老板们被告知要保持灵活，尽管“大辞职潮”正在消退——《华尔街日报》

安东尼·克洛茨博士。他创造了“大辞职潮”这一术语。图片来源：布莱恩·舒特马特大辞职潮——即新冠疫情期间数百万工人决定离职的现象——已显现消退迹象，但英国一位学者指出，这并不意味着企业可以高枕无忧地忽视员工需求。

伦敦大学学院管理学院副教授安东尼·克洛茨对此深有体会——他正是“大辞职潮”这一广为人知的术语的提出者。他表示，尽管劳动力市场的动荡时期似乎即将结束，但雇主不应恢复疫情前僵化的管理模式，以免疏远员工。

“大辞职潮以多种方式结束了，”克洛茨博士指出，辞职人数和比例已回落至疫情发生前预期水平。“但我要提醒的是，没错，也许那些（留下的）员工不会离职，但如果你利用当前市场环境取消那些改善他们生活的措施，他们可能会制造其他问题。”

克洛茨博士表示，员工的报复行为可能成为企业管理层面临的新问题。他认为，感到遭受不公待遇的员工可能通过消极怠工甚至盗窃等不当行为来寻求心理平衡。

克洛茨博士近期接受《华尔街日报》风险与合规期刊采访时还提出，远程办公与良好合规性并不必然冲突。他表示，对多数企业而言，信任员工比监控员工能带来更大收益。

为清晰和长度考虑，本次访谈经过编辑。

**华尔街日报：**2020年办公室员工转向居家办公，但现在许多公司正在撤回这一政策。员工对此反应如何？

**克洛茨博士：**企业对员工进行投资，员工往往会以同等投入作为回报。当员工感觉企业投资不足时，他们开始消极怠工或出现越轨行为。

越轨行为涵盖范围很广。从工作中偷懒…未能充分发挥工作潜力，到实际窃取公司财物，虐待客户，向他人诋毁组织…中伤上司，攻击同事。

当企业削减福利时，就可能引发员工的报复行为。有研究表明，削减员工薪资会导致公司盗窃率上升。如果克扣员工，他们会觉得你在剥夺属于他们的东西。而人类很擅长以牙还牙。

**华尔街日报：**您所说的"投资"具体指什么？

克洛茨博士：指被对方珍视的事物。从理想停车位、薪酬待遇，到能够根据个人生活安排工作，再到拥有一个让你感到被接纳、可以做真实自我的工作环境，以及职业发展机会。

**华尔街日报：**既然重返办公室可能引发负面反应，为何这么多公司仍坚持推行？

**克洛茨博士：**当你成为领导者时，这个头衔蕴含着巨大力量。定义自我价值与成就感的要素之一，正是这种领导者身份认同。当领导者描述自己时，他们可能会说"我是母亲、记者兼CEO"，但CEO这个身份对他们的自我认知至关重要。

我与多位领导者交流时发现，他们表示"如果办公室里没有下属可领导，就感觉失去了领导者的实感"。

从很多方面看，领导者都在遵循黄金法则——以己度人，认为"我希望回到办公室与大家共处"。但黄金法则并非理想的管理方式，因为每位员工都与你自己截然不同。

**华尔街日报：**有人担心全员居家办公会难以监督合规性，您怎么看？

**克洛茨博士：**这种担忧可以理解，但根源在于对员工的不信任心态。这种思维会形成自我应验预言。当你觉得不可信时就会事无巨细地管控，而这种微观管理恰恰摧毁了建立信任的可能性。

若给予信任，合规性问题就会减轻。当然要接受偶尔会出现害群之马，但大多数企业都能承受这种风险，而建立员工信任带来的收益远超过个别负面案例的影响。

**华尔街日报：**随着劳动力市场显现复苏迹象，您会给出什么建议？

**克洛茨博士：**我们正处在一个独特的时刻，许多公司和员工将此视为重新构想工作、重新设计工作以使其更好的机会。与我交流的进步组织表示，我们需要与员工沟通，并在可能的情况下做出调整，以留住他们并激发他们的积极性。

当你的老板来找你说：“我们能做些什么……我不确定是否有办法，但让我们谈谈吧”，这对员工来说是一个非常强烈的信号，表明我在乎。这就是我所说的投资的一部分。

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