想象中的好。怎么回事呢？这是因为，股票价格实际上和奖励制度没有太大关系，而是取决于多种因素，这些因素很难被CEO的决策所左右，比如油价，或是运气。
有研究表明，CEO的薪酬之所以增加，其实是因为市场的整体行情发生了变化。企业规模变大时，薪酬水平就会上升。因此，薪酬的增加并不是因为企业采用了新的奖励制度，这只是市场供求关系所导致的自然结果。
随着企业规模的不断扩大，市场对高管的需求也会不断增加，尽管这些高管的盈利能力与决策能力并没有什么变化。对于普通的岗位来说，我们或许可以用两名较为平庸的员工去取代一名较为优秀的员工，并让他们两人每人只拿一半的工资，但对于CEO这样的岗位来说，这根本行不通。
1981年，美国经济学家、诺贝尔奖得主乔治·阿克尔洛夫（George Akerlof）在文章中发表了自己的看法。他认为，很多工作就跟坝址一样：“假如一个大坝没有充分发挥坝址的潜力，那么哪怕它储水量很高、发电量很大，这也是一笔极为不划算的买卖，因为从坝址的角度而言，这座大坝是对资源的一种浪费。工作岗位就像坝址，员工的工作能力就像坝址上尚未修建的各种大坝。倘若某个劳动力的工作能力真的很低，那么即使他不要工资，他也找不到工作。这不是因为他的产出是负数，而是因为他无法充分发挥这一工作岗位的潜力。”
在企业规模扩大以前，每家企业都对自己高管的工作感到十分满意。虽说一家中等规模的公司更希望拥有一名顶级CEO，但如果这家公司要为他支付和大企业一样的薪资水平，那这家公司宁愿不雇用他，因为这并不值得，这就是高管市场中的“择偶过程”（即均衡过程）。现在请大家思考这样一个思想实验：所有企业的规模都稍微扩大了一点，因此，尽管CEO的人选没有发生变动，但每家企业仍旧要为自己的CEO支付更高一些的薪资。
为什么呢？因为如果你不这样做，那么某家比你现在的规模小，但比你之前的规模大的企业，就会有能力挖走你的CEO。这家规模较小的企业如今已经成长起来，比当年的你更富有生产力。它的野心很强，为了在市场中更进一步，它想要挖走你的CEO。因此，你之前为CEO开出的薪资已经比不上这家企业开出的薪资了。所以说，这种广泛存在的竞争压力会提高所有CEO的薪资水平，没有哪家企业可以逃脱这一魔咒。
在这一思想实验当中，所有企业都没有更换自己的CEO，但CEO的薪资水平却出现了上涨。由此可见，企业规模的不断扩大可以给CEO带来很多收益，尽管他们并没有做出更多工作，能力也没有任何提升。仅仅因为任职企业的规模变大了，这些CEO的付出就变得更有价值了。总的来说，高管薪酬水平的上涨是两种现象共同作用的结果：一是企业规模的扩大，二是企业对稀缺人才的激烈竞争。
CEO越富，打工人越穷
虽然公司规模的扩大可能会导致极不公平的薪酬分配，但这只是市场支配力的自然结果，从效率的角度来说并没有任何损失。
可是，真的没有损失吗？为了回答公司规模扩大是否对社会不利这一问题，我们首先要弄清楚这些企业的规模为何会越来越大。由于信息技术的不断发展，企业的经营方式发生了很大变化，规模也比之前大了很多。以杰富仕（G4S）为例，这是一家大型跨国安保公司，总部位于英国，在全球范围内拥有超过618000名员工，主要提供保安保镖、安全系统、现金管理等服务。无论你在哪个国家，只要你参加过大型体育赛事或音乐会，你就很有可能遇到过杰富仕的工作人员，他们一般会穿着带有荧光条的安保制服，很好辨认。各种移动通信设备和 GPS 技术为杰富仕带来了规模经济，在科技的帮助下，他们可以坐在指挥中心去调度世界各地的员工。
杰富仕员工培训
不过话又说回来，公司规模的扩大完全是新技术所导致的吗？
