延长产假被指加重女性就业歧视，生育保险能否规定“工作保留”？_风闻

来源：界面新闻

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记者 | 赵孟

编辑 | 翟瑞民

四川等多省份明确进行生育登记时不再对结婚状况和子女数做要求，此举引发各界对保障女性生育权利的讨论。

近日，《中国生育保险制度研究》作者、上海社会科学院城市与人口发展研究所副研究员庄渝霞发文建议，推进“用人单位+职工+政府”三方共担的生育保险费机制改革，同时，在生育保险制度中增加“工作保留”规定，减少女职工因生育中断就业的现象。

三孩生育政策实施后，各省份制定的实施方案中，延长女性产假是普遍做法。但是，庄渝霞注意到一些有悖政策初衷的趋势，比如，一些地方一味延长产假，并采取由用人单位负责延长产假工资补偿的做法，等于是把女性生育成本推给用人单位，这无疑会加重用人单位特别是企业对女性就业的歧视，而为了保住就业机会，女性就会选择少育甚至不育。

庄渝霞长期关注中国女性生育保险问题。她在中国妇女报发表《加快生育休假和生育保险政策改革》一文指出，生育休假用工成本不仅指产假、生育医疗费用、生育津贴等直接成本，也要考虑临时替工间接成本，以及抚育可能带来的劳动生产率下降等隐性成本。

她向界面新闻介绍，当代女性面临私人领域与公共领域的多项成本挑战。首先是沉没成本，婚姻家庭不稳定性提升，女性依赖婚姻生存的途径被阻断，进入婚姻的风险加大；其次是机会成本，由于生育支持配套措施还未跟上，生养等照料事务更多由女性承担；此外，母职惩罚成本也被学界很多研究证实，表明多育对女性就业存在负面影响，单独二孩和全面两孩生育政策实施后，二孩生育加重了用人单位对女性就业的歧视；最后，还面临阶层达致代价，婚姻和生育对女性群体呈现出不友好一面，对女性的生存和发展造成压迫和失衡。如今，随着女性受教育程度提高，分辨意识提升，更多有独立意识的女性期待进入社会分工，通过职业途径实现跨阶层流动。

庄渝霞建议，健全生育休假用工成本分担机制，保障女性就业合法权益。一是推进生育保险费机制改革。改变由用人单位独自承担生育休假用工成本的做法，推进“用人单位+职工+政府”三方共担生育保险费的机制改革；二是重视出台“产假+育儿假”捆绑方案。具体操作为：以一周岁婴儿由父母照料为目标，以男女休假时长相等作为实施要求，以落实父亲育儿假作为突破点，采取低、中、高方案逐步推进，塑造男女共同育儿风气，助力就业性别平等；三是在生育保险政策中增加“工作保留”的规定，即保障女职工休完产假后返回原单位的权益，减少女职工因生育中断就业的现象，保障女性就业连续性和稳定性。

她表示，企业独自承担生育成本的社会化改革，是保障生育保险政策扩展覆盖对象和保障女性就业权益的重中之中，是重要突破口。

其实，“工作保留”权益在我国《女职工劳动保护特别规定》中第五条中已明确列出：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。国际劳工组织《2000年保护生育公约》对成员国也提出了“采取适宜措施，以保证生育不成为就业歧视的原因，包括进入就业”，实现女性就业保护和非歧视。

“随着各类生育休假政策的推进，在生育保险政策中增加‘工作保留及期限限定’，是为了保护用人单位和就业者双方权益，在履行生育休假及工资补偿的过程中，制止用人单位单方解除合同，也同样可以限定就业者在法定期限内休假，休假完再次返回工作岗位。”庄渝霞对界面新闻表示。

