波兰观察｜2023年波兰《劳动法》将有重大修订，如何应对？_风闻

走出去智库观察

2023年，波兰《劳动法》将发生一系列重大修订，将极大地影响在波兰的企业员工雇佣和管理，进而影响在波兰的企业相关运营管理流程和制度。随着全球新冠疫情逐渐趋缓，各国逐渐开始解除疫情期间的限制措施，受此影响，修订后的波兰《劳动法》也作出了相应的调整。

走出去智库（CGGT）观察到，波兰因其优越的地理位置、较大的国内市场、较低的劳动力成本和高素质的人力资源、优惠的投资政策，被很多投资者视为进入欧盟市场的门户。而且，波兰作为中东欧地区首个与中国建立战略伙伴关系的国家，近年来中波双边经贸合作不断增强，越来越多的中企在波兰投资设厂，涉及机械、电子制造、生物医药、新能源、信息通讯等多个领域。

波兰劳动法修订将对企业用工带来哪些影响？今天，走出去智库（CGGT）刊发国际领先律所——泰乐信律师事务所（Taylor Wessing)的文章，供关注波兰营商环境的读者参阅。

要 点

CGGT，CHINA GOING GLOBAL THINKTANK

**1、**2023年波兰国民经济的预计税前月均工资将为6,935兹罗提（约合1,495欧元），这将主要影响波兰企业的养老保险、残疾保险、自愿疾病保险的评估基数以及企业的社会福利基金中的冲销金额。

**2、**为远程办公的员工安排技术设施和后勤保障，并确定在远程办公过程中处理的个人数据和商业机密的保护程序。

**3、**如果波兰解除新冠肺炎疫情警报，这意味着先前被“冻结”的劳动法义务即将恢复，为防止疫情带来负面经济后果而制定的特别规则也将被取消。

正 文

CGGT，CHINA GOING GLOBAL THINKTANK

2023年，波兰劳动法将发生一系列重大修订，其中许多修订广为员工和雇主所期待，而这些修订本该于2022年生效。下文我们将对2023年波兰劳动法可能生效的一些重要修订进行简述并提出建议，帮助企业利用相关组织类工具，为该修订的具体实施做充分准备。

在撰写本文时，即使大多数拟议修订尚未生效，但鉴于修订条目较多，在波兰投资的中国企业也应引起重视，以便采取必要措施，提前调整相应的工作流程以适应新法要求。

最低工资

2023年，波兰最低工资将两次上调。最低工资标准的生效期分别为2023年1月至6月、7月至年底。2023年的最低工资标准如下：

最低工资标准上调不仅关系到员工的基本薪酬，也会影响以最低工资为基数的员工的其他劳动相关福利。尤其适用于：

·夜间津贴，

·停工补偿，

·非因员工原因终止劳动关系时的遣散费的上限，

·对于违反平等就业原则或实施职场围攻行为的补偿，

·病假和产假期间的社保的计算基数，或

·员工工资中可免于扣除部分的金额。

雇主还应牢记，最低工资标准还适用于由波兰民法规制下的合同文件（如委托协议）。

2023年波兰国民经济的预计税前月均工资将为6,935兹罗提（约合1,495欧元），这将主要影响波兰企业的养老保险、残疾保险、自愿疾病保险的评估基数以及企业的社会福利基金中的冲销金额。

建议在波兰的企业采取以下措施：

·审查员工和民事合同工的工资标准。

·按照2023年最低工资调整员工薪酬，并相应调高以最低工资为基数的员工福利。

注：因2023年年中最低工资标准二次调整，有必要在年中重复前述措施。在计算人力资源费用和工资时，应加入月均工资提高的部分。

法定远程办公

远程办公规则将被载入波兰《劳动法》，主要规定包括：

（i）提供永久或临时远程办公的可能性（每年最多24天或30天——截至本手册发布之日，具体天数尚未明确*）；

（ii）在与工会达成的协议或与职工代表达成的规章中，规定远程办公的执行标准——法案草案中规定了此类文件必须包含的条款；或者，也可与员工单独商定远程办公安排并反映在其劳动合同中；