答案是否定的。很多证据表明，企业规模变大是因为它们掌控了市场支配力。不仅如此，我们的研究还发现，这种市场支配力也推动了高管薪酬的不断上涨。前面我们说过，大企业会为了争夺明星高管而产生激烈的竞争。如果所有企业的规模都在变大，那么尽管CEO的人选没有发生变化，这些企业仍然要为他们支付更高的薪水。换句话说，只因为企业规模变大，这些CEO就能够为企业创造出更多价值。
为了防止自家的CEO被别家企业挖走，这些大企业不得不给他们涨薪。
如果企业规模的扩大来自市场支配力的提升，那么CEO薪酬水平的上涨便属于一种低效经济行为，因为企业所售商品的价格过高。
这种低效源于这样一个事实：虽然市场支配力对企业有利，但它同时也损害了消费者的利益。这些掌控了市场支配力的企业之所以能够向CEO支付更高的薪水，是因为它们人为地抬高了加价指数。过高的售价提高了企业收益，进而使得CEO创造了更多的价值。
事实上，CEO们之所以受到聘请，或被雇主奖励，往往是因为他们拥有创造护城河的能力；巴菲特曾表示，自己投资看中的企业会不断想办法拓宽自己的“护城河”，抵挡竞争对手轻易进入该行业。尽管某些成功的战略能够为企业带来丰厚利润，并抬高了CEO的身价，可对消费者来说这并不是一件好事，因为这些战略会损害他们的利益。
CEO的薪资水平会伴随着市场支配力的上升而上升。市场支配力越强的企业，支付给高管的薪资就越高。虽说高管拿高薪是一种正常现象，可问题在于，这些高薪已经远远超过了应有的水平：很多高管的工资已经达到了低收入人士的数百倍，这已经不仅仅是公不公平的问题了。前面我们已经提到，市场支配力拉高了高管的薪酬水平，现在我们又发现，高管的高薪本身也是一种低效的经济现象。为了猎寻市场上最优秀的CEO，那些拥有护城河的企业巨头会不断开出更高的价码。我们之所以说这是一种低效行为，是因为CEO的所作所为不符合企业大多数人的利益：虽然消费者会为企业销售的商品支付更高的价格，可另一方面，由于上一章提到的水落船低效应，员工的工资却降低了。
如果市场支配力没有盛行于整个经济体系当中——有相当一部分企业的利润水平比40年前高出了一大截——那些高管的薪酬就不会像现在这样高。就像富有的美国大兵的到来扭曲了英国约会市场一样，
市场支配力的上升也扭曲了高管的薪酬水平。或许我们应当将CEO这三个字母的含义由“首席执行官”改为“薪酬过高官”。
不过，苹果公司CEO薪酬过高只是问题的一小部分。真正的问题在于，能够主宰市场走向的企业巨头普遍存在于整个经济体系、各行各业当中。在市场支配力的作用下，不仅CEO的薪酬在不断增长，其他高管、普通管理人员以及每一位在气势宏伟、窗明几净的公司总部工作的员工，他们的工资都会上涨。由于水落船低效应，处于食物链底层的员工的工资会变得比以前更低，上升空间也会越来越小。
当CEO运气用完
虽然人人都羡慕业界的“超级明星”，可很多时候他们的地位和运气难以长久地维持下去，比如曾经在美国商界大受追捧的罗恩·约翰逊（Ron Johnson）。作为苹果商店背后的零售战略大师，罗恩·约翰逊彻底抛弃了之前货架密密麻麻、结账时混乱无序的购物环境，取而代之的是极简风格的摆设、温暖舒适的松木桌、清晰明朗的设计，每一个细节都可以给消费者带来全新的体验。在轻松愉快的探索过程中，顾客不由自主地就会购买一台MacBook或iPhone。即便遇到软件故障、硬件维修等令人恼火的问题，天才吧的工作人员也可以为你提供舒心愉悦的售后服务。苹果专卖店收到了如潮般的好评之后，罗恩·约翰逊辞去了苹果公司高级副总裁的职位，跳槽到了塔吉特，并成功地将其改造成一个现代、时尚的零售品牌。最终由于战绩斐然，他收到了杰西潘尼（美国最大的零售品牌之一）的邀请，开始在 CEO 的位置上继续发挥自己的才能。
