以综合考核推动干部选准配优_风闻

       干部综合考核工作是评价衡量党员干部综合能力和现实表现的最直观手段。通过多维度的考核分析，在思想上政治上行动上加强对干部履职担当的全方位“体检”，及时发现和纠正问题，确保干部健康成长，在一定程度上可以防止干部“带病”提任。通过构建科学合理的考核评价机制，明确发展目标和努力方向，较好引导党员干部自觉贯彻高质量发展理念，树立正确的政绩观、牢固的群众观。通过客观公正的评价方式，切实为那些政绩突出和德才兼备的干部脱颖而出创造良好的制度环境，充分激发各级干部担当作为，持续营造争先进位的干事氛围。

       综合考核是一项系统性、精密性较强的工作，既要兼顾上级要求和本地实际，又要考准主观和客观的实际表现，既要体现考核评价的公平性、科学性，又要考虑整体和个体的差异性。

       考什么？坚持考“德”、考“绩”相结合。《党政领导干部选拔任用工作条例》中明确，选拔选拔任用党政领导干部必须坚持“德才兼备、以德为先”，一名优秀的领导干部既要在工作上出色，更要在德行上服众。要坚持看理想信念、看宗旨意识、看工作能力、看工作作风、看廉洁自律。对干部德的考核要进行综合分析，要把群众认可、领导评价结合起来，既要重视在关键时刻鉴别干部的德，又在日常工作、生活中观察干部的德，真正把德才兼备、群众认可度高的干部选出来。坚持显绩和潜绩相结合。立竿见影的显绩看得见、易评价，打基础利长远的潜绩难看见、易忽略，分清潜绩、显绩，考准潜绩、显绩是考核工作中的一个难点。一方面，在指标设定中要注重高质量发展的导向，既要突出保增长、保民生和保稳定等“硬性指标”，又要突出优化结构、队伍建设、改革创新等“软性指标”。另一方面，在干部考察评价中，坚持历史辩证地看待干部在重大改革、重点工作中的作用发挥，要用好延伸考察方法，既看现岗位业绩，也看前岗位业绩；既看指标数据，又听群众评价；既横向和同职位比较工作成绩，又纵向和同岗位比较发展趋势；既看客观条件，又看主观努力。

       怎么考？坚持考人、考事相结合。考核讲究有迹可循，在考核评价干部时，要将考人寓于考事之中，通过考核一件件具体的事来考人，尤其是要将重大关头关键时刻中的现实表现、重点任务重大平台中的作用发挥作为评价衡量班子和干部的关键要素。要注重发挥各“考事”部门的积极性，构建“即时反馈，动态提醒”工作协同机制，及时掌握全区各项工作争先进位情况，动态督促责任部门、责任领导落实进位举措。坚持定性、定量相结合。一般来说，定量考核是方法，定性评价是结果。但凡考核评价，凭数据说话是最能让人信服的，但事实上，在综合考核中部分指标项目难以量化，且考核的主体是人，容易受到主观方面的影响，从而导致考核的精准性、公平性受到影响。因此，要坚持先定量后定性的基本原则，深入探索定性评价中的量化标准最大程度的保证定性评价的客观性。坚持精准、精简相结合。考核指标必须遵循科学合理、简便易行的基本原则，要把握“少、精、准”的设定要求。同时，要避免形式主义和繁琐哲学，不能为考而考，防止出现不合理、不突出的指标，为基层增添负担。

       怎么用？坚持奖优、罚劣相结合。考核的目的在于运用，动力也源于运用，要积极发挥考核的激励约束功能，以综合考核推动理念之变、激发实干之力、提升用人之效，考出选贤任能好导向、担当作为好状态、勤廉务实好风气。要树立导向性。“干得好”理应“考得好”，“考得好”就要“用得好”。充分发挥考核“指挥棒”导向作用，把考核结果作为领导班子建设和干部选拔任用的重要依据，对奖励和处罚的条件进行明确具体的规定，确保“干与不干不一样，干多干少不一样”形成能者上、庸者下、劣者汰的识人用人机制。要体现差异性。一方面激励性举措要保持弹性，注意适时适当将考核结果运用到干部选任中，既激发干部干事创业热情，又要防止出现唯考核论提拔的“封官许诺”现象；另一方面，惩戒举措要保持刚性，对确属后进的班子和干部绝不姑息，充分发挥考核的约束作用。要确保延续性。建立常态化的考核结果运用机制，将各类考核结果纳入领导干部动态管理信息库，综合考量周期性的考核结果，把近期和前期考核结果统筹运用，分析班子或者干部发展规律，对长期保持优秀的，在选任提任、奖励表彰上适当倾斜，对长期表现较差的及时诫勉提醒，有力推动“两个担当”良性互动。（浙江省宁波市奉化区 冯祖轩）