（iii）向远程办公的员工提供执行远程办公所需的工具和材料，包括安装、维修和确保适当的技术支持和协助，或者就员工使用私人工具和材料用于工作目的而确定一次性补偿金额；

（iv）支付远程办公所需的电费和电信服务费用，该费用也可一次性付清；

（v）确定员工远程处理信息时的个人数据保护和保密规则，确定远程办公的职业健康和安全标准规则，并准备相应的职业风险评估。

建议在波兰的企业采取以下措施：

·为远程办公的员工安排技术设施和后勤保障，并确定在远程办公过程中处理的个人数据和商业机密的保护程序。

截止日期：法规生效后2个月或3个月内。

允许雇主要求在工作场所进行酒精测试

雇主将能够使用经批准和适当校准的呼气测醉器对员工进行酒精滥用测试，以确保员工和第三方的生命健康安全以及雇主本身的财产安全。正式员工和根据民法合同雇佣的人员都须接受酒精测试。该等测试不得侵害被测员工和民事合同工的人格尊严及其他人身权。检测呈阳性的员工或民事合同工不被允许工作。

此外，雇主还被允许对醉酒人员进行纪律处分，包括罚款。应雇主、员工或民事合同工的要求，可由相关服务机构（如警察）验证该测试结果的准确性，或前述选择不可行的情况下，可由被授权人员（如医务人员）对相应人员进行血液或尿液测试。

建议在波兰的企业采取以下措施：

·制定员工和民事合同工在工作场所进行集体酒精测试的规则，选定经批准的测试设备、测试时间和频率、测试结果的处理和保存。

·编制一份明确载明相应规则的内部文件（集体谈判协议、工作场所规章或雇主书面公告）。

截止日期：法规生效后2周内。

新冠肺炎疫情警报可能被解除

如果波兰解除新冠肺炎疫情警报，这意味着先前被“冻结”的劳动法义务即将恢复，为防止疫情带来负面经济后果而制定的特别规则也将被取消。这尤其意味着：

（i）雇主将不能单方面责令员工远程办公；

（ii）雇主将恢复对员工的定期体检；

（iii）如无休假计划（最多30天），雇主将无法单方面责令员工休未休年假；

（iv）雇主将不再能放弃解约后的竞业限制；（v）如果终止雇佣关系，雇主将不能限制遣散费、补偿金或其他福利的金额——最高为最低工资的十倍；

（vi）建立和运营公司社会福利基金的要求将恢复；以及

（vii）在解除限制后的30天后，在疫情期间或新冠肺炎限制期间签证、居留许可证或工作许可证已到期的外籍人士，其法定居留许可证和工作许可证将不再有效。

建议在波兰的企业采取以下措施：

·修订远程办公/混合形式办公的执行规则。制定载有远程办公/混合形式办公规则的内部流程或规章。

·解除疫情限制后180天内，核实员工体检结果的转交情况，履行员工体检的相关义务。

·只有劳动合同明确规定的情况下，雇主才被允许单方面终止解约后的竞业限制。

非因员工原因终止劳动关系时，遣散费将不再限于最低工资的十倍金额，恢复最低工资15倍的最高限额。

·履行建立和运营公司社会福利基金的相关法定义务。

·审核外籍人士的居留许可证和工作许可证，即在疫情限制解除后30天内，对于移民证件效力在特殊法下被延期的外籍人士，须采取措施为其办理合法的居留许可证和工作许可证。

举报人制度

拟议的《举报人保护法》主要包括以下内容：

（i）确定举报人受法定保护的条件，

（ii）规范对举报人的保护措施，

（iii）引入内部举报和后续程序的建立规则，

（iv）制定向主管公共机构就违法行为进行外部举报的规则，

（v）制定公开披露违法行为的规定，以及

（vi）确定公共机构在举报和后续程序中的管辖权。

目前已经确定了15项强制性规定，行为人就这些规定的作为或不作为有可能构成违法。

在个人举报程序中，还可以扩大适用的标的范围，以涵盖其他非法定的监管方面（例如，不符合道德标准的行为，或举报任何违反劳动法相关规定的行为，特别是不平等待遇、职场围攻行为或用工歧视等，以及其他未列入法律规定的行为，如骚扰、其他不道德行为或不符合工作场所社会行为规则的其他行为）。