罗恩·约翰逊（图源：斯坦福大学）
很可惜，罗恩·约翰逊的任期只持续了14个月，这位曾经的商界宠儿没能延续自己的神话，杰西潘尼的股东们也没有迎来新的春天。担任CEO之后，为了让公司更加现代化，为了吸引新顾客，罗恩·约翰逊更改了品牌战略，将杰西潘尼从一个以打折促销为主要卖点的百货商店转变为一家以价格公道透明、拒绝虚假宣传为卖点的零售商，并将主打卖品换成了由设计师精心打造的商品。
他认为先涨价再打折的营销手段没什么用，因为顾客一眼就能看穿这种把戏（我父亲就很讨厌这种手段，他总是跟我说“这些公司每次都是先将价格翻倍再半价促销”）。于是，罗恩·约翰逊省略了涨价的步骤，一开始就给产品标上了较低的价格。此外，就像他对苹果专卖店所做的那样，他还想把杰西潘尼变成一个温馨舒适的好去处，把购物变成一种享受。
罗恩·约翰逊没想到的是，杰西潘尼的大部分顾客都是喜欢讨价还价的人——与实际支付了多少钱相比，他们更关心自己拿到了多少折扣。
另一方面，无论罗恩·约翰逊如何调整品牌战略，似乎都无法吸引到年轻消费者的注意力，因为通常情况下年轻人根本不愿意和那些攥着大把优惠券的老年人一起购物，他们觉得这样很尴尬。再加上罗恩·约翰逊有些刚愎自用，管理风格也较为粗暴，对这家商业模式已经十分成熟的公司的了解也不够深，品牌变革彻底变成了一场商业灾难。2012年第四季度，杰西潘尼的销售额下滑了32%，媒体将其形容为“整个零售史上最惨的一个季度”。2013 年初，当杰西潘尼的股价跌幅达到51%时，罗恩·约翰逊终于被解雇了。
罗恩·约翰逊的经历并非个例，而是反映了一个普遍规律。就像大多数顶级运动员一样，大多数CEO也只有一次功成名就的机会，而能否把握住机会在很大程度上取决于运气的好坏。经济环境中的各种随机事件跟CEO的个人表现与管理水平没有任何关系，一切都是运气这种外部因素在作祟（例如航空公司的高管无法提前预知石油价格的巨大波动，也无法去改变由此带来的巨大冲击）。
研究表明，在以股票期权作为业绩奖励的情况下，CEO的收入在很大程度上取决于运气好坏。只要油价上涨，石油公司的股票与利润就会跟着上涨，这和CEO的能力与思维没有什么关系。所以说，股票期权一类的奖励措施很难影响到高管的具体表现。
由于市场充满了不确定性，再加上大家无法判断CEO的真实水平，规模最大、生产力最高的企业其实并不一定能够雇到最棒的CEO。如果负责掌舵的企业高管最终被证明是错误的人选，那么无论是从长期来看还是从短期来看，他们在职期间做出的决定都会对企业的发展产生负面影响。
哪怕他们的业绩真的很糟，公司最终向他们支付的总薪水仍然会是一笔天文数字。虽然2012年杰西潘尼的股价跌至最低点时，罗恩·约翰逊的薪资只有190万美元，但他在2011年的收入却高达5300万美元，当时他正忙着制定各种华而不实的营销策略，而之后的事实证明，这些策略给企业带来了极大损害。
尽管超级明星效应已经给美国和世界各地的收入水平带来了严重的两极分化，可近几十年来，随着市场支配力的不断兴起，超级明星效应的危害程度仍旧在蔓延。就像CEO一样，市场支配力也可以增加企业收益，让那些企业巨头有充足的资金去猎寻最优秀的员工，无论他们是来自硅谷的人工智能专家，还是来自波士顿的资深顾问。其实在超级明星之上，市场中还有一些“超级巨星”，他们的收入比前者还要高很多很多。这些人主要集中在金融领域，其成功完全得益于企业势力的迅速膨胀。
《利润悖论》出版方：中信出版社
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