微分享（2）：讲方法，留住研究机构的年青人_风闻

近半年前，嘉品经济发展研究院及嘉品智库，在给西南一家大型行业研究院分析研究管理流程问题的时候，顺带把他们单位的人力资源梯队建设现状，分析、评论和讲解了一下。

结果发现他们的人才梯队序列当中，不少专业人员的专业能力过于超前，过度超越了当地相关行业对创新发展研究等方面的专业需求标准，也完全超过了当地及周边省市同等行业的一般实践标准，基本违背了行业通行的创新集约化要求当中，相关技术需适度超前的原则。这样的情况，在其服务工序稳定性管理上，往往会导致“粗活细做、小活大做”的人才能力和资源浪费。

在到这样的说明之后，对方研究院的院长、书记都很兴奋，均表示“分析很到位，因为在工作当中经常发现类似情况”，甚至“不少年轻的技术人才，还认为正是因为自己在这个单位工作，其时间和青春被耽搁了”，所以时常留不住人才，每年都会出现一定规模的人才异动、流失，而今天听了嘉品经济发展研究院的讲解之后，才发现问题的根源所在，并希望一定要把这个问题解决。

嘉品经济发展研究院的主讲同事，为对方提出了三个解决方向：

第一，拓展更高技术层级、服务量级和政策支撑复杂性的相关新业务，让这些年轻的“大才”的专业技术能力，能够真正得到“大用”，而不是“大材小用”。

第二，引导他们主动出击，参与到解决当地重大或者关键“卡脖子”问题的相关课题研究和技术研究之中，发挥他们的主观能动性，激活他们的技术创新力，提升他们的专技优化阈，让才能得到真正的施展。

第三，在他们研究院的人才梯队建设发展中，全面推行专技职称发展序列（从初级开始，到中级，再到高级，再到正高级职称），让他们的专业研究能力得到真正的发展归宿，同时形成“个人专业技术资质提升+团队研究服务业绩提升+项目外创新业绩提升”——三者并行的绩效考核激励体系，不但让他们的超前专技能力、青春亢奋激素、个人愿景规划，能得到充分融合发挥，更让他们的专业才华，更客观、科学、有序的转化为价值收益，形成“才、财、材”三者同向的个人发展格局，形成更稳定的发展定力。

半年之后的近期，那边研究院的相关领导联系了嘉品智库的对接领导，说他们花了一个多月的时间来搭建基本制度，又花了近三个月的时间，来推进制度试行和试用，最近一两个月，这种效果出来了，他们整个院里的年青人，慢慢都开始认为自己的才能有了更不错的“用武之地”，心稳定了下来。

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