拟议修订的法规还规定了许多为确保合规企业必须履行的其他义务：

（i）与工会或职工代表就内部程序文本进行协商；

（ii）确定个人数据的处理规则；

（iii）必要时，授权外部实体来承担拟修订法律所规定的义务之可能性；

（iv）保存一份有关违法行为内部通知的登记册；

（v）确定违法违规行为报告的后续处理程序。

从最开始就应当明确说明的一点是，举报人将可以绕过内部举报程序向外部机构报告违规行为。该法案草案就外部报告规定了详细的适用条件。根据该法案草案，举报人可向外部主管公共机构报告违法行为。如果举报人无法确定可接受举报的主管公共机构，则应向国家劳动监察局提交外部举报报告。

此外，如果外部报告表明某行为涉嫌犯罪的，该报告将被提交至相关省级（或首都）警察局局长处，而被举报行为涉嫌违反欧盟法律、欧盟金融或税务规定的，可以直接提交给检察官。应举报人要求，公共机构能够颁发举报人身份证明和法定保护证书。

如果举报人先在内部举报，后又向外部报告，但在规定期限内没有得到回复，或者接收举报的单位没有采取后续行动，那么在公开披露违法行为的情况下，举报人将受到法定保护。

建议在波兰的企业采取以下措施：

·制定、咨询和实施违法行为举报的内部程序。

·在内部举报程序中加入强制性规定的要素：

（i）指定一个被授权接收举报的实体；

（ii）确定有关举报的沟通和处理方式；

（iii）指定一个公正的实体，授权其核实举报和采取后续行动，包括向举报人提供反馈；

（iv）有义务在举报提交之日起7天内向举报人确认收到该举报；

（v）确定组织内部可能采取的后续行动；

（vi）向举报人提供反馈的最长时限，自确认收到举报之日起最长3个月，以及

（vii）关于是否可能向公共机构、执法机关或最终向国家劳动监察局提交外部举报，可获取且容易理解的相关信息。

·确保与涉嫌违法行为举报相关的个人数据处理符合GDPR的规定，防止未经授权者访问举报所含信息，并保护举报人、举报事项相关人员和举报中提及的第三方的身份信息。

·雇主将能够与外部实体签订合同，委托外部实体接收举报、确认收到举报、使用技术和组织解决方案提供关于内部程序的反馈和信息，以确保前述活动符合拟修订法案的规定。但此类合同并不免除雇主未履行法定义务时的责任。雇主还有必要规范个人数据的处理活动，因为外部实体将作为单独的个人数据控制者处理数据。

·员工人数249人或以下的雇主将能够另行签订合同，在整个公司集团内共享资源，用于接收和核实举报并进行内部调查。每个雇主都需要保存一份内部举报的登记册（或授权外部实体履行这一职责）。雇主将被要求就举报人的举报采取充分的跟进行动。

截止日期：

·员工人数250人或以上的实体以及从事金融服务、产品和市场领域活动的实体，以及为防止洗钱和恐怖主义融资、确保运输安全和环境保护之目的（无需考虑员工人数），应在相关规定生效后2个月内履行前述义务；

·员工人数在50人和249人之间的实体， 应于2023年12月17日前履行前述义务；

·员工人数49人或以下的实体，将可基于自愿原则实施前述程序。

执行关于透明和可预测工作条件的欧盟第2019/1152号指令和关于父母和看护人工作与生活平衡的第2019/1158号指令

将以上两项指令的规定转化为《劳动法》规定，通过引入以下方面的新规，很大程度上调整了员工的权利和义务：

·关于试用期员工和固定期限合同员工的招聘规定将被修订。修订后，试用期期限改变，雇主解除固定期限合同必须有正当理由。如果雇主违法解除固定期限劳动合同，员工可向劳动法院提起申诉；

