梅西百货CEO谈公开出柜与打破群体思维的尝试——《华尔街日报》

当杰夫·詹内特在1983年加入梅西百货公司的管理培训项目时，他面临一个重大抉择：是否要向同事公开自己的同性恋身份？

这位主修英语的斯坦福大学毕业生曾在校园里公开性取向。但61岁的詹内特表示，当时在美国企业公开同性恋身份风险重重。“那正是艾滋病危机爆发的年代，“他说，“作为公开身份的性少数群体，那是个令人恐惧的时期。”

詹内特最终选择向同事坦诚相待，因为他希望以真实自我投入工作。这一信条不仅助他在梅西百货步步晋升，更塑造了他如今作为首席执行官的管理哲学。“当团队不再千人一面时，你就能发现那些原本可能被忽视的客户需求。“詹内特解释道。

2017年他接任CEO时，梅西百货正深陷危机。销售额持续下滑，专家们热议着百货商店的末日——这个业态当时正被折扣连锁、快时尚和电商蚕食市场份额。

随后疫情爆发，彻底颠覆了梅西百货及其他零售商的经营。詹内特临时关闭了近800家门店，让12.3万名员工中的90%暂时休假，其中超四分之一岗位被永久裁撤。在截至2021年1月的财年中，梅西百货净亏损近40亿美元，销售额同比暴跌约三分之一。

梅西百货在疫情后成为一家规模更小但盈利能力更强的企业。它偿还了债务并精简了管理层级，从而加快了决策速度。通过让团队领导更紧密合作，并利用更多数据和分析技术实现供应链现代化，梅西百货避免了最严重的库存积压问题，而今年包括沃尔玛公司和塔吉特公司在内的其他大型零售商都因此陷入困境。

杰内特先生最近通过视频连线接受了《华尔街日报》的采访，他在纽约市梅西旗舰店顶层的办公室中谈到了自己的职业生涯和管理风格。以下是经过编辑的采访摘录：

**《华尔街日报》：**1983年7月5日，你在梅西百货的第一天就决定公开出柜。是什么促使你做出这个决定？

**杰内特先生：**当时的问题是，我是否要将个人生活与职业生活分开？当你出去吃饭、喝酒或执行任务时，你会谈论什么；你会不会谈论你的个人生活？我选择在同事面前做真实的自己。

**《华尔街日报》：**你的同事有什么反应？

**杰内特先生：**确实有几次有人告诉我，公开同性恋身份可能会对我的职业生涯造成阻碍。当时公开出柜的人并不多，尤其是职位比我高的人。

但即使在我的同龄人中，也有一些我知道是同性恋但选择不公开的人。有一位导师曾对我说：“嘿，有人在议论你。”他以一种暗示的方式提出这件事，让我感到有些不舒服，似乎是在建议如果我想在事业上有所发展，就应该对此保持低调。但我并不认为这阻碍了我的发展。

**华尔街日报：**您提到要将真实的自我带入工作，这具体指什么？

**杰内特先生：**这关乎你的价值观、你在意的事物以及你的见解。这样你才能真实地为对话、战略和正在进行的工作做出贡献。你不需要随大流，也不必通过他人的视角来过滤自己的想法。只要得到适当鼓励，并具备信心与才能，你就能表达出自己独特的观点。

这种真实性会深刻影响我们作为组织所做的决策。当你考虑到我们在美国服务的多元化群体，并将这种多样性反映在管理层中时，就能做出更明智的决策。

**华尔街日报：**真实性理念如何帮助梅西百货促进多元化和包容性？能否谈谈"梅西工坊"项目？该项目通过提供导师指导和工具帮助供应商发展业务。

**杰内特先生：**工坊项目始于11年前，旨在为少数族裔和女性拥有的企业创造机会。我们通过培训帮助他们做好准备，协助处理损益表，并与巴布森学院合作持续开展项目。年复一年，我们不断思考：如果为这些公司提供资金支持会怎样？如果我们出资帮助他们站稳脚跟会如何？

疫情颠覆了梅西百货的业务，但这家零售商已转型为规模更小、盈利能力更强的企业。**华尔街日报：**因此你们在2022年11月联合Momentus资本推出了名为S.P.U.R. Pathways的新计划，为弱势群体企业提供高达2亿美元资金支持。这个计划的初衷是什么？

**杰奈特先生：**这些少数族裔和女性持有的企业拥有我们客户需要的产品，但他们缺乏规模化运营所需的全部要素。

**华尔街日报：**高管团队中的多元化情况如何？

**杰奈特先生：**怀奎西亚·金是我们的女装买手。作为"神圣九姐妹会”（一个黑人姐妹会组织）成员，她与两家主要制造合作伙伴合作，为姐妹会开发了从套装到配饰的专属色系产品线。

这不仅让我们有机会为她们的奖学金项目提供资金支持，更以前所未有的深度和意义融入了这个社群。若非怀奎西亚主动提出"我有个创意，请让我试试”，我们根本不会涉足这一领域。现在这条产品线年销售额已突破1000万美元，我们正在考虑为兄弟会开发配套产品。

**华尔街日报：**你们的多元化举措在哪些方面还存在不足？

**杰奈特先生：**最大挑战在于中层管理岗位的多元化人才流失。虽然我们超过50%的销售额来自多元背景客户，超半数基层员工具有多元背景，近半数经理人来自多元群体，董事会也非常多元化，高管人才库也相当多元。但在总监、副总裁级别的中层管理者中，人才流失现象严重。

**华尔街日报：**你们是如何解决这个问题的？

**杰内特先生：**2019年我们创建了"马赛克"领导力计划，针对高潜力的多元化人才提供所需支持，如导师指导或培训。我们在保留这类中层管理多元化人才方面取得了显著成效。性别并非问题所在——多年来我们在性别平等方面表现卓越，董事会成员中50%为女性，我的10位高管中有4位是女性，这令我深感自豪。

**华尔街日报：**但梅西百货从未有过女性CEO，未来会有可能吗？

**杰内特先生：**我已确定几位具备CEO潜质的女性人选。

**华尔街日报：**谈到女性权益，在罗诉韦德案被推翻后，梅西百货推出了新员工福利——为需要前往100英里外接受医疗服务的员工报销差旅费。你们如何决定参与哪些社会议题的讨论？

**杰内特先生：**如今企业有责任在某些议题上表态，这与过去截然不同。以前只要服务好美国市场，对非业务相关事务保持沉默即可。但经历疫情和社会议题的洗礼，企业被要求明确立场。为此我们创建了"全民使命"社会公益平台，计划到2025年投入50亿美元应对时代重大挑战：全民平等公正与气候变化。我们还组建了社会议题顾问团队，评估这些议题对品牌的影响。

**华尔街日报：**您曾在何时犯过错？

**杰内特先生：**在"黑人的命也是命"运动初期，当针对亚裔的仇恨犯罪和反犹太主义抬头时，我们收到同事反馈，希望我们能更快就这些问题发声。为此建立了一套决策流程，以确定我们何时及如何参与重大社会议题并保持前瞻性。

**华尔街日报：**您与伴侣相守31年，2011年纽约州合法化后结婚，并育有23岁的女儿。今年早些时候国会通过保护同性婚姻的法案时，您和家人是否有庆祝？

**杰内特先生：**我们三人去了最爱的布鲁克林餐厅，为这个时刻举杯庆祝

联系苏珊娜·卡普纳请致信 [email protected]

本文发表于2023年1月3日印刷版，标题为《梅西百货CEO谈打破群体思维》