庄渝霞还指出，中央号召“严格落实产假、哺乳假等制度，支持有条件的地方开展父母育儿假试点”，但各地探索存在一些不足。

比如，当前政策尚未明确各类生育休假的边界和作用。中国生育休假有产假、哺乳假、配偶陪产假、计划生育手术休假、生育并发症休假及育儿假等。从当前各地育儿假试点来看，29省分别出台了5至20天的育儿假，更类似于儿童临时照料假；有的将育儿假与产假、配偶陪产假、哺乳假混淆在一起制定，没有清晰界定各类生育休假的边界；有的没有明确生育休假是由父亲还是母亲使用。

有些地方作出了“父母双方可以休假至婴幼儿满1岁”“产假期满后哺乳期可以申请休假至一周岁”等规定。大部分地区的育儿假很短，即使加上产假期限，与地方提出的“一年”休假规定也还有距离。“现在很多地方生育休假的盲点是，政策出发点更多投射在女性身上，一直强调延长产假，忽略了父亲这一角色应该承担的家庭责任。”庄渝霞。

庄渝霞表示，清晰认知各类生育休假的边界和作用，这是地方完善生育休假的前提条件。一般而言，保障妇女生育康复的产假，时长不少于14周。便于父亲照顾分娩前后的母婴的配偶陪产假，时长较短。产假结束后，父母申请照顾婴幼儿的育儿假，在发达国家的时长为几个月至3年不等。因儿童生病等突发原因请假照顾儿童的儿童临时照料假，各国时长长短不一。母亲在哺乳期的哺乳假也应计入劳动时间。

界面新闻获悉，庄渝霞已通过专报渠道向相关部门递交了“产假+育儿假”的捆绑方案，建议以“一周岁内的婴儿由父母共同照料”作为政策目标，持续推进父亲育儿假配额制的出台。

她给出的原因包括：一是，研究证明，1周岁内的婴儿由父母亲自照顾为佳，发达国家地区也有采取一年共同育儿的做法；二是，产假太长，不利于母亲就业保障，产假时长应适宜；三是，父亲参与育儿是可行的，也有男性表示希望出台父亲育儿休假及育儿津贴；父亲参与育儿也是有政策基础的，企业是按男女职工工资总额一定比例来缴纳生育保险费的，将育儿假纳入生育保险并领取育儿津贴，是合理便捷的；四是，父母共同休假有利于推进性别平等。

此外，她指出，现行政策尚未厘清各类生育休假工资补偿的支付归口。目前，各类生育休假工资补偿的最大盲点是，生育保险费用社会统筹不够彻底化，各单位只对本单位女职工生育负责的单位负责制做法再次出现。大多数省份生育保险基金仅支付98天产假，延长的产假被视为出勤并由用人单位支付工资。大多数省份的配偶陪产假和育儿假也是由用人单位支付工资。

基于此，庄渝霞建议明确规定各类生育休假工资补偿方式，实现生育保险费用社会统筹彻底化。从国际经验来看，由强制性生育保险基金、医疗保险基金或公共基金而非用人单位支付各类生育休假津贴是大势所趋。为此，建议全国统一规范，进行政策衔接，将延长的产假、配偶陪产假、育儿假全部纳入生育保险，工资补偿由生育保险基金名下支出，推进生育保险费用社会统筹彻底化。

庄渝霞还建议，拓宽生育保险覆盖对象。除了女职工，生育保险还应纳入三类人群。一是男职工，用人单位已为其缴纳生育保险费，其生育休假也应纳入；二是灵活就业人员，应解决缴费渠道、资格设定和待遇水平三个问题；三是未婚生育就业人群也被覆盖。上位法劳动法、社会保险法、妇女权益保障法以及《企业职工生育保险试行办法》都没有将生育保险待遇与婚姻挂钩，地方法应及时修订，保障该群体的权益。

庄渝霞也注意到，各类生育休假及相应津贴支出，给生育保险基金可持续性带来新挑战，因此维持生育保险基金可持续性非常重要。对此，她认为应按照缴费率、生育人次、津贴名目、津贴期限、津贴水平等影响因素进行测算，建立科学动态的缴费机制。