·任何受雇六个月及以上期限的员工，可就雇佣形式要求雇主提供更可预测或更安全的工作条件；

·招聘时，雇主须向员工提供的更多的有关雇用条款条件的信息。雇主将员工派遣至欧盟/欧洲经济区以外地区工作的，雇主将对派遣员工承担额外的告知义务；

·除非双方就劳动关系期间达成竞业禁止的书面协议，否则不会普遍禁止员工与其他雇主同时缔约；

·雇主将被要求在员工工作时间尽可能为员工提供必要培训，并承担此类培训的费用；

·在单个工作日工作8小时和16小时后，将产生至少15分钟的额外带薪休息时间；

对于因病或因事故引起的、需要员工亲自处理的所有紧急家庭事务，员工将能够请假处理该等紧急情况——每年最多两天或16小时假期时间；

·对于员工的家庭成员或同住的人因严重医疗原因需要特殊护理或支持，员工将能够享有每年最多额外5天的护理假；

·对于已为人父人母的员工，加强对其的劳动保护并改善其工作灵活性，例如，抚养8岁以下子女的员工将能够要求适用灵活的工作时间安排（例如，改变工时制度，·减少工作时间，开展远程办公），且未经员工事先同意，不得要求此类员工加班或上夜班；

·批准和使用育儿假和陪产假的规则将被修改；

·侵犯员工权利将导致新的违法行为。

建议在波兰的企业采取以下措施：

·修订内部规章和程序。

·调整工作流程以符合修订后的法规规定。

·确保为行使父母权利的员工提供更大程度的劳动保护。

·遵守新规，确保员工的工作与生活达到适当平衡。

外籍人士的劳动保护

将大幅修改对外籍人士的雇用规则。拟修订的法规将通过简化工作许可证申请流程和引入全面电子化的移民手续，彻底变革现有的移民程序。主要包括以下重要修改内容：

·工作许可证发放程序的数字化：提交申请和作出所有决定均采用电子方式。此类事项的申诉程序也将以电子方式开展。工作许可证的申请将通过ICT系统提交，网址为www.praca.gov.pl。

·ICT系统将配备申请工作许可证、开展申诉程序以及作出移民案件的行政决定所需的所有工具。此外，将取消所谓的劳动力市场测试的要求（劳动力市场空缺和招聘的公告）。

·将就发放工作许可证引入一项新要求。外籍人士的工作时间不得少于法定工作时间的四分之一或不得少于每周10小时。

·如果工作许可证中规定的工作时间或每周或每月工作小时数增加，并按比例增加了薪酬，则无需修改现有工作许可证或颁发新工作许可证。

·将引入外籍人士的雇佣声明，以取代目前的向外籍人士指派工作的声明。

·根据新规定，当外籍人士丧失在波兰合法就业的权利时，其劳动合同和民法合同将终止。

建议在波兰的企业采取以下措施：

·根据修订后的法规，调整外籍人士的雇用程序。

·为员工（如人力资源部）提供移民电子程序方面的培训。

2023年在波兰的企业雇主面临的挑战

·劳动力市场的社会和经济形势，特别是急剧上升的通货膨胀，将促使员工向雇主施加涨薪的压力。为此，建议雇主制定明确的员工薪酬/晋升途径规则，以缓解员工涨薪带来的财务风险。特别是，涨薪压力大的风险来源于，招聘公告中提供的薪酬要约与现有在职员工的工资出现差异——如果差异过大，将会显著降低员工的忠诚度。

·疫情后，重新组织工作流程对雇主来说也颇具挑战性。为了应对所提供的工作模式（远程办公或混合形式办公）的永久性变化，有必要制定适用该种模式的明确路径。为此，建议雇主就远程办公制定明确规则（例如，无论波兰《劳动法》中是否引入远程办公的规定，雇主均引入远程办公或混合形式办公的政策）。

来源：泰乐信律